Mire figyeljünk a munkaszerződés megkötésekor?

- Melyek a leggyakoribb munkáltatói jogsértések a felvételnél, toborzásnál?

- A felvételin elkövetett munkáltatói jogsértések jellemzően valamiféle - tévesen értelmezett - munkáltatói érdekre hivatkozással történnek; viszonylag ritka az, amikor a munkáltató gazdasági cél nélkül, úgymond "passzióból" kíván vájkálni a munkavállaló magánéletében.

Egyébként angolszász ihletre kezdenek terjedni azok az úgynevezett háttérvizsgálatok, amelyek a családalapítási elképzelések - magyar jogban régóta tiltott - firtatásán túl a jelentkező vagyoni helyzetét, nem ritkán káros szenvedélyeit is fel kívánják térképezni. Bár a rendezett vagyoni és családi viszonyok megléte valóban megbízható munkaerő benyomását kelthetik, az ezzel kapcsolatos kérdezősködést a munka-, illetve adatvédelmi jog következetesen tiltja. Hasonlóan kevéssé ismert a legtöbb munkáltató előtt az, hogy az életrajzok megőrzésére, felhasználására, esetleg elemzésére vonatkozóan viszonylag konzervatív adatvédelmi gyakorlat alakult ki, amelyről célszerű a jelentkezőket már életrajzuk beküldése előtt (pl. a honlap adatvédelmi kitanításának nyugtáztatásával) igazolhatóan tájékoztatni.

- A KSH felmérése szerint sokan számoltak be diszkriminációról az álláskeresés során. Megemlítene néhány érdekesebb esetet?

- A diszkriminációról is elmondható, hogy a munkáltatók többnyire jóhiszeműen, saját valós avagy a munkavállalók vélt érdekeit védve próbálnak eljárni. Így aztán általában a legtöbb diszkriminációs eset megütközést kelt a munkáltatóban, amikor kiderül, hogy a teljesen szabályosnak vélt eljárást az Egyenlő Bánásmód Hatóság szankcionálhatja. Ennek klasszikus esete a munkakörök nemek szerinti szétválasztása; a társadalmi tradíciókkal és a közfelfogással ellentétben ugyanis - az egészen szélsőséges esetektől eltekintve - így nem lehet különbséget tenni. Ugyanígy bármennyire jogos biológiailag, mégis diszkriminatív jogilag pl. az a megfontolás, mely szerint a (jellemzően az elektronikai iparban megkövetelt) kézügyesség inkább a nők sajátja, erre tekintettel tehát a felvételizők mezőnyét nem lehet szűkíteni. Ugyanígy a munkáltató a munkavállaló testi épségének védelmével kívánja magyarázni eljárását, amikor a jelentkező egészségi állapotát firtatja, illetve méri fel arra hivatkozással, hogy a munka esetleg gyártószalag melletti tartós, sokórás egyhelyben állást kíván meg. Ezzel kapcsolatban jó tudni, hogy bár valóban lehetnek kifogástalan egészségügyi alkalmasságot megkívánó munkakörök, ennek megítélése jellemzően az üzemorvos feladata, aki megállapításaiban csak az "alkalmas", ill. "alkalmatlan" minősítés kiállításra jogosult, annak okait a munkáltató előtt azonban kizárólag a jelentkező hozzájárulásával tárhatja fel.

- Angliában a kiválasztás során mindenre rákérdeznek, hogy a jelölt személyiségéből minél több dologra derüljön fény. Ezeket a személyiségteszteket gondolkodás nélkül átveszik és használják a magyar leányvállalatok is. Az Egyesült Államokban pedig már a nikotinteszt sem ritka. Magyarországon pedig hallottam egy olyan esetet, amikor egy felvételi elbeszélgetésre vizeletmintával kellett érkezni, hogy a munkáltató megállapíthassa, állapotos-e a jelentkező. Nálunk milyen nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető? Milyen esetben kötelezhető a munkavállaló terhesség megállapítására irányuló vizsgálat megtételére?

- A nyilatkozat megtételét illetve az adatlap kitöltetését az Mt. 77 §-a és az ehhez kapcsolódó munka- és adatvédelmi joggyakorlat rendezi. Ennek közismerten legneuralgikusabb pontja, amikor a munkáltató rákérdez a munkavállaló gyermekvállalási elképzeléseire. Ez ugyanis általában annak ürügyén történik, hogy a munkavállaló esetleg munkahelyi ártalomnak lehet kitéve. Nem ritkán azonban a háttérben meghúzódó valódi ok, hogy a munkáltató nem kíván olyan munkavállaló felkutatásába, kiválasztásába és kiképzésébe komolyabb összeget fektetni, aki a leszerződést követően gyermeket vállal, így egyrészt évekre kiesik a termelésből, másrészt munkaviszonya huzamosabb ideig meg sem szüntethető. Ahol a várandósság jogszerűen vizsgálható, az jellemzően a sugárártalomnak kitett vagy a nehezebb terhek mozgatásával járó munkakör.

- Diszkriminációnak számít-e, ha egy vállalat gazdasági érdekre hivatkozva másfélszer nagyobb fizetéssel vesz fel egy jó szakembert, mint az ugyanabban a munkakörben dolgozó? Mit tud tenni az Egyenlő Bánásmód Hatóság?

- A hátrányos megkülönböztetés alapesetének számít az azonos, vagy azonosnak tekintett munkakörű munkavállalók bérezésében fennálló különbség. Ezzel kapcsolatban azonban jó tudni, hogy a diszkrimináció tilalmáról szóló jogszabály a tilalmi tényállások felsorolása után ad egy úgynevezett generálklauzulát is, melybe a munkáltatók mindazon méltányolható okokat tömöríthetik, amelyek egy - máskülönben jogellenes - különbségtételt legitimálhatnak. Túlmenően azon, hogy azonos munkakörű munkavállalók között tapasztalatuk, idegen nyelvi képességeik és szakmai előmenetelük szerint jellemzően különbség tehető, az én meglátásom az, hogy ugyanígy jogszerű különbség adódhat egy korábbról meglévő, alacsonyabb bérezésű és egy jogutódlás folytán magasabb bérezéssel (de egyébként azonos beosztással) "megörökölt" munkavállaló között.

Hasonlóan indokolhatja a munkavállaló a referenciaértékhez képest magasabb bérezést azzal is, ha pl. a működés szempontjából kiemelkedő fontosságú szakember megnyerése csak a bérsávnál magasabb javadalmazás megajánlásával lehetséges. Egyebekben diszkriminációs ügyekben is megfigyelhető egy piramisszerű felépítés: a jellemzően alacsonyabb szintű, nagyobb létszámú, leginkább termelő munkakörökben egységes a megajánlott bérezés, aztán felfele haladva válik egyre kimutathatatlanabbá a diszkrimináció, ahogy egyes területeken a vezetői szint felé közelítve egyre kevesebb munkatárs dolgozik (ráadásul eltérő szakterületeken), az összehasonlítás így bizonyos szint fölött szinte nem is lehetséges.

- Mitől munkaszerződés a munkaszerződés? Melyek a kötelező elemei?

- A munkaszerződés érvényességi kellékeként az Mt. - némileg érthetetlen módon - csak a bér, a munkakör és a munkavégzési hely rögzítését írja elő. Túlmenően azon, hogy persze a felek megnevezése nélkül értelemszerűen nem beszélhetünk munkaszerződésről, a gyakorlat számtalan további elemet kínál a versenytilalmi záradéktól kezdve a találmányvédelmi kikötéseken keresztül egészen a rendkívüli felmondási okok végeláthatatlan felsorolásáig.

- Mivel szoktak trükközni munkáltatók a munkaszerződés megkötésekor? Milyen kikötéseket építenek bele a munkaszerződésbe?

- A honi munkajognak vannak azért annyiban kialakult játékszabályai, hogy igazán kirívó "trükköt" manapság már ritkán látni. Gond inkább azokkal a - megint csak angolszász ihletésű - blanketta-munkaszerződésekkel van, amelyek pl. a munkavállaló nyugdíjkorhatárának elérésével a munkaviszony automatikus megszűnését mondják ki, szinte korlátlan levonási és beszámítási lehetőséget biztosítanak a munkáltatónak, avagy betudják (százalékos mérték kimutatása nélkül) a túlóradíjat a munkavállaló alapbérezésébe. A hazai gyakorlatra koncentrálva: igen gyakran előfordul, hogy az előszerződéshez képest a végleges munkaszerződés már kevesebbet kínál, tehát a beígért bónusz a végleges munkaszerződésben már csak prémiumszabályzat meghivatkozására korlátozódik. Ugyanígy megfigyelhető gyes esetekben a próbaidő és a határozott tartamú munkaviszony hossza közötti szembeötlő aránytalanság, illetve általában a határozott tartam rendeltetésellenes alkalmazása. Végül rendszeresen találkozom a rugalmas munkaidőre vonatkozó különféle rendelkezések (pl. törzsidő) és a túlóradíj-nemfizetés téves párosításával.

- Hogyan lehet ezeket beazonosítani? Miként lehet ezekről megállapítani, hogy jogos kikötések-e? Pl. rendes felmondás esetén a munkavállaló köteles személyi alapbérének huszonnégyszeresét visszafizetni.

- Tekintettel arra, hogy a munkaszerződések gyakran bonyolult betűszavakkal tűzdelt titoktartási, versenytilalmi, de akár bérezési, illetve munkaidőre vonatkozó rendelkezéseket is tartalmaznak, minden esetben ajánlott kellő jártassággal rendelkező munkajogásszal a szerződést akár csak röviden is átolvastatni. A példában említett kikötés egyébként eleve érvénytelen, érdekességképp megemlítem, valószínűleg még a polgári jog kötbérre vonatkozó rendelkezéseinek tükrében is az lenne.

- Jobb esetben egymásra talál a munkáltató és a munkavállaló. Mi a teendő azonban akkor, ha megbánták a felek a munkaszerződést? Miként lehet azt megszűntetni? Van-e erre joggyakorlat?

- Rendszeres felvetés ügyfeleink részéről, ha a munkaszerződés megkötése és a munkába állás közötti (nem ritkán hosszabb) tartam során kívánnak a felek egymástól szabadulni. Mivel az Mt. erre a tartamra kizárólag azon jogok érvényesülését engedi, amelyek a munkába állást segítik elő, a közös megegyezésen kívül nem igazán látom módját annak, hogy a felek ezen a "senki földjén" a munkaviszonyt felszámolják. Végső esetben a munkáltató az esetleg kikötött próbaidő legelején, ennek hiányában pedig rendes felmondással szabadulhat téves választásától.

- Munkajogászok szerint a "fizetetlen próbanap" trükkje a kereskedelem, a vendéglátóipar és az építőipar egyes területein bukkan fel. A jelentkezőket ilyenkor rendszerint öt-tíz próbanapra hívja be. Mi számít próbamunkának?

- A "fizetetlen próbanap" joggal minősíthető trükknek, a munkajog ugyanis alapvetően a visszterhességre, azaz az elvégzett munka fejében fizetendő bérre alapul, sőt, ezeket a rendelkezéseket igen komoly garanciákkal bástyázza körül. A próbanap mindezek tükrében súlyosan szabálytalan, mivel a munkavállaló közreműködéséért már az első pillanattól kezdve díjazás jár. Szintén kevéssé férhet össze a munkajog alapelveivel az, ha pl. a munkavállaló 3 hónapos határozott tartamát egy 3 hónapos próbaidő tölti ki, amelynek során a munkáltató (legalábbis ahogy elképzeli) bármikor szabadulhat munkavállalójától. Természetesen e konstrukciókat az Országos Munkaügyi és Munkavédelmi Főfelügyelőségnek tűzzel-vassal irtania kellene, azonban a látencia magas foka, a bizonyíthatatlanság, illetve a munkavállalók munkajogi járatlansága gátolja a transzparencia térnyerését.

- Ha már állásban állunk, jó kérdés, hogy munkaidőnek számít-e a munkavégzés helyének eléréséhez szükséges utazási idő?

- Olyan kérdésről van szó, amelyet véleményem szerint fontossága és gyakorisága dacára a munkajogi szabályozás nem kezel kellő mélységig. A körülbelüli főszabály az, hogy az állandó munkahely viszonylatában történő be- és hazajárás nem számít munkaidőnek, míg változó munkahely esetén (pl. területi képviselőknél) az utazással eltöltött idő a munkaidő részét képezi. Igen impozáns túlórapereket lehet abból kreálni, ha a területi képviselő napi munkájának ellátásához rendszeresen kora reggel és késő este kénytelen hosszú órákat vezetni. Konkrétumként a Munka törvénykönyve egyébként e tekintetben mindössze annyit mond, hogy belföldi kiküldetés esetén a rendes munkaidőn kívül utazással töltött időre a munkabér 40 százaléka jár, de a gyakorlatban nem igazán láttam még olyan elszámolást, ami ezt a szabályt figyelembe vette volna.

- Mi a tapasztalata, mennyien fordulnak bírósághoz?

- A kérdés megválaszolása azért is nehéz, mert bár jómagam értelemszerűen kizárólag problémás munkajogi esetekkel foglalkozom és bíróságon jártamkor mindig látom az egyes tárgyalók sűrű sorokkal teleírt tárgyalási jegyzékét, azért a nagyobb csapatban mégiscsak rendesen dolgozó és/vagy konfliktuskerülő munkavállalók milliói játszanak. Egy szűkebb halmazra vetítve azt lehet talán mondani, igen szerény hányad azon munkavállalók száma, akik panaszukat végül bíróság elé tárják.

A tapasztalat azt mutatja, hogy egy kellő körültekintéssel megfogalmazott felmondási indok és egy emellé párosított, méltányos kondíciókat kínáló közös megegyezés, netán egy kedvező ajánlás kilátásba helyezése sok mindent megold. Utóbbival kapcsolatban végezetül megjegyzem, semmiképpen se alapozzunk az ajánlás kiadására, ha a felmondás a munkavállaló kifogásolható munkavégzésére vagy magatartására alapoz, mivel ez esetben az ajánlás alapján a munkavállaló utóbb - az ajánlásért cserébe megkötött - közös megegyezést is eredménnyel támadhatja.