Mikor nem érdemes Assessment Centert alkalmaznia?

1. A vállalat nem vesz fel új munkatársakat, ezért nincs is szüksége kiválasztási módszerekre. Gyakorlatilag soha senki nem lépett ki, és senkit nem kellett pótolni. Továbbá belső kiválasztás sincs, mert mindenki, aki a cégnél dolgozik, további 5-10 évet tervez ugyanabban a pozícióban maradni, és nem vágyik előrelépésre. Ezen felül az üzleti környezet évek óta tökéletesen változatlan, és a következő években is az marad, így nincs szükség új képességek mentén kiválasztani embereket vagy átszervezni és újraosztani a feladatokat. Láthatjuk, hogy ez a helyzet viszonylag ritka, a legtöbb vállalat állandó mozgásban van, ezért a gerincét alkotó kulcs munkatársakba érdemes már a kiválasztás idején befektetnie.

2. A kiválasztott embereket egyszerűen munka közben ismerik meg

, és aki nem megfelelő, néhány hónap után magától kihullik, vagy elküldik. Vezetők esetében kivárják azt a 9-12 hónapot, amíg kiderül, hogy az illető alkalmas-e, és probléma esetén felvesznek egy másik embert a piacról. A költségeket, amiket a fluktuáció, az üzleti eredménytelenség és az új és új kiválasztási folyamatok okoznak, működési költségnek tekintik. Mindez talán humorosnak és elrugaszkodottnak tűnik, azonban sok vállalatnál működő gyakorlat. Egy módszeres kiválasztási folyamattal viszont megelőzhetőek lennének a csalódások. Az Assessment Center pontosan arra kínál megoldást, hogy a pályázó tényleges viselkedését és habitusát, nehéz helyzetekkel való megküzdését ismerjék meg, a valósághoz nagyon közeli elrendezésben.

3. Nincs idő és büdzsé az Assessment Centerre.

Természetesen ez is egy valós és gyakori indok. Azonban gondoljunk bele, hogy ehelyett szívesebben invesztálunk-e a kevésbé alkalmas kulcsemberek hosszas integrálásába, soft skill fejlesztésébe, vagy alkalmatlanság esetén egy új kiválasztási folyamat elindításába. A kiválasztási folyamat összesített hosszúságához és költségeihez mérten pedig már kisebbnek látszik az AC-ra áldozott energia. A nagyvállalatok trendjei egyértelműen affelé mutatnak, hogy sztenderd jelleggel beépítik az időtervbe és a költség kalkulációba az AC folyamatot is.

Összefoglalva, a tapasztalatok alapján kulcs pozícióknál érdemes beiktatni az Assessment Center-t a kiválasztási folyamatba, mert egy állandóan változó környezetben ezzel tudjuk biztosítani, hogy a kiválasztás sikeres legyen, és az új pozícióba lépő munkatárs optimális teljesítményt nyújtson. Az AC kifejezetten költséghatékony, mert rövid idő alatt a legközelebb visz a valós viselkedéshez és kompetencia szinthez, ezzel megspórolva egy hosszadalmas és fájdalmas félresikerült próbaidőt mindkét félnek. A legjobb döntéshez vezető AC költsége sokszorosan kisebb annál, mint amit az alkalmatlan jelöltnek kifizetett többhavi fizetés és újraindított kiválasztási folyamat jelent. Ezen felül az Assessment Center módszer transzparensebbé teszi a pályázati folyamatot a külső és belső pályázók számára, ezáltal bizalmat építve a munkavállalók és potenciális munkavállalók felé.

Szűcs Júlia, szenior tanácsadó
Arthur Hunt Személyzeti Tanácsadó Kft.