Kompetencia alapú HR tevékenység Magyarországon
Minden cég arra törekszik, hogy a kiválóan teljesítő dolgozók tudásuk, képességeik birtokában, személyiségük felhasználásával sikeresen megoldják a munkahelyi feladataikat. Cikkünkben e törekvés alapját adó kompetencia fogalmát járjuk körbe, illetve bemutatjuk az SHL vezetői kompetenciavizsgálatát.
Kulcsfontosságú a teljesítmény és a kompetencia
A definíció másik fele azonban ugyanilyen fontos. A személyügy célja, hogy figyeljen mindazok szükségleteire, akikre a szervezet tevékenysége hatással lehet: ilyenek a befektetők, az ügyfelek, a beszállítók, a dolgozók, a szervezet környezetében élők. A HR-rel foglalkozó szakembernek biztosítania kell, hogy a dolgozók véleményalkotása meghallgatásra leljen, valamint a közös érdek felismertetésével elő kell segítenie a kölcsönös megbecsülés kialakulását, igazságos, tisztességes eljárásokat kell bevezetnie az emberek értékelésére és meg kell teremtenie az "átlátszóságot": meg kell értetnie mindenkivel, hogy mi miért történik a szervezetben.
A kulcsfogalom azonban a teljesítmény, hiszen annak fokozásával lesznek képesek a vezetők pontosan felmérni a dolgozók erősségeit, fejlesztési szükségleteit, hozzájárulásukat a szervezet sikeréhez.
A személyügyben kulcsfontosságúvá vált a kompetencia is, amelynek az az oka, hogy a figyelmet arra irányítja, milyen tényezőkkel lehet elérni, hogy kiválóan teljesítő, kompetens dolgozóink - így hatékony szervezeteink - legyenek, olyanok, akik a tudásuk, képességeik, személyiségük felhasználásával sikeresen megoldják a munkahelyi feladataikat.
Nem szabad azonban elfelejteni, hogy a társadalom részeit képezik a szervezetek. Az egyre gyorsabban változó társadalomban csak azok tudnak fennmaradni, akik tanulnak, kreatív módon alkalmazkodnak ezekhez a változásokhoz. Ehhez olyan dolgozókra van szükség, akik a mindennapos munkájuk mellett képesek a külső tényezők befolyásolására is. Gyakran a szervezet számára fontosabb az, amit az emberek a szűken definiált munkájukon kívül tesznek.
Mi is az a kompetencia?
Kompetencián olyan viselkedés-repertoárt értünk, amelyek segítségével hatékony válaszokat tudunk adni a szervezet által elvárt követelményekre. A kompetens, azaz rátermett emberek az ismereteiket, képességeiket, személyiségüket, attitűdjeiket, értékrendszerüket úgy tudják felhasználni, hogy a feladatukat kiválón végezzék el.
Ez egyszerűen hangzik, de azért ne feledjük, hogy a megfogalmazásban sok a rejtett bizonytalanság. Ez természetes is, hiszen a gyakorlat mindig az értékek, az attitűd, a személyiség, a képességek, az ismeretek sajátos elegyét kívánja meg: végtelenül változatos - és gyakran előre nem látható - helyzetekhez való hajlékony alkalmazkodást. Többnyire egyszerűbb azt eldönteni, hogy milyen a nem kompetens viselkedés.
Érdemes a definíciót közelebbről is megnéznünk, és néhány részletre felfigyelnünk: a kompetenciák olyan emberi viselkedések, amelyek a szervezet célját szolgálják. A kompetencia-megközelítés célja útmutatás arra vonatkozóan, hogy a szervezet milyen viselkedést tart célszerűnek. Kompetencia potenciálnak nevezhetjük azokat az emberi tulajdonságokat, amelyek általában a kívánatos viselkedéshez vezetnek, amelyek előre jelezhetik a kompetens viselkedést.
A kontextuson azokat a helyzetből fakadó tényezőket értjük, amelyek lényegesen befolyásolják, hogy a dolgozó egy adott helyzetben mozgósítja-e a tulajdonságait a cél elérésének érdekében, ilyen például a vezető útmutatása, a kollégák segítőkészsége, a jutalmazási rendszer, a fizikai körülmények. Az eredményt, és ezáltal a teljesítményt is a dolgozó viselkedésén kívül számos előre nem látható körülmény is befolyásolhatja.
A kompetencia szigorú értelemben csak a munkahelyi viselkedés alapján ítélhető meg. Ez azonban gyakran túl késő és túl költséges, ezért a szervezetek hatékony eszközöket kerestek, a kompetencia potenciál megbízható mérésére.
A kompetencia típusai
A kompetenciákat több szempontból is két-két csoportra szokták osztani, amelyek úgy a legkönnyebben értelmezhetők, hogy egy- egy kérdést teszünk fel.
Mennyire általánosan alkalmazhatók?
Ha azt keressük, hogy milyen viselkedés-repertoárt mutatnak általában a vezetők (függetlenül attól, hogy melyik vállalatnál dolgoznak), akkor a generikus kompetenciákhoz jutunk. Tipikusan ilyen kompetencia-modelleket dolgoznak ki a tanácsadó cégek. Az SHL-nek például széleskörűen használt kompetencia-modellje van a felsővezetők, középvezetők és az ügyfélszolgálatban dolgozók számára. Ezek előnye az alapos kidolgozottságban, a kutatási eredményekkel alátámasztott megalapozottságban, a más szervezetekkel való összehasonlíthatóságban és a hozzájuk tartozó megbízható mérőeszközökben rejlik. Egy vállalat minden dolgozójára kidolgozhat generikus kompetenciákat, egy-egy munkakör-családra például a különböző szintű műszakiak, vagy egy-egy foglalkozási kategóriára például értékesítőkre, adminisztratív dolgozókra, vezetőkre. Speciális kompetenciáknak az egyes munkakörök sikeres ellátásakor szükséges viselkedés-repertoárt nevezik.
Mennyire magas szintű teljesítményt várunk el?
Küszöb kompetenciáknak nevezzük azokat a viselkedéseket, amelyekre feltétlenül szükség van a munka ellátásához. Teljesítmény kompetenciáknak nevezzük azokat a viselkedéseket, amelyek a kiválókat megkülönböztetik az alacsonyan vagy átlagosan teljesítőktől.
Mennyire általánosan értelmezzük a kompetencia fogalmát?
Kompetencialisták és rendszerek
A kompetenciák leírására a következő főbb típusok találhatók a gyakorlatban:
Vezetők kompetenciavizsgálata
Bár kompetenciákat nem csak vezetők esetében lehet vizsgálni, az ilyen típusú vizsgálatok költségei miatt a vállalatok elsősorban a fejesek esetében alkalmazzák ezt a módszert, így a továbbiakban mi is elsősorban a vezetői kompetenciákra fogunk koncentrálni.
Egy Nagy-Britanniában végzett vezetői kompetencia vizsgálatokról készített tanulmány világosan megmutatja, hogy a különböző vállalatok különbözőképpen határozzák meg és mérik föl a kompetenciákat: más szervezetek más-más kompetenciákat tartanak szükségesnek a különböző vezetői szinteken, és a vizsgált vállalatoknál a kompetenciák száma 9 és 49 között változott.
Az utóbbi években azonban egyre inkább egyetértés alakult ki abban, hogy minden munkánál léteznek ugyan a feladathoz vagy szerephez kötődő speciális kompetenciák, ám ezek valószínűleg csak egy részét képezik a vezetők kompetenciáiról alkotott teljes modellnek és így a vezetők értékelésére létre lehet hozni valamilyen közös vezetői kompetencia-modellt.
Kiss Julianna, SHL Magyarország Kft.
Az SHL egyik vezetői kompetencia modellje:
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A cégeimben nincs HR osztály, egyetlen HR-es sem dolgozik nálam - jelentette ki Chamath Palihapitiya, a Social Capital alapítója, a Facebook egykori... Teljes cikk
2022-ben 110 ezer nyugdíjas dolgozott, ám ennél sokkal többet be lehetne vonni a munkaerőpiacra. Milyen munkákra jönnek? Milyen speciális igényeik... Teljes cikk
Kevesebb nőt nevezetek ki igazgatósági tagnak 2023-ban, miközben felértékelődött a politikai tapasztalat a kiválasztásnál – derül ki az EY... Teljes cikk
- Dolgozói motiváció 2024 - top 10 nem pénzbeli motivációs eszköz 2 hete
- Hibázik az AI alapú toborzás is - könnyen kerülhetnek süllyesztőbe a legjobb jelöltek 2 hónapja
- Megállítható-e a képzett munkaerő külföldre áramlása? 2 hónapja
- Felnőttképzés: informatikai, szakmai és nyelvtudás terén fejlődnének a legtöbben - friss kutatási eredmények 2 hónapja
- További jelentős minimálbér-emelésre lehet számítani Magyarországon 3 hónapja
- Miért fukarkodnak a munkáltatók az állásinterjún adott visszajelzésekkel? 3 hónapja
- Megtaláltam az utódomat! - toborzási esettanulmány 4 hónapja
- Megtartás: ahol nincs olyan, hogy "kész" vagyunk - Gaál Annamária, az AGCO Hungary HR vezetője 5 hónapja
- Óriási veszteségeket okoz a cégeknek az "interjúhalál" 5 hónapja
- Itt a kompetencia alapú kiválasztás: az érzelmi intelligencia a középpontban 6 hónapja
- Befőtt vagy gyors kaja? A munkaerő sem tárolható korlátlan ideig 6 hónapja