Lassan, de biztosan változik a hagyományos családmodell
Vajon a munkahelyen történő munkavégzés, milyen hatással van a családi-magán életünkre, valamint a család milyen hatással van mindennapi életünk során a munkahelyi életünkre? Vajon egy szervezet, miket alkalmazhat, hogy az egyéni és vállalati igények közeledjenek egymáshoz? Az alábbiakban egy diplomamunka kutatási részének rövid összefoglalóját olvashatják, melynek központi témája a munkahely és a család-magánélet közötti egyensúly.
Fontos kiemelnem, hogy a kutatásom csak részben reprezentatív. Ennek oka, hogy a 95 kérdőív kitöltő közül, 62 fő valamilyen szellemi munkakörben dolgozik, és csupán 4 főt lehetett fizikai munkakörbe sorolni, hárman gyakornokként dolgoznak, és 24 fő volt, aki nem mondta meg pontosan, hogy milyen munkakörben tevékenykedik, illetve további két fő nem válaszolt erre a kérdésemre. Ennek ellenére, a szellemi és a fizikai dolgozók válaszai között lényegi eltérések nem voltak a tekintetben, hogy a családi életben milyen problémákkal kell szembenézniük (gyerekek, háztartás, ház körüli munkák), továbbá abban sem, hogy a munkamegosztás a családon belül hogyan valósul meg. Esetleges eltérés a munkahely szempontjából akadt, például, a fizikai dolgozók többet említették problémaként a több műszakot, a szellemi munkakörben tevékenykedők, pedig a délutáni ügyintézéssel járó nehézségeket.
Módszertan
A kutatást egy általam összeállított kérdőív alapján készítettem el. A kérdéseket hipotéziseim, kérdésfelvetéseim, valamint egy meglévő, elkészített interjú kérdéseit (In: Grosch Mária (2008) (közrem.): Értékünk az ember, Munka és magánélet tanulmánykötet) felhasználva állítottam össze. Összesen 23 kérdést tettem fel, általános és a kutatáshoz szorosan kapcsolódó kérdéskörökben. Magát a kérdőívet online formában készítettem el. Ahhoz, hogy a megfelelő számú kitöltőm meglegyen felhasználtam magánkapcsolataimat, illetve segítséget kaptam a HR portáltól kérdőívem megosztásával.
Vizsgált minta
Összesen 96 kitöltött kérdőív érkezett vissza, ebből 95 volt, amit értékelni is tudtam. Ezért a továbbiakban ezzel a 95 főnek a válaszaival dolgoztam. A 95 fő közül összesen 77 fő volt nő (81 százalék), míg 18 fő férfi (19 százalék). Főleg a közép korosztály fiatalabb tagjai tették ki a minta közel 59 százalékát (a 21-25 összesen 31 fő és 26-30 összesen 25 fő), míg ugyan ennek a korosztálynak az idősebb tagjai alkották a minta második nagyobb hányadát, ez 36 százalék (31-35 éves korosztály 13 fő, 36-40 éves korosztály 11 fő és a 45 év felettiek 10 fő), csekély a nagyon fiatal 18-20 éves (összesen 1 fő), és a 41-45 éves korosztály (4 fő) kitöltőinek száma.
Hipotéziseim és a hozzájuk tartozó eredmények
Kutatásomat négy hipotézis köré építettem. Az első, hogy a nőknek valamennyivel nehezebb kialakítani az egyensúlyt, mert a családi életben eltérő szerepeket töltenek be (édesanya, dolgozó nő, háztartásvezető stb.), de a férfiaknak sem könnyű az egyensúly kialakítása, mert rájuk is hatással van a hagyományos családi modell (apa-kenyérkereső, akinek a feladata, hogy fenntartsa a családot).
A hagyományos nemi szerepfelfogás szerint a háztartás és a gyermekgondozás elsősorban a nők felelőssége. Ám nem ritka az, hogy azok a nők, akik édesanyák és mellette dolgoznak is, sokszor küzdenek azzal a problémával, hogy hogyan feleljenek meg minden elvárásnak, ám az az apa, aki éjjel-nappal dolgozik, hogy eltartsa a családját, maradéktalanul teljesíti apai és férji kötelezettségeit egyaránt. (In: Nguyen Luu Lan Anh 2006) Ám nem elhanyagolható az sem, hogy egyre gyakoribb panasz, hogy az apák keveset vannak a családdal, gyerekekkel. (In: Hegyiné Ferch Gabriella, 2003)
A válaszadók úgy vélik, hogy a legnehezebben helyzetben a munka-, család-, magánélet egyensúlyának kialakításában a családok vannak. A családok közül is azokat emelték ki, ahol gyermek is van, mert nehéz a különböző időpontokat összeegyeztetni a családi életben pl.: gyerekek iskola-, szülők munkakezdésének időpontja.
Az is kiderült, hogy mindkét nem esetében nehézséget okoz, a munka és magánélet egyensúlyának kialakítása, melynek egyik fontos tényezője a berögzült hagyományos családi szereposztás. De pozitív visszajelzés az, hogy a családi munkamegosztás kezd megváltozni, ennek eredményeképpen, a család tagjai kezdik megosztani a feladatok attól függetlenül is, hogy milyen berögzültebb szokások vannak. Így elmondhatom, hogy mindkét nemnek nehéz kialakítani az egyensúlyt a munkahelyi és magánéletében, melyben – főleg a gyermekes családok esetében - nagy szerepet játszik a klasszikus családmodell és a hozzá tartozó szerepek, de ez a modell is változásnak indult.
Nincs szerepkonfliktus
Kitértem a szerepkonfliktusok felé abból a megközelítésből, hogy az egyéneknél elsősorban a személyen belüli konfliktus jelenik meg, és a gyerekes családoknál ez még jellemzőbb jelenség. Az elemzés során kialakult az a kép, hogy az otthoni teendők és szerepek ellátása nehezebb feladat, mint a munkahelyi életben a család miatt megfelelni. Ennek ellenére szerepkonfliktusról mégsem beszélhetünk. Miért is nincs szerepkonfliktus? Azért, mert a válaszadók ezeket a szerepeket – otthoni és munkahelyi - nem érzik úgy, hogy ne tudnák megfelelően ellátni, inkább arról van szó, hogy nehezebb összeegyeztetni a szerepekkel járó feladatokat, de nem megoldhatatlan. A szerepeknek való megfelelés lényegében attól is függetlenek voltak, hogy valakinek van-e gyermeke vagy nincs. A válaszadók közel 90 százalék-a érezte úgy, hogy megtud felelni a családi munkamegosztásban kialakult szerepeinek, vagyis annak, hogy: apa, anya, gyerek, dolgozó, vagy éppen barát/barátnő. A munkahelyi szerepeit pedig valamennyien kötelességüknek érzik, hogy maradéktalanul ellássák. Így elmondhatom, hogy ez a hipotézisem alapjaiban sem igazolódott be.
Továbbiakban feltételeztem, hogy több törvényi szabályozás és egyéni alternatív megoldás áll az egyének rendelkezésére, hogy az egyensúlyi állapot megmaradjon. A törvényi szabályozások közül kiemelkedik a 2012. évi Munka törvénykönyve, mely alapjaiban határozza meg a munkaadó és a munkavállaló viszonyát, kezdve a munkaszerződés megkötésétől, típusától egészen a munkaviszony megszüntetésének menetéig. Több elengedhetetlen szabályozást tartalmaz a törvény, de amit az egyensúly szempontjából kiemelkedően fontosnak tartok a munkavégzés helye, a munka ideje, a munka jellege, de fontos még a szabadság, a pihenőidő kérdésköre is. (In: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről) Ezen kívül a különböző juttatások is segítik –igaz főleg a gyermekeseket – abban, hogy kicsit könnyebb legyen az egyensúly kialakítása, ilyen a CSED, GYED, és GYET igénybevétele.
Természetesen nem csak az állam és a törvény adta lehetőségek azok, melyek felhasználhatók az egyensúly kialakításhoz, sok esetben van szükség a munkavállalók kreativitására is. Gyakran vonják be közelebbi vagy távolabbi családtagjaikat, rokonaikat egyes tevékenységeikbe. Például tipikus megoldás a gyermekes családok esetében, hogy a nagyszülők besegítenek, ha a gyermek beteg. Vagy sikerül kihasználniuk a munkahely adta lehetőségeket pl.: a rugalmasabb munkaidő kezelést, bár ez a ritkábbik lehetőség.
Ez a hipotézisem beigazolódott, és nem csak abból a szempontból, hogy léteznek törvényi vagy magán megoldások, hanem plusz megerősítést is kapott azzal, hogy az emberek ismerik és használják is őket.
Majd utolsó hipotézisemnek azt választottam, hogy a humánerőforrás tanácsadók olyan megoldásokat tudnak kínálni a munkavállalók és a szervezet számára, ami mindkét fél igényét ki tudja elégíteni. Egyik alapvető fegyverünk az, hogy mi magunk is azt kommunikáljuk, ami a változáshoz szükséges. Programokat, tanfolyamokat szervezünk, melyek elősegítik, hogy a dolgozók rugalmasabbak legyenek, megismerkedjenek azzal, ami eddig rejtve volt előttük. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az édesapáknak, férfiak is szüksége van arra, hogy a családdal, barátaikkal legyenek, mert ezek hiánya ugyan olyan veszélyt rejt magában, mint az, hogy a nők nem tudnak kiteljesedni a karrierjük terén. A különböző jó gyakorlatok bevezetése, mint az atipikus foglalkoztatás eleminek alkalmazásai is sokat segíthetnek. De azzal is eredményt érhetünk el, ha mi magunk válunk a jó gyakorlatok megalkotójává. A lehetőség tárháza első olvasatra kimeríthetetlennek tűnik, ennek ellenére a válaszadók elmondása alapján ennek, csak nagyon kis százalékával élnek a munkahelyek. A válaszadók leggyakrabban említett megoldásai a munkahelyükön: a rugalmas szabadságolás és a részmunkaidős foglalkoztatás volt, majd ezek után következtek a határozott idejű szerződések és családi napok. Pozitív fejleménynek tartom, hogy többen bejelölték a munkahelyi óvodát/bölcsödét és az olyan képzések támogatását is, melyek az egyensúlyi állapot kialakítását szolgálhatják pl.: időgazdálkodás. Vagyis tény, hogy rengeteg lehetőség van arra, hogy az optimális munka - család- magánélet egyensúlyi állapotának kialakítása megvalósulhasson és fenn is maradhasson, ám a gyakorlati életben még van hova fejlődnie-e téren.
Külön témaként kezeltem a családbarát munkahelyet. A válaszadók közül sokan hallottak a fogalomról és tisztában is vannak annak jelentésével, de ennek ellenére többen nem tudják elképzelni, hogy ilyen munkahely létezne. Többnyire úgy kezelték a fogalmat, hogy elméleti síkon létező jelenségről beszélünk, de hazánkban még nem annyira elterjedtek az ilyen munkahelyek, igaz az elmúlt években több díjat is kiosztottak, és kormányprogramok is indultak, hogy a munkahelyek családbaráttá alakuljanak át.
Összefoglalás
Kutatásom során kiderült, hogy a családnak és a magánéltnek sokkal kisebb hatása van a munkahelyi életre, mint fordítva. Miért is van ez így? Valamennyi válaszadó arra hivatkozott, hogy nem szabad, hogy a munkahelyi teendőit befolyásolják az otthoniak, hiszen akkor veszélybe kerülne a megélhetése. Ám a munkát a családi-magánéletből már sokkal nehezebb kizárni, hiszen sokszor kell a családdal töltött időből elvenni a munka javára. Így előbb szervezik át az emberek a családi, magán programjaikat a munka miatt, mint fordítva. Kutatásom pozitív hozama, hogy kiderült a válaszadóknak bár nem könnyű és sok gondolkodásába telik, de az esetek többségében képesek az egyensúlyt fenntartani. Vannak megoldások arra, hogy hogy oldják meg a mindennapok nehézségeivel járó problémákat. Ám gondolkodásra ad okot az a tény, hogy a munkahelyek magánéletet támogató megoldásai a kutatásom alapján elég szűk skálán mozognak.
A mai rohanó és folyamatosan változó világban, ahol mind a munkaadók és mind a munkavállalók nehéz helyzetben vannak, szükséges az, hogy egy egyensúlyi állapot alakuljon ki a munkahelyi és a családi-magánéletben. Ez nem egyszerű feladat sem a szervezet oldaláról, és nem egyszerű a munkavállaló oldaláról sem, de vannak megoldások és lehetőségek, hogy ezek a későbbiekben megváltozzanak.
Torma Alexandra
Módszertan
A kutatást egy általam összeállított kérdőív alapján készítettem el. A kérdéseket hipotéziseim, kérdésfelvetéseim, valamint egy meglévő, elkészített interjú kérdéseit (In: Grosch Mária (2008) (közrem.): Értékünk az ember, Munka és magánélet tanulmánykötet) felhasználva állítottam össze. Összesen 23 kérdést tettem fel, általános és a kutatáshoz szorosan kapcsolódó kérdéskörökben. Magát a kérdőívet online formában készítettem el. Ahhoz, hogy a megfelelő számú kitöltőm meglegyen felhasználtam magánkapcsolataimat, illetve segítséget kaptam a HR portáltól kérdőívem megosztásával.
Vizsgált minta
Összesen 96 kitöltött kérdőív érkezett vissza, ebből 95 volt, amit értékelni is tudtam. Ezért a továbbiakban ezzel a 95 főnek a válaszaival dolgoztam. A 95 fő közül összesen 77 fő volt nő (81 százalék), míg 18 fő férfi (19 százalék). Főleg a közép korosztály fiatalabb tagjai tették ki a minta közel 59 százalékát (a 21-25 összesen 31 fő és 26-30 összesen 25 fő), míg ugyan ennek a korosztálynak az idősebb tagjai alkották a minta második nagyobb hányadát, ez 36 százalék (31-35 éves korosztály 13 fő, 36-40 éves korosztály 11 fő és a 45 év felettiek 10 fő), csekély a nagyon fiatal 18-20 éves (összesen 1 fő), és a 41-45 éves korosztály (4 fő) kitöltőinek száma.
Hipotéziseim és a hozzájuk tartozó eredmények
Kutatásomat négy hipotézis köré építettem. Az első, hogy a nőknek valamennyivel nehezebb kialakítani az egyensúlyt, mert a családi életben eltérő szerepeket töltenek be (édesanya, dolgozó nő, háztartásvezető stb.), de a férfiaknak sem könnyű az egyensúly kialakítása, mert rájuk is hatással van a hagyományos családi modell (apa-kenyérkereső, akinek a feladata, hogy fenntartsa a családot).
A hagyományos nemi szerepfelfogás szerint a háztartás és a gyermekgondozás elsősorban a nők felelőssége. Ám nem ritka az, hogy azok a nők, akik édesanyák és mellette dolgoznak is, sokszor küzdenek azzal a problémával, hogy hogyan feleljenek meg minden elvárásnak, ám az az apa, aki éjjel-nappal dolgozik, hogy eltartsa a családját, maradéktalanul teljesíti apai és férji kötelezettségeit egyaránt. (In: Nguyen Luu Lan Anh 2006) Ám nem elhanyagolható az sem, hogy egyre gyakoribb panasz, hogy az apák keveset vannak a családdal, gyerekekkel. (In: Hegyiné Ferch Gabriella, 2003)
A válaszadók úgy vélik, hogy a legnehezebben helyzetben a munka-, család-, magánélet egyensúlyának kialakításában a családok vannak. A családok közül is azokat emelték ki, ahol gyermek is van, mert nehéz a különböző időpontokat összeegyeztetni a családi életben pl.: gyerekek iskola-, szülők munkakezdésének időpontja.
Az is kiderült, hogy mindkét nem esetében nehézséget okoz, a munka és magánélet egyensúlyának kialakítása, melynek egyik fontos tényezője a berögzült hagyományos családi szereposztás. De pozitív visszajelzés az, hogy a családi munkamegosztás kezd megváltozni, ennek eredményeképpen, a család tagjai kezdik megosztani a feladatok attól függetlenül is, hogy milyen berögzültebb szokások vannak. Így elmondhatom, hogy mindkét nemnek nehéz kialakítani az egyensúlyt a munkahelyi és magánéletében, melyben – főleg a gyermekes családok esetében - nagy szerepet játszik a klasszikus családmodell és a hozzá tartozó szerepek, de ez a modell is változásnak indult.
Nincs szerepkonfliktus
Kitértem a szerepkonfliktusok felé abból a megközelítésből, hogy az egyéneknél elsősorban a személyen belüli konfliktus jelenik meg, és a gyerekes családoknál ez még jellemzőbb jelenség. Az elemzés során kialakult az a kép, hogy az otthoni teendők és szerepek ellátása nehezebb feladat, mint a munkahelyi életben a család miatt megfelelni. Ennek ellenére szerepkonfliktusról mégsem beszélhetünk. Miért is nincs szerepkonfliktus? Azért, mert a válaszadók ezeket a szerepeket – otthoni és munkahelyi - nem érzik úgy, hogy ne tudnák megfelelően ellátni, inkább arról van szó, hogy nehezebb összeegyeztetni a szerepekkel járó feladatokat, de nem megoldhatatlan. A szerepeknek való megfelelés lényegében attól is függetlenek voltak, hogy valakinek van-e gyermeke vagy nincs. A válaszadók közel 90 százalék-a érezte úgy, hogy megtud felelni a családi munkamegosztásban kialakult szerepeinek, vagyis annak, hogy: apa, anya, gyerek, dolgozó, vagy éppen barát/barátnő. A munkahelyi szerepeit pedig valamennyien kötelességüknek érzik, hogy maradéktalanul ellássák. Így elmondhatom, hogy ez a hipotézisem alapjaiban sem igazolódott be.
Továbbiakban feltételeztem, hogy több törvényi szabályozás és egyéni alternatív megoldás áll az egyének rendelkezésére, hogy az egyensúlyi állapot megmaradjon. A törvényi szabályozások közül kiemelkedik a 2012. évi Munka törvénykönyve, mely alapjaiban határozza meg a munkaadó és a munkavállaló viszonyát, kezdve a munkaszerződés megkötésétől, típusától egészen a munkaviszony megszüntetésének menetéig. Több elengedhetetlen szabályozást tartalmaz a törvény, de amit az egyensúly szempontjából kiemelkedően fontosnak tartok a munkavégzés helye, a munka ideje, a munka jellege, de fontos még a szabadság, a pihenőidő kérdésköre is. (In: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről) Ezen kívül a különböző juttatások is segítik –igaz főleg a gyermekeseket – abban, hogy kicsit könnyebb legyen az egyensúly kialakítása, ilyen a CSED, GYED, és GYET igénybevétele.
Természetesen nem csak az állam és a törvény adta lehetőségek azok, melyek felhasználhatók az egyensúly kialakításhoz, sok esetben van szükség a munkavállalók kreativitására is. Gyakran vonják be közelebbi vagy távolabbi családtagjaikat, rokonaikat egyes tevékenységeikbe. Például tipikus megoldás a gyermekes családok esetében, hogy a nagyszülők besegítenek, ha a gyermek beteg. Vagy sikerül kihasználniuk a munkahely adta lehetőségeket pl.: a rugalmasabb munkaidő kezelést, bár ez a ritkábbik lehetőség.
Ez a hipotézisem beigazolódott, és nem csak abból a szempontból, hogy léteznek törvényi vagy magán megoldások, hanem plusz megerősítést is kapott azzal, hogy az emberek ismerik és használják is őket.
Majd utolsó hipotézisemnek azt választottam, hogy a humánerőforrás tanácsadók olyan megoldásokat tudnak kínálni a munkavállalók és a szervezet számára, ami mindkét fél igényét ki tudja elégíteni. Egyik alapvető fegyverünk az, hogy mi magunk is azt kommunikáljuk, ami a változáshoz szükséges. Programokat, tanfolyamokat szervezünk, melyek elősegítik, hogy a dolgozók rugalmasabbak legyenek, megismerkedjenek azzal, ami eddig rejtve volt előttük. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az édesapáknak, férfiak is szüksége van arra, hogy a családdal, barátaikkal legyenek, mert ezek hiánya ugyan olyan veszélyt rejt magában, mint az, hogy a nők nem tudnak kiteljesedni a karrierjük terén. A különböző jó gyakorlatok bevezetése, mint az atipikus foglalkoztatás eleminek alkalmazásai is sokat segíthetnek. De azzal is eredményt érhetünk el, ha mi magunk válunk a jó gyakorlatok megalkotójává. A lehetőség tárháza első olvasatra kimeríthetetlennek tűnik, ennek ellenére a válaszadók elmondása alapján ennek, csak nagyon kis százalékával élnek a munkahelyek. A válaszadók leggyakrabban említett megoldásai a munkahelyükön: a rugalmas szabadságolás és a részmunkaidős foglalkoztatás volt, majd ezek után következtek a határozott idejű szerződések és családi napok. Pozitív fejleménynek tartom, hogy többen bejelölték a munkahelyi óvodát/bölcsödét és az olyan képzések támogatását is, melyek az egyensúlyi állapot kialakítását szolgálhatják pl.: időgazdálkodás. Vagyis tény, hogy rengeteg lehetőség van arra, hogy az optimális munka - család- magánélet egyensúlyi állapotának kialakítása megvalósulhasson és fenn is maradhasson, ám a gyakorlati életben még van hova fejlődnie-e téren.
Külön témaként kezeltem a családbarát munkahelyet. A válaszadók közül sokan hallottak a fogalomról és tisztában is vannak annak jelentésével, de ennek ellenére többen nem tudják elképzelni, hogy ilyen munkahely létezne. Többnyire úgy kezelték a fogalmat, hogy elméleti síkon létező jelenségről beszélünk, de hazánkban még nem annyira elterjedtek az ilyen munkahelyek, igaz az elmúlt években több díjat is kiosztottak, és kormányprogramok is indultak, hogy a munkahelyek családbaráttá alakuljanak át.
Összefoglalás
Kutatásom során kiderült, hogy a családnak és a magánéltnek sokkal kisebb hatása van a munkahelyi életre, mint fordítva. Miért is van ez így? Valamennyi válaszadó arra hivatkozott, hogy nem szabad, hogy a munkahelyi teendőit befolyásolják az otthoniak, hiszen akkor veszélybe kerülne a megélhetése. Ám a munkát a családi-magánéletből már sokkal nehezebb kizárni, hiszen sokszor kell a családdal töltött időből elvenni a munka javára. Így előbb szervezik át az emberek a családi, magán programjaikat a munka miatt, mint fordítva. Kutatásom pozitív hozama, hogy kiderült a válaszadóknak bár nem könnyű és sok gondolkodásába telik, de az esetek többségében képesek az egyensúlyt fenntartani. Vannak megoldások arra, hogy hogy oldják meg a mindennapok nehézségeivel járó problémákat. Ám gondolkodásra ad okot az a tény, hogy a munkahelyek magánéletet támogató megoldásai a kutatásom alapján elég szűk skálán mozognak.
A mai rohanó és folyamatosan változó világban, ahol mind a munkaadók és mind a munkavállalók nehéz helyzetben vannak, szükséges az, hogy egy egyensúlyi állapot alakuljon ki a munkahelyi és a családi-magánéletben. Ez nem egyszerű feladat sem a szervezet oldaláról, és nem egyszerű a munkavállaló oldaláról sem, de vannak megoldások és lehetőségek, hogy ezek a későbbiekben megváltozzanak.
Torma Alexandra
Egy különleges üzleti könyv jelent meg a napokban Digitális sikertörténetek címmel. 
Románc az irodában - filmek, amelyeket nem érdemes kihagyni