Kreatív dolgozó: a jövő munkavállalója
Ahhoz kétség sem férhet, hogy a munkaerőpiac mindenkori helyzete valóságos lenyomatot hagy a társadalom térképén, egész életünkre kiható változásokat generálhat, mind gondolkodásmódunkban, mind a különböző kérdésekre adott válaszainkban. Már ma gondolkozni kell a különböző foglalkozások jövőjén, azok továbbfejlesztésén, ami nem kis feladatot jelent a politikusok, a munkavállalók, a szervezetek, de különösen a HR osztályok számára.
Az újkori munkaerő-piaci kihívások
A munkaadók nagy problémája a jövőben az lehet, hogy nem képesek elég szakembert felvenni a hazai piacaikról a további növekedés fenntartásához és a jövedelmezőség megtartásához, így a tehetségek felkutatásában és megtartásában az eddigieknél hatékonyabb módszerek használatára kényszerülnek. A munkavállalók pedig a megfelelő munka, illetve annak megőrzése szempontjából találkozhatnak az eddigieknél nagyobb kihívásokkal.
A tét a munkáltató vállalatok számára hatalmas: egy kellőképpen kidolgozott tehetségkutató és -gondozó stratégia alkalmazásával felkutathatják és megtarthatják a szakképzett munkaerőt, így érhetik el az előre megfogalmazott üzleti céljaikat. Ennek megfelelően a vállalatoknak elengedhetetlen vezetőik továbbképzése, az élethosszig tartó tanulás lehetőségének felkínálása, valamint a lehető legcsábítóbb munkalehetőség garantálása.
Kommunikáció, személyiség
A felmerülő kihívásokra az egyik megfelelő válasz a kommunikáció lehet. Kétség sem férhet ahhoz, hogy az online hálózatokon folytatott gyors és interaktív kommunikációt mind a munkaadók, mind a munkavállalók egyaránt hasznosan alkalmazhatják. A gazdasági társaságok akár piackutatásra és további, a fogyasztóktól érkező ötletek begyűjtésére is használhatják a közösségi oldalakat, de ezzel természetesen a leendő munkavállalók sincsenek másként. Egy kutatás szerint a munkahelykeresés megkezdésekor egyre többen a "Kiváló Munkahely" minősítéssel rendelkező társaságokat keresik fel először.
A kommunikáció megannyi lehetőséget is tartalmazhat mindkét fél számára. Egyrészt lehet névtelen, mindenkinek egyenlőséget biztosít, másrészt ezzel párhuzamosan megadhatja a különbözőség, a különlegesség és az egyediség lehetőségét és annak érzetét is. A személyre szabottság mára része lett életünknek, amely révén a szervezetek és az abban dolgozó személyek is komolyan profitálhatnak. Ennek megfelelően azt javasoljuk, hogy a munkavállalók alakítsák ki saját, személyre szabott egyedi, kizárólag rájuk jellemző "márkájukat", így a sikeres jövő részben garantált.
Minden változóban?
A jelenlegi globális pénzügyi válság legfájóbb hozadéka az, hogy immár világossá vált: nincs biztos munkahely sem az állami-, sem a versenyszférában. "Mit kell tennem ahhoz, hogy biztonságos és kiszámítható munkahelyem lehessen?" - tehetik fel maguknak a legfontosabb kérdést a munkavállalók ebben a helyzetben. A munkaadók flexibilitást és alkalmazkodást várnak el, a munkavállalók pedig kimondhatatlanul vágynak a biztonságos munkahelyekre. Ezt az ellentmondást a mai helyzetben nem könnyű feloldani. Egy biztos: senki sem tudja, hogyan lehetne kiszámítható foglalkoztatást biztosítani a továbbiakban.
A biztonság hiánya, és a boldogság iránt érzett vágy új típusú munkavállalókat teremt: egyre több önfoglalkoztató és időszakos munkát vállaló ember jelenik majd meg a munkaerőpiacon. Ennek következtében a hagyományos karrierív elveszti jelentőségét, ám ez a tehetségek számára komoly versenyelőnnyel is járhat. A kiváló, a sok munkaadó számára vonzó szakember könnyebben válogathat a munkahelyek között.
A különböző stílusú és gondolkodásmódú emberek más és más és eltérő igényű rétegeket hoznak létre a munkaerőpiacon. A HR szakemberek számára elengedhetetlen e rétegek és azok elvárásainak ismerete, ugyanis csak ennek tudatában találhatják és tarthatják meg a legjobb tudású, de eltérő stílusú embereket. Egy biztos: a személyzeti tanácsadók a megváltozott szemléletű munkavállalókat immár nem kezelhetik a megszokott sémák alapján! De kikről is van szó pontosan? Számtalan - a születés dátuma, vagy a digitális aktivitás szerinti - elnevezés látott napvilágot azóta, hogy ez a felismerés megszületett. Ismertek az "Évezred végiek", az "Y és Z generáció", a "Digitális bennszülöttek", vagy éppen a "Netgeneráció" elnevezések. Ezek a csoportok azonban nem olyan homogének, mint ahogy azt a besorolások sugallják. Megosztják egymással a világról szerzett tapasztalataikat, nagyon hasonlóan kommunikálnak, hasonlóan mindennapi életet is élnek, sőt, munkavállalóként is hasonló tulajdonságok jellemzik őket.
Nézzük például az Évezred végiek-et, akik viszonylag új belépőnek számítanak a piacon: a nyolcvanas évek és a kilencvenes évek között születtek, hozzáállásuk a munkához rugalmas és egyéni, a feladat motiválja őket, miközben szabadságra vágynak munkájuk közben. Ez annak köszönhető, hogy az idősebb korosztályhoz képest eltérő oktatásban részesültek, valamint az ő karrier lehetőségeiket már nagyban a bizonytalanság jellemzi. Számukra a mikro és makro környezetük alakításának lehetősége nagyon fontos.
A kialakuló csoportokat életmódjuk szerint is kategorizálhatjuk. A német, jövőkutatással foglalkozó Zukunft Institut intézet az alábbi rétegeket alkotta meg:
A kialakuló új rétegek:
TiniKomm közösség: a digitális kor szülöttei, így a közösségi média használata már alapvető számukra a napi kapcsolattartáshoz - a privát és az üzleti életben egyaránt. Állandó kapcsolatban lenni - ez életük meghatározó eleme. Azon társaságoknak, melyek kapcsolatba kívánnak lépni velük, szükségszerűen ismerniük kell az általuk használt platformokat. Ennek egyik legjobb módszere a Twitter, Facebook használata.
Köztesek Csoportja: számukra az átmenetiség a mindennapok részét képezi. Állandóan nagyfokú bizonytalansággal szembesülnek, miközben próbálnak sikeresen lavírozni a karrier és a magánélet között. Éppen ezért nagyon élvezik meglévő szabadságukat és a felkínált rugalmasságot. Ez a csoport tipikus felhasználója az alkalmazottak által működtetett és használt, tapasztalatokat cserélő gyűjtő oldalaknak.
Fiatal Globalisták: munkájuk és karrierjük döntő szempont számukra. Nagyban építenek a nemzetközi tapasztalatokra, melyeket általában külföldi tanulmányokkal, gyakornoki programokkal szereznek meg. Ennek köszönhetően széles körű nemzetközi kapcsolatrendszerrel rendelkeznek. Röviden: ők azok a tehetségek, akiket a munkáltatók keresnek.
Szuper Apukák: azon fiatal apák, akik mind többet foglalkoznak családjukkal, ugyanis a nők egyre nagyobb mértékben válnak a család fő kenyérkeresőjévé. Ezt a trendet a sok férfit foglalkoztató munkáltatóknak fel kell ismerniük, tőlük ez rugalmasságot követel.
A Latte Macchiato családok: a fiatal, most alakult családok a lehető legnagyobb igényekkel, melyek mindegyik területére igazak, ennek megfelelően a legjobb szolgáltatásokat nyújtó munkahelyeket is keresik.
Hálózatos Családok: szeretjük vagy sem, de az tény, hogy a mai párok egyre többször válnak, majd újra házasodnak, így magukkal hozott előző kapcsolatokból alakítanak ki hálózatokat. Általában 38-55 év közöttiek, vezető beosztásban egy olyan vállalatnál, amely számukra értelmes és vállalható terméket forgalmaz, vagy szolgáltatást nyújt.
Tigris Hölgyek: középkorú, 45 év korú, karrierista hölgyek, akik a saját szakterületükön olyan tudással rendelkeznek, hogy sokszor cégvezetőként tevékenykednek. Sokat dolgoznak, de a kellő egyensúly kialakítása is sikerül nekik.
Szuper Nagyik: nagyon aktív asszonyok, akik sok időt töltenek az unokákkal, valamint sportolással. Többé nem a karrier határozza meg életüket, azonban munkát vállalnak. Általában jótékonysági eseményeken, önkéntesként tűnnek fel.
Ezüst Generáció: számukra a munka az élet része. Soha sem adják fel, mindig küzdenek, általában egy szociális tevékenység kapcsán kezdenek újabb karriert.
Más-más stílusú csoportok alakulnak ki, de az elvárásaik a munkaadókkal szemben szinte egybecsengenek, melyek a következők:
- új értékek és eltérő motivációs rendszerek
- olyan munkakörnyezet, amely fokozza, motiválja a hatákonyságukat
- élvezni a munkát, amely egyre nagyobb szerephez jut a több csoportnál is
- személyes megkülönböztethetőség - egyéniség szerepe
- növekvő immateriális értékek
- egyensúly a munka és a magánélet között
- tanulási, képzési lehetőségek
A több rétegű változásoknak köszönhetően az elkövetkező években létrejön az úgynevezett "Kreatív vagy Új Típusú Dolgozó", akinek tisztán megfogalmazható elvárásai vannak, de természetesen cserébe a munkáltató is pontos kritériumrendszert építhet fel vele szemben.
Az új típusú dolgozó létrejötte egy logikus fejlődés végeredménye. Az 1950-es évekre jellemző munkavállaló, szervezetben dolgozó ember korszaka után az 1980-as években beköszöntött a jól képzett, iskolázottságon alapuló sikereket elérő dolgozó időszaka. Most már tudjuk, hogy a válság legnagyobb vesztesei a fiatal és jól képzett munkavállalók. Spanyolországban a friss diplomások között a legnagyobb a munkanélküliség, míg Németországban létezik egy generáció, mely tanfolyamról tanfolyamra jár, de valódi munkát szinte nem is kap. Ebből megtanulhattuk azt, hogy az iskolázottság és a tudás nem kizárólagos feltétele az alkalmazásnak.
A munkaadó elvárásai a "Kreatív Dolgozó felé":
- innovációs hajlam
- improvizációs képesség
- rugalmasság
- kreativitás
A "Kreatív Dolgozó" elvárásai a munkaadó felé:
- új értékek
- súlyozott prioritások
- autonómia
- önállóság
- kiszámíthatóság és fenntarthatóság
A "Kreatív Dolgozó" különleges, ennek megfelelően olyan környezetben szeretne dolgozni, amely a különlegességére alapoz. Ez manapság a szervezeteknek komoly kihívást jelent. Felmérések szerint azon társaságok rendelkeznek a legtöbb tehetséges dolgozóval, amelyek sikerrel alkalmazzák a pozitív megkülönböztetést, így mindenkiben megtalálják az egyediséget.
Jó tanács: tartsuk meg a tehetségeket!
A kreatív és különleges dolgozó felfedezése csak a feladat egyik része, meg is kell tartani őket! Ennek számos technikája ismert már. Talán az egyik legelterjedtebb a különböző munkahely minősítő díjak alkalmazása, melyek a tudatos munkakeresők körében igen ismertek és keresettek. Emellett maga a munkakörnyezet kialakítása is sokat nyom a latba. Ha az iroda játékos, szórakoztató, valamint kiváló szolgáltatásokat kínál, már fél siker a tehetséges, a szervezet számára nélkülözhetetlen dolgozó megtartásához.
Adecco Magyarorszag Kft.
Az újkori munkaerő-piaci kihívások
A munkaadók nagy problémája a jövőben az lehet, hogy nem képesek elég szakembert felvenni a hazai piacaikról a további növekedés fenntartásához és a jövedelmezőség megtartásához, így a tehetségek felkutatásában és megtartásában az eddigieknél hatékonyabb módszerek használatára kényszerülnek. A munkavállalók pedig a megfelelő munka, illetve annak megőrzése szempontjából találkozhatnak az eddigieknél nagyobb kihívásokkal.
A tét a munkáltató vállalatok számára hatalmas: egy kellőképpen kidolgozott tehetségkutató és -gondozó stratégia alkalmazásával felkutathatják és megtarthatják a szakképzett munkaerőt, így érhetik el az előre megfogalmazott üzleti céljaikat. Ennek megfelelően a vállalatoknak elengedhetetlen vezetőik továbbképzése, az élethosszig tartó tanulás lehetőségének felkínálása, valamint a lehető legcsábítóbb munkalehetőség garantálása.
Kommunikáció, személyiség
A felmerülő kihívásokra az egyik megfelelő válasz a kommunikáció lehet. Kétség sem férhet ahhoz, hogy az online hálózatokon folytatott gyors és interaktív kommunikációt mind a munkaadók, mind a munkavállalók egyaránt hasznosan alkalmazhatják. A gazdasági társaságok akár piackutatásra és további, a fogyasztóktól érkező ötletek begyűjtésére is használhatják a közösségi oldalakat, de ezzel természetesen a leendő munkavállalók sincsenek másként. Egy kutatás szerint a munkahelykeresés megkezdésekor egyre többen a "Kiváló Munkahely" minősítéssel rendelkező társaságokat keresik fel először.
A kommunikáció megannyi lehetőséget is tartalmazhat mindkét fél számára. Egyrészt lehet névtelen, mindenkinek egyenlőséget biztosít, másrészt ezzel párhuzamosan megadhatja a különbözőség, a különlegesség és az egyediség lehetőségét és annak érzetét is. A személyre szabottság mára része lett életünknek, amely révén a szervezetek és az abban dolgozó személyek is komolyan profitálhatnak. Ennek megfelelően azt javasoljuk, hogy a munkavállalók alakítsák ki saját, személyre szabott egyedi, kizárólag rájuk jellemző "márkájukat", így a sikeres jövő részben garantált.
Minden változóban?
A jelenlegi globális pénzügyi válság legfájóbb hozadéka az, hogy immár világossá vált: nincs biztos munkahely sem az állami-, sem a versenyszférában. "Mit kell tennem ahhoz, hogy biztonságos és kiszámítható munkahelyem lehessen?" - tehetik fel maguknak a legfontosabb kérdést a munkavállalók ebben a helyzetben. A munkaadók flexibilitást és alkalmazkodást várnak el, a munkavállalók pedig kimondhatatlanul vágynak a biztonságos munkahelyekre. Ezt az ellentmondást a mai helyzetben nem könnyű feloldani. Egy biztos: senki sem tudja, hogyan lehetne kiszámítható foglalkoztatást biztosítani a továbbiakban.
A biztonság hiánya, és a boldogság iránt érzett vágy új típusú munkavállalókat teremt: egyre több önfoglalkoztató és időszakos munkát vállaló ember jelenik majd meg a munkaerőpiacon. Ennek következtében a hagyományos karrierív elveszti jelentőségét, ám ez a tehetségek számára komoly versenyelőnnyel is járhat. A kiváló, a sok munkaadó számára vonzó szakember könnyebben válogathat a munkahelyek között.
A különböző stílusú és gondolkodásmódú emberek más és más és eltérő igényű rétegeket hoznak létre a munkaerőpiacon. A HR szakemberek számára elengedhetetlen e rétegek és azok elvárásainak ismerete, ugyanis csak ennek tudatában találhatják és tarthatják meg a legjobb tudású, de eltérő stílusú embereket. Egy biztos: a személyzeti tanácsadók a megváltozott szemléletű munkavállalókat immár nem kezelhetik a megszokott sémák alapján! De kikről is van szó pontosan? Számtalan - a születés dátuma, vagy a digitális aktivitás szerinti - elnevezés látott napvilágot azóta, hogy ez a felismerés megszületett. Ismertek az "Évezred végiek", az "Y és Z generáció", a "Digitális bennszülöttek", vagy éppen a "Netgeneráció" elnevezések. Ezek a csoportok azonban nem olyan homogének, mint ahogy azt a besorolások sugallják. Megosztják egymással a világról szerzett tapasztalataikat, nagyon hasonlóan kommunikálnak, hasonlóan mindennapi életet is élnek, sőt, munkavállalóként is hasonló tulajdonságok jellemzik őket.
Nézzük például az Évezred végiek-et, akik viszonylag új belépőnek számítanak a piacon: a nyolcvanas évek és a kilencvenes évek között születtek, hozzáállásuk a munkához rugalmas és egyéni, a feladat motiválja őket, miközben szabadságra vágynak munkájuk közben. Ez annak köszönhető, hogy az idősebb korosztályhoz képest eltérő oktatásban részesültek, valamint az ő karrier lehetőségeiket már nagyban a bizonytalanság jellemzi. Számukra a mikro és makro környezetük alakításának lehetősége nagyon fontos.
A kialakuló csoportokat életmódjuk szerint is kategorizálhatjuk. A német, jövőkutatással foglalkozó Zukunft Institut intézet az alábbi rétegeket alkotta meg:
A kialakuló új rétegek:
TiniKomm közösség: a digitális kor szülöttei, így a közösségi média használata már alapvető számukra a napi kapcsolattartáshoz - a privát és az üzleti életben egyaránt. Állandó kapcsolatban lenni - ez életük meghatározó eleme. Azon társaságoknak, melyek kapcsolatba kívánnak lépni velük, szükségszerűen ismerniük kell az általuk használt platformokat. Ennek egyik legjobb módszere a Twitter, Facebook használata.
Köztesek Csoportja: számukra az átmenetiség a mindennapok részét képezi. Állandóan nagyfokú bizonytalansággal szembesülnek, miközben próbálnak sikeresen lavírozni a karrier és a magánélet között. Éppen ezért nagyon élvezik meglévő szabadságukat és a felkínált rugalmasságot. Ez a csoport tipikus felhasználója az alkalmazottak által működtetett és használt, tapasztalatokat cserélő gyűjtő oldalaknak.
Fiatal Globalisták: munkájuk és karrierjük döntő szempont számukra. Nagyban építenek a nemzetközi tapasztalatokra, melyeket általában külföldi tanulmányokkal, gyakornoki programokkal szereznek meg. Ennek köszönhetően széles körű nemzetközi kapcsolatrendszerrel rendelkeznek. Röviden: ők azok a tehetségek, akiket a munkáltatók keresnek.
Szuper Apukák: azon fiatal apák, akik mind többet foglalkoznak családjukkal, ugyanis a nők egyre nagyobb mértékben válnak a család fő kenyérkeresőjévé. Ezt a trendet a sok férfit foglalkoztató munkáltatóknak fel kell ismerniük, tőlük ez rugalmasságot követel.
A Latte Macchiato családok: a fiatal, most alakult családok a lehető legnagyobb igényekkel, melyek mindegyik területére igazak, ennek megfelelően a legjobb szolgáltatásokat nyújtó munkahelyeket is keresik.
Hálózatos Családok: szeretjük vagy sem, de az tény, hogy a mai párok egyre többször válnak, majd újra házasodnak, így magukkal hozott előző kapcsolatokból alakítanak ki hálózatokat. Általában 38-55 év közöttiek, vezető beosztásban egy olyan vállalatnál, amely számukra értelmes és vállalható terméket forgalmaz, vagy szolgáltatást nyújt.
Tigris Hölgyek: középkorú, 45 év korú, karrierista hölgyek, akik a saját szakterületükön olyan tudással rendelkeznek, hogy sokszor cégvezetőként tevékenykednek. Sokat dolgoznak, de a kellő egyensúly kialakítása is sikerül nekik.
Szuper Nagyik: nagyon aktív asszonyok, akik sok időt töltenek az unokákkal, valamint sportolással. Többé nem a karrier határozza meg életüket, azonban munkát vállalnak. Általában jótékonysági eseményeken, önkéntesként tűnnek fel.
Ezüst Generáció: számukra a munka az élet része. Soha sem adják fel, mindig küzdenek, általában egy szociális tevékenység kapcsán kezdenek újabb karriert.
Más-más stílusú csoportok alakulnak ki, de az elvárásaik a munkaadókkal szemben szinte egybecsengenek, melyek a következők:
- új értékek és eltérő motivációs rendszerek
- olyan munkakörnyezet, amely fokozza, motiválja a hatákonyságukat
- élvezni a munkát, amely egyre nagyobb szerephez jut a több csoportnál is
- személyes megkülönböztethetőség - egyéniség szerepe
- növekvő immateriális értékek
- egyensúly a munka és a magánélet között
- tanulási, képzési lehetőségek
A több rétegű változásoknak köszönhetően az elkövetkező években létrejön az úgynevezett "Kreatív vagy Új Típusú Dolgozó", akinek tisztán megfogalmazható elvárásai vannak, de természetesen cserébe a munkáltató is pontos kritériumrendszert építhet fel vele szemben.
Az új típusú dolgozó létrejötte egy logikus fejlődés végeredménye. Az 1950-es évekre jellemző munkavállaló, szervezetben dolgozó ember korszaka után az 1980-as években beköszöntött a jól képzett, iskolázottságon alapuló sikereket elérő dolgozó időszaka. Most már tudjuk, hogy a válság legnagyobb vesztesei a fiatal és jól képzett munkavállalók. Spanyolországban a friss diplomások között a legnagyobb a munkanélküliség, míg Németországban létezik egy generáció, mely tanfolyamról tanfolyamra jár, de valódi munkát szinte nem is kap. Ebből megtanulhattuk azt, hogy az iskolázottság és a tudás nem kizárólagos feltétele az alkalmazásnak.
A munkaadó elvárásai a "Kreatív Dolgozó felé":
- innovációs hajlam
- improvizációs képesség
- rugalmasság
- kreativitás
A "Kreatív Dolgozó" elvárásai a munkaadó felé:
- új értékek
- súlyozott prioritások
- autonómia
- önállóság
- kiszámíthatóság és fenntarthatóság
A "Kreatív Dolgozó" különleges, ennek megfelelően olyan környezetben szeretne dolgozni, amely a különlegességére alapoz. Ez manapság a szervezeteknek komoly kihívást jelent. Felmérések szerint azon társaságok rendelkeznek a legtöbb tehetséges dolgozóval, amelyek sikerrel alkalmazzák a pozitív megkülönböztetést, így mindenkiben megtalálják az egyediséget.
Jó tanács: tartsuk meg a tehetségeket!
A kreatív és különleges dolgozó felfedezése csak a feladat egyik része, meg is kell tartani őket! Ennek számos technikája ismert már. Talán az egyik legelterjedtebb a különböző munkahely minősítő díjak alkalmazása, melyek a tudatos munkakeresők körében igen ismertek és keresettek. Emellett maga a munkakörnyezet kialakítása is sokat nyom a latba. Ha az iroda játékos, szórakoztató, valamint kiváló szolgáltatásokat kínál, már fél siker a tehetséges, a szervezet számára nélkülözhetetlen dolgozó megtartásához.
Adecco Magyarorszag Kft.
Egy-egy kérdést alapul véve vezet el a megoldásig
Aki válaszol: Sipőcz Iván
Saját magad ura leszel, csak éppen tönkremész bele