Képzési piac: mi számít idén a cégeknek?

A vezetőképzés felértékelődése egyrészt látható abban a tendenciában, hogy a képzések, fejlesztések központjában a vezetők, közülük is inkább a középvezetők állnak (mindemellett a diplomások és az értékesítők is jelentős alanyai a képzéseknek, legkevésbé a fizikai munkaerőt képezik a cégek). Megfigyelhető az is, hogy arányaiban több vezetőképző tréninget terveznek a válaszadók 2010-ben, mint amennyit 2009-ben megvalósítottak. A vezetőképzés mellett a készségfejlesztő tréningek aránya is növekedni látszik, míg az iskolarendszerű, illetve az OKJ-s képzések esetében jelentősen csökkenő tendencia figyelhető meg - ismertette Dara Péter, a DGS Global Research ügyvezető igazgatója.

A képzések, fejlesztések hatékonyságának vizsgálata fontosabbá vált, míg 2009-ben mindössze a válaszadók 25 százalékának számított ez a tényező, 2010-ben 37 százalékuk tervezi mérni, mennyire voltak hatékonyak képzései. Dara Péter elmondta, hogy a képzések hatékonysága nagymértékben függ attól, hogy a cégek meg tudják-e egyáltalán határozni, mire van szükségük. Hibás döntésekhez vezethetnek a rosszul definiált vagy éppen nem megfelelően kommunikált elvárások, melyet jónéhány válaszadó fel is ismert képzési gyakorlatában. Voltak, akik beismerték azt is, hogy nem pont arra a képzési, fejlesztési programra lett volna szükségük, amelyet választottak.

A hatékonysághoz hozzátartozik, hogy megvizsgáljuk, változott-e a teljesítmény a képzést követően. Ezt 2009-ben a válaszadók 41 százaléka vizsgálta, 22 százalékuk azonban egyáltalán nem foglalkozott vele. Dara Péter szerint elgondolkodtató ez az arány, hiszen akkor érdemes képzési, fejlesztési programot megvalósítani, amennyiben annak pozitív hatása van a teljesítményre. A hatékonyságnövelés érdekében a vállalatok leginkább a képzési igények felmérésével próbálnak lépéseket tenni. Ezen kívül karrierprogramok indításával és munkavállalói kompetenciafelméréssel, kompetenciatérkép készítéssel próbálják megalapozni, hatékonyabbá tenni fejlesztési programjaikat, valamint nem utolsó sorban megtartani legjobb munkatársaikat.

A képzések kiválasztásánál a legfontosabb szempontoknak a következők bizonyultak: tematika; az oktató/tréner/coach személye; személyes benyomás; bizalom; ár; akkreditáció; valamint az ajánlatra való reagálás gyorsasága. A képzésekről való döntés alapját elsősorban a szervezeti igények képezték, ezt követte az éves képzési terv. Érdekes adat, hogy csupán a válaszadók 65 százaléka rendelkezett 2009-ben éves képzési tervvel és további 10 százalékuk tervezi ezt 2010-ben bevezetni. A képzésekkel kapcsolatos döntésben felértékelődött az ártényező szerepe, 2010-ben ezt lényegesen hangsúlyosabbnak találják a vállalatok, mint a korábbi évek során. Mindemellett a kompetencia-felmérés vagy kompetenciatérkép által feltárt hiányosságok is nagyobb szerephez jutnak a döntésben, ami biztató abban a tekintetben, hogy a kompetencia alapú fejlesztés igénye felértékelődni látszik.

A képzésekre fordított összeget a vállalatok legjellemzőbben saját erőből vagy a szakképzési hozzájárulásból finanszírozzák, s növekszik azok aránya, akik pályázati úton szerzett támogatásokból kívánják azt megfizetni. A képzésekről szóló bizonyítvány, tanúsítvány bár fontos a vállalatok számára, a felmérésből kitűnik, hogy a papír helyett egyre fontosabbá válik a munkaerő-fejlesztő programok, tréningek, coaching során a megszerzett tudás, készség.

Az innovációs járulék felhasználása tekintetében jelentős változás figyelhető meg: míg 2008-ban a vállatok elenyésző százaléka használta fel az innovációs járulékot az üzleti sikeressége érdekében menedzsment- és HR rendszerek fejlesztésére, 2009-ben a válaszadók jelentős része élt ezzel a lehetőséggel. Legjellemzőbb az volt, hogy képzési-, teljesítménymenedzsment-, karriermenedzsment- vagy cafetéria rendszerrel kapcsolatosan használták fel ezt a forrást.

A DGS Global Research bemutatta a képzési, fejlesztési trendekhez kínált saját megoldáspalettáját is. Az idei évtől ugyanis Addskill néven kifejezetten a képzésekre, tréningekre fókuszálva külön szervezetet működtetnek. A működés specialitását az adja, hogy a két szervezet szakértői ugyanazok, azonban a megbízók számára az akkreditált intézményként bejegyzett Addskill-en keresztül könnyebbé válik például a vezetőképzés vagy akár a HR-esek képzésének finanszírozása szakképzési hozzájárulásból.

Szeleczki Zsófia vezető tanácsadó, tréner és coach a kutatásban is hangsúlyos szerepet kapott vezetőképzésre hívta fel elsőként a figyelmet. A kutatásból kiderült, hogy a vállalatok 48 százaléka jelzett valamilyen problémát, elégedetlenséget a megvalósult képzések kapcsán. Megoldási javaslatként a szakember a konkrét képzési célok alaposabb tisztázását és a résztvevők számára nyújtott kommunikációs segítséget emelte ki. Gyakori problémának tartja, hogy a vállalatok sokszor nem a megfelelő képzési, fejlesztési megoldást kérik. Ilyen helyzetben úgy véli, a képző szervezetnek kell tudnia nemet mondani, és segíteni megtalálni a megfelelő eszközt. Külön kiemelte a kutatás másik sarkalatos pontját: a tehetségmenedzsment kérdéskörét. Egyrészt a tehetségprogramok hiányára hívta fel a figyelmet, illetve ennek felismerésére. Mindemellett a kutatásban résztvevők 35 százaléka tervezi tehetségprogram kidolgozását, melynek a hogyanja nagyon lényeges. Szelecki Zsófia fontosnak tartja, hogy a tehetségmenedzsment teljes vállalati szinten jelenjen meg, a tehetségprogram a tehetségmenedzsment rendszer része legyen.

Fontos, hogy amikor képzési, fejlesztési programokban gondolkodunk, ne csupán a tréning legyen az egyetlen megoldási módunk. Vásárhelyi Judit a DGS Global Research vezető HR fejlesztési szakértője és coacha a coaching szerepét emelte ki az egyéni és a csoportos fejlesztésben. A tréning esetében egy általános, egyszeri fejlesztésről beszélünk, amely főleg képességekre fókuszál és ritka az utánkövetés. A coaching ezzel szemben egy személyre szabott hosszabb fejlődési folyamat, mely alkalmas teljesítménynövelésre, egyéni kompetenciák fejlesztésére, illetve hatékonyságnövelésre egyaránt. Eredményeit tekintve tudatosabb és felvállalt önismeretű vezetőt kaphatunk, aki jobban kezeli a környezetét, magabiztosabb, asszertívabb, nyitottabb, nő a kezdeményezőkészsége és elsajátítja a belső kérdezés módszertanát.

Kertész Ferenc vezető tanácsadó a szervezeti hatékonyságra helyezte a hangsúlyt. A tanácsadócég ugyanis fontosnak tartja a szervezetben rejlő tartalékok feltárását és a létszámhatékonyságot. Kiemelte továbbá a teljesítménymenedzsment szerepét a hatékonyság növelésében. Problémásnak látja, hogy sok esetben nem valódi célok kerülnek kitűzésre (különösképpen a támogató terülteken, mint például a pénzügy, számvitel), gátolva az üzleti eredményességet. Márpedig a HR nem önmagáért létezik, feladata a szervezet eredményességének maximális elősegítése minden eszközzel.

A konferencián mindemellett képzési támogatási lehetőségekről is szó esett. Berki Éva felnőttképzési szakértő az állásnélküliek képzésére fordított munkaerő-piaci képzési támogatást mutatta be. A támogatás célja az elhelyezkedési esély növelése vagy az állásmegtartás segítése.

Kemencei Andrea, a DGS Global Research projektvezetője a képzéstervezés fontosságát emelte ki. A képzések céljának a jelenlegi és a jövőbeli teljesítmény javítását tartja a szervezeti célokkal összefüggésben. Szerinte alapvető hiba, ha a fejlesztési célok nem a stratégiából képződnek. A képzéstervezés részeként a szervezeti és stratégiai célok meghatározása mellett a forráselemzésre is felhívta a figyelmet.