Milyen szempontok szerint válasszunk coachot?

A business vagy executive coach kiválasztása hasonlít egy felsővezető kiválasztási folyamathoz: itt is több alternatívát kell begyűjteni, és a potenciális versenyzőkről minél több információ birtokában, csakis személyes találkozást követően lehet felelősen dönteni.

Mik a legfontosabb előszűrési feltételek?

Referencia vizsgálat: az a kérdés, hogy milyen vállalatoknál, milyen szintű vezetőknek, milyen típusú problémában segített. Lehet, hogy egy coach zseniális eredményeket ért el egy kkv vezetőjénél csapatépítési kérdésekben, de ez nem garancia arra, hogy egy multinacionális vállalat felsővezetőjének is tud segíteni például stresszkezelésben.

Speciális szakterületek: mivel hazánkban is egyre több a coach, ezért megkezdődött a specializálódás. Létezik iparági specializálódás (például aki jobban ismeri a banki szakzsargont, a banki folyamatokat), témakörre specializálódás (stresszkezelés, kommunikáció), valamint célcsoportra való fókuszálás (projektmenedzserek, női vezetők, frissen kinevezett vezetők).

Ajánlások: vállalaton belül vagy ismeretségi körből, de semmiképp sem alkalmazhatunk barátot!

Az elengedhetetlen személyes találkozás: lehet, hogy van is releváns tapasztalata, az önéletrajza alapján az ideális coachot találtuk meg, mégis az első találkozáskor eldől mennyire lesz sikeres a sorozat. Sem az ajánlás, sem a bizonyítványok, sem a referenciák nem olyan fontosak, ezért óvakodjon minden HR vezető attól, hogy CV alapján válasszon ki coachot. Általában az első találkozás egyébként is ingyenes, azaz szerencsére nem teljesen zsákbamacska szolgáltatásról van szó.

Árak: bár minden vállalatnál fontos a költséghatékonyság, néhol, illetőleg bizonyos időszakokban nem olyan lényeges, mint másutt. Mindenesetre az mindegyik esetében elmondható, hogy a coach sokkal kevesebbe kerül, mint a coachee ideje, azaz inkább válasszunk drágább coachot, aki tud segíteni, mint olcsó, de eredménytelen folyamatot, ami csak mindkét félnek frusztrációt okoz. Inkább ne legyen coacha egy vezetőnek, minthogy egy rossz coachot válasszon. Nem lehet annyira sürgető az idő, nem lehet annyira költségorientált a vállalat, hogy ne a coach és a vezető összeillősége legyen a legfontosabb.

Mitől jó egy coach?

Mindenkiből lehet coach, aki felelősséggel teremt kapcsolatokat, és tudását ügyfele javára fordítja, valamint a lexikális tudáson kívül empatikus is. A másik nagyon fontos dolog a coachingolt területen való jártasság, vagyis a szakmai kompetencia. Az üzleti világban dolgozó coachnak üzleti, mikro- és makrogazdasági, valamint piaci ismeretekkel kell rendelkeznie, és a saját vezetői tapasztalat sem árt. A szakmai kompetenciával rendelkező coach töredék idő alatt tud eredményt elérni kérdéseivel. Az üzleti élet vezetőinek az egyik legdrágább dolog az idejük, ezért csak méltó partnerekre szeretnék "pazarolni". Gyakran nem az üzleti tanácsadókból válik a legjobb coach, mivel az új munkakörben nem a megfelelő választ kell tálcán kínálni, hanem a megfelelő kérdést.

Itt egy újabb divatszakma, ami a "fehér emberek" számára ugyanúgy megfoghatatlan, mint a kilencvenes évek elején az üzleti tanácsadó. A szakmabeliek közül sokan úgy vélekednek, hogy a coach ugyanazt jelenti, csak elé teszik a "személyes" jelzőt. Ennek köszönhetően az elmúlt pár évben megugrott azok száma, akik coachként dolgoznak. Sajnos sokaknál viszont csak a cégér változott, a bor nem, azaz eddigi trénerek, tanácsadók, pszichológusok egy része most már coachnak hívja magát, mert az jobban hangzik. Mindez a szakma hígulásához, illetve komolyságának csorbulásához vezethet.

Szükség van a coachokra?

Számos felmérésből kiderült már, hogy a vezetők csaknem fele nem érezte magát eléggé felkészültnek új vezetői szerepére, és meglepő módon minden második pár év múlva is bánta, hogy elfogadta a kinevezést. A frissen kinevezett vezetők esetében ugyanis leggyakrabban nem a funkcionális ismeret vagy az elméleti vezetői felkészültség hiányzik, hanem a tapasztalat egy csapat irányítására, saját feladatainak ellátására. Ennek a hiányát segíthet gyorsan, hatékonyan pótolni egy coach.

Az új feladatokba való gyors beletanulás azért is fontos, mivel a szervezetek egyre kevésbe engedhetnek meg hosszas türelmi időszakot új vezetőiknek. Míg régebben egy-két év türelmi időt is kaptak, mai felgyorsult világunkban csupán alig pár hónapot. De nem csak a frissen kinevezett vezetőknek van szükségük coachra. Sok vezető legtöbb idejét már csak a tűzoltás foglalja le, ezért jól jön neki valaki, aki segít újra látni a fától az erdőt. Ha problémáját feletteséhez viszi, felmerülhet az alkalmatlansága, ha beosztottjaival beszél, a tekintélye csorbulhat, ezért kiemelten hasznos számára egy megbízható külsős.

Mit is csinál a coach?

A szakirodalomban számos definíció létezik a coachra, de a szakma talán kicsit túlmisztifikált helyzetében könnyebb megfogni arról az oldalról, hogy mit nem csinál a coach. A coach nem ad tanácsot, hanem segít felismerni az ügyfél rejtett, belső forrásait, amelyek saját legjobb megoldásaihoz vezetnek. A coach nem oldja meg a vezetők problémáit, de segít megtalálni a megoldáshoz vezető első kis lépéseket.

A coach nem attól coach, hogy néhány technika vagy jól strukturált kérdés van a fejében, amit fel tud tenni. Ennél sokkal fontosabb a másik ember iránti odafigyelés és a megértés képessége. Ehhez van, akinek nincs szüksége tanfolyamra, van akinek a két éves intenzív képzés is kevés. Ha valaki a megfelelő készségekkel rendelkezik, a módszereket tényleg elsajátíthatja egyszeri elolvasással, és persze utána sok gyakorlással.

Ajánlások ellenőrzése

Csakúgy, mint a kilencvenes években az üzleti tanácsadók piacán, ezen a területen is egyre több a fóka, s kevesebb a hal, de a halak nagyok és meglepően jóízűek. A védekezés, misztifikálás legfőbb oka az elérhető honoráriumnak a bővülő kínálatból adódó csökkenése. A coachság ugyanis egy nagyon jól fizető szakma. Míg az üzleti tanácsadók magánzóként - azaz nem valamelyik nagy cég szárnyán befutva - a napi 100 ezer forintot tekintik átlagosan elérhetőnek, addig itt coaching-alkalmanként, azaz napi 1-2 órányi munkával is elérhető azonos jövedelem, sőt esetenként több is. Persze ennek is megvan a maga "árnyoldala". Hiszen míg egy üzleti tanácsadó el tud adni heti negyven munkaórát, addig a coach csak körülbelül tízet, hiszen az ügyfelek joggal várják el az exkluzivitást. Nem örülnek neki, ha egy coach 8-10 vezetőnél többel foglalkozik párhuzamosan.

Titoktartás

Mivel ezen coachok hihetetlen információkhoz jutnak a találkozások során, ezért nagyon fontos a megbízhatóság. Ami a négyszemközti coaching találkozáson elhangzik, az harmadik fél tudomására nem juthat - mondja ki a coaching egyik alapszabálya. Mivel a bizalom a coach munkaeszköze, semmilyen formában nem élhet vissza a coaching során elhangzott üzleti vagy magánéleti információval, harmadik fél tudomására nem hozhatja azt. Bár a coach-szerződések kivétel nélkül kitérnek a titoktartás fontosságára, gyakran egy fél mondattal elintézik a kérdés szabályozását. Mindkét félnek érdemes azonban átgondolnia, hogy konkrétan mire is vonatkozzon ez a titoktartás, és hogyan szabályozzák az ilyenkor felmerülő kérdéseket: miként számoljanak el a coachok a megrendelő vállalatok felé az ügyfelüknek nyújtott szolgáltatásokról; hogyan oldják meg a szakmai ismeretátadást; milyen módon ajánlják szolgáltatásaikat új ügyfeleiknek; valamint hogyan kérjenek tanácsot szupervizoruktól egy nehezebben kezelhető esetben?

Interjú - a coachok személyes előszűrése

Mivel a vezetők, a coacheek ideje a legdrágább a szervezetben, ezért tanácsos, hogy a humán szakember előszűrje a potenciális jelölteket. Egyetlen találkozás alapján meg tudja a tapasztalt szem mondani, hogy beleillik-e a coach személyisége a vállalat irányvonalába. Ezen kívül érdemes pár beugrató kérdést is feltenni, mint például, hogy milyen modell, irányzat szerint coachol. Ha erre határozott válasz érkezik (mint például NLP, Flow stb.), akkor elgondolkodtató, hogy tényleg teljesen személyre szabottan tud-e coacholni, vagy Ő olyan, mint az a lakberendező, aki mindenkinek Ikea-bútort akar tervezni az otthonába.

Hogyan tudja segíteni egy HR vezető a coach munkáját, hogy a hatékonyságát fokozza?

Három terület van, amiben nagy segítségére lehet egy jó humán szakember a coachnak: a coaching sorozat megkezdése előtt a coach elfogadtatása a coachee által, azaz ha nem a vezető maga igényli, hanem javasolják neki, akkor ne ellenségesen álljon hozzá; szintén ebben a fázisban a coach kellő információval való ellátása, a vezető szakmai történetének ismertetése; a harmadik pedig a coaching során adminisztratív és egyéb akadályok elhárítása, ami elég sokrétű lehet.

Komócsin Laura, az International Coach Federation magyar tagozatának elnöke
www.businesscoach.hu