Kötetlen munkarend - az Mt. módosítás tükrében

Az "új" munka törvénykönyvének hatályba lépésekor a munkáltatók örömmel fogadták a kötetlen munkarend fogalmának egyértelmű meghatározását, amivel egy sor korábbi gyakorlati bizonytalanságot szüntetett meg a jogszabály. A munkáltatók többsége az eltelt közel egy évben munkaszerződésekben rögzítette az új szabály szerinti kötetlen munkaidőt. Az Mt. 2013. június 22. napján kihirdetett és 2014. január 1-jétől hatályos módosítása ("Mód. tv.") azonban sajnos ezt a szakma számára is egyértelmű és rugalmas definíciót az ügyvédi iroda álláspontja szerint kedvezőtlenül érinti.

A Mód. tv. szerint kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a munkaidő beosztásának jogát - a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi azzal, hogy ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesíti, az nem érinti a kötetlen munkarend alkalmazását. Fontos kiemelni, hogy az Mt. e rendelkezésétől a felek sem a munkaszerződésben, sem pedig kollektív szerződésben nem térhetnek el.

Ez a módosítás a CLV Partners Ügyvédi Iroda álláspontja szerint újra nehézségeket fog okozni a gyakorlatban, ugyanis önmagában a fenti definíciónak legalább két, egyaránt megalapozott értelmezése is lehetséges. Az egyik szerint 2014. január 1-je után a teljes munkaidő beosztás jogát szükséges a munkavállalónak átengedi ahhoz, hogy kötetlen munkarendről lehessen beszélni. Létezhet azonban egy olyan értelmezés is, hogy ha a munkavállaló a munkaidejének csak 30 százalékában - netán 50 százalékában köteles bizonyos feladatokat meghatározott időpontban teljesíteni, akkor ez is kötetlen munkarendnek minősül. Utóbbi érvelés ellen szól azonban egyrészt a korábban uralkodó bírói gyakorlat, másrészt a Mód. tv. indokolásában hivatkozott Európai Bírósági ítélet.

A "régi" 1992. évi Mt. hatálya alatt kialakult bírói gyakorlat szerint, az úgynevezett 50 százalék törzsidő - 50 százalék peremidő alapú munkaidő beosztás még abban az esetben sem felelt meg a kötetlen munkarend fogalmának, ha a munkavállaló valóban csak naponta 4 órát volt köteles a munkáltató által megszabott munkahelyen munkát végezni, és munkaideje fennmaradó részében pedig szabadon - saját belátása szerint - oszthatta be feladatait.

A Mód. tv. indokolásában hivatkozott EB ítélet is a szigorúbb értelmezést látszik alátámasztani, mivel ebben az ügyben arra az álláspontra helyezkedett a bizottság, hogy a napi munkaidő, napi és heti pihenőidő, stb. szabályainak alkalmazásától csak azon munkavállalók esetében lehet eltérni, "akiknek a munkaideje egészében nem mért, vagy nem előre meghatározott, vagy akik azt maguk határozatják meg a végzett tevékenység sajátos természete miatt."

Emiatt szerencsés lett volna, ha a jogalkotó kifejezetten kimondja, hogy csak az a munkarend tekinthető kötetlennek, ha a munkáltató a teljes munkaidő beosztás jogát átengedi a munkavállalónak a munkaköri feladatok sajátos jellege miatt. Ezt azonban nem tartalmazza a Mód. tv. és a fentiekben kifejtettek szerint csupán következtetni lehet erre a jogalkotói szándékra.

Mivel 2014. január 1-jén lép hatályba a kötetlen munkarend fogalmával kapcsolatos módosítás, addig választ kell találni arra a kérdésre is, hogy mi lesz a sorsa azoknak a munkaszerződéseknek, ahol a jelenlegi Mt. szabályok szerint a munkáltató a munkaidő legalább fele beosztásának a jogát engedte át a munkavállalónak?

Az ügyvédi iroda álláspontja szerint tehát főszabály szerint, csak akkor kötetlen a munkarend, ha a munkavállaló a teljes munkaidejét jogosult maga beosztani, vagy ha ez a feladatok nagyobb részére igaz, míg a munkaköri feladatok fennmaradó, kisebb részét meghatározott időpontban vagy időszakban kell teljesítenie. Utóbbi fordulat tartalommal való feltöltése, azaz annak eldöntése, hogy adott munkaköri feladat sajátos jellegű vagy sem, ismét a bíróságok feladata lesz, bizonytalanságot eredményezve a napi jogalkalmazás számára. Pillanatnyilag tehát a legprudensebb megoldásnak a munkaszerződés módosítása látszik.

Dr. Kricskovics-Béli Boglárka
CLV Partners Ügyvédi Iroda