Munkapszichológia a gyakorlatban
A vezetői, HR és felnőttképzési tevékenységet végzők számára munkájuk eredményessége érdekében célszerű felhívni a figyelmet a munka- és vezetéspszichológia néhány alapelemére. A vezetői tipológia és a vezetési stílus témakörében is adunk néhány olyan gondolatot, amely jól hasznosítható a gyakorlatban.
A munkapszichológia
Olyan tudomány, amely a dolgozó emberek munkakörnyezetében lejátszódó tevékenységének pszichológiai vonatkozásait vizsgálja.
A képzés területén is szükséges a munkapszichológia, hisz a tevékenység lényegében ugyanazon feltételek mellett eredményes, mint a munka, a termelő munka. A tanulás jelentős energiákat igénylő munka, tehát mindazon tényezők jellemzők itt is, mint egy munkahelyen.
A munkapszichológia célja az emberi viselkedés tanulmányozása a munkával, a munkaszervezettel (képzési szervezettel) összhangban a hatékony munkavégzés (az eredményes képzés) érdekében, ezért foglalkozik
a munkakörülményekkel - átvitt értelemben oktató-képző tevékenység feltételeivel;
a pszichés tényezőkkel, feltételekkel;
a képzésben résztvevők elégedettségével;
a munka - képzés hatékonyságával.
A munkapszichológia fontos területét képezi annak vizsgálata, hogy milyen az adott személy alkalmassága egy adott feladatra, munkakör ellátására. A HR tevékenységben fontos a munkapszichológia eredményeinek felhasználása egyrészt a kiválasztás körében, másrészt a képzésbe történő bevonás esetén. A felnőttképzéssel foglalkozók számára is jelentős ez, hiszen a képzés, továbbképzés körébe vontak alkalmassága az eredményesség feltétele. A tesztek egy része is a munkapszichológia körében jelent meg először. (A korábbi években sztenderdizált teszteket/sárga füzetek/a Munkalélektani Intézet adaptálta magyar felhasználásra.)
A motiváció képezi a munkalélektan másik fontos kérdéskörét. A napi tapasztalat is mutatja, hogy a motiváltság a hatékony, eredményes munka - tanulás, képzés - nélkülözhetetlen feltétele. A motívum - motiváció jelentős "energia felszabadítást" biztosít, ennek eredményeként az egyén képes lesz az általa vállalt feladat teljesítésére, tevékenysége eredményes megvalósítására. A felnőttképzésben dolgozók számára nagy jelentősége van annak, hogy a képzésre delegált személyek milyen hatásra kapcsolódnak be. A cégek számára a képzés-továbbképzés a legjobb hatékonyságú befektetés, amely viszonylag gyorsan megtérül, de ennek feltételeit biztosítani kell. Amennyiben az illetékes vezetők (HR-es munkatársak) megfelelő motivációt alkalmazva végzik a "tanulók" kiválasztását, akkor az a képzés meghozza az eredményét, a befektetett szellemi és anyagi ráfordítás jól megtérül.
(Motívum: belső és külső indíték, amely az egyén viselkedését, cselekvését, munkáját (tanulását) befolyásolja.
Motiváció: az indítékok (motívumok) együttesen, amely a személy meghatározott viselkedésének, cselekvésének kialakulásában, formálásában, módosulásában, megújításában szerepet kap.)
A megfelelő motiváció hiányában delegált hallgató gátolja mind az oktató, mind a társak munkáját, a felkészítés hatékonyságát. A kellő motiváltság nélkül érkező hallgató esetén a felnőttoktatónak először meg kell keresnie azt a motívumot, amelynek segítségével lendületet adhat az ilyen tanítványának, ami többlet szellemi energiát igényel, továbbá a társak megfelelő haladásának is gátját jelentheti.
A foglalkozásválasztás (pályaválasztás, pályára irányítás) képezi a munkapszichológia harmadik nagy területét. Ennek a területnek elsősorban az iskolás-korúak esetében van nagy jelentősége. Napjainkban a felnőttek körében a pályát változtatók támogatásában realizálódik ez a tevékenység, másrészt a munkanélküliek munka világába való vissza segítésében. A felnőttképzés munkatársa az átképzésben találkozik ezzel a területtel, és nagy támasza lehet az arra rászorulóknak. Meg kell említeni, hogy a motiválásnak itt is van szerepe.
A munkapszichológiának a munkahelyek (cégek) estében fontos feladatai vannak, amelynek elemei a vezetők, HR-es szakemberek munkájában vannak jelen. Csupán felsorolásszerűen említjük ezeket (a teljesebb kép érdekében):
- A személyzet kiválasztása és értékelése
- A munkahelyi képzés
- A teljesítményértékelés
- A szervezetfejlesztés
- Az ergonómia
- A pályatanácsadás
- A munkakör tervezés
- Az attitűd vizsgálatok... stb.
Ide szokták még sorolni az esélyegyenlőség javítását, a szociális (közösségi) jártasság fejlesztését, a foglalkozás-egészségügy pszichológiai kérdéseit. Úgy véljük, hogy a munkalélektan gyakorlati fontosságát napjainkban még nem mindenki és nem minden esetben fogadja el, pedig a vezetési gyakorlat fontos támaszai lehetnek.
A munkalélektan része a pszichotechnika, amely lényegében bizonyos eljárások, módszerek alkalmazását honosította meg. Ki kell hangsúlyozni, hogy a pszichotechnika önmagában kevés - ennek a 20. század egy részében önálló működése nem hozta meg a várt eredményt -, együtt biztosítják a megfelelő feltételeket. Ezek:
Az ember képességeinek megállapítása, kiválogatás a különböző
munkakörökre, állásokra
Munka végzésére való betanítás
A munka ésszerűsítése, a megfelelő munkakörnyezet
A munkafolyamatok elemzése és tanulmányozása különböző
tudományos elvek alapján.
A szorosan vett pszichotechnikai tényezők sora a teljesebb pszichológiai háttér hiányában nem elég hatékony. Nevezetesen ma már tudjuk, hogy a feladatra való alkalmasság kizárólag tesztekkel való vizsgálata nem elég, komplexebb megoldás szükséges (pl.: a kompetencia teljes tartalmának áttekintés stb.). A munkalélektan a pszichotechnika által kimunkált eszközök felhasználásával jobban tudja megoldani feladatait.
A vezetői tevékenységgel összefüggő elméleti és gyakorlati problémák pszichológiai vonatkozásaival foglalkozó tudományág.
Mi úgy értelmezzük, hogy a vezetéspszichológia tárgykörébe tartozik a vezető személyisége is.
Néhány vezetéslélektani munkában a vezetőket segítő pszichológia megfogalmazás szerepel, ez a nézőpont azzal egészül ki, hogy a vezetéslélektant a vezetői munka pszichológiai megalapozásának nevezi. Az oktató (tanár előadó) tevékenység sajátos vezetői munka, ezért szükséges, hogy a vezetéslélektan néhány elemével foglalkozzunk.
A személyiség azoknak az adott személyre jellemző tulajdonságoknak az összessége, amelyek az egyén - a vezető - viselkedésében magatartásában, tetteiben és tevékenységében nyilvánulnak meg. Az eredményes tevékenységhez bizonyos képességek szükségesek, a vezetői képességen a vezető személyiségének azon tulajdonságait (sajátosságait) értjük, amelyek megfelelnek a vezetői munka követelményeinek és biztosítják az eredményes vezetői tevékenységet.
A vezetőkkel foglalkozó irodalomban kísérletet tettek a vezető számára fontos tulajdonságok listába foglalására, ennek során nagyon sok pozitív elvárás fogalmazódott meg, azonban ezek sora nagyon függ az egyéntől, így soha nem lehet teljes. Mi is egy tulajdonság-jegyzéket állítottunk össze és a teljesség igénye nélkül a következő személyiségjegyeket tartjuk a vezetői képességek sorába tartozónak:
A megismerő (ismeretszerzés és ismeretek megújítása) képességet,
az igényességet,
a szervező képességet,
az irányító (vezető) képességet,
a motiváló képességet,
a döntési képességet, az értékelő képességet,
a helyes bánásmód képességét,
a beleélés (empátia) képességét,
a kreativitást, az alkotó képességet,
az együttműködési képességet és
a kommunikációs képességet.
A vezetői stílust a vezetéselmélet, a vezetésszociológia és a vezetéslélektan egyaránt tartalmát képező tényezőnek tekinti. A vezető személyiségével szoros kapcsolatba hozható a tevékenységben képviselt stílusa. Egy-egy stílus más és más emberi habitust testesít meg. Három "klasszikusnak" mondható vezetői stílust határoztak meg,
- az autokratikust,
- a liberálist (laissez faire) és
- a demokratikust.
Az utóbbi évek tapasztalatai során figyelték meg és írták le a az aktuális vezetői stílust.
Az autokratikus vezető
Hatalmi, tekintélyi eszközökkel oldja meg a vezetés feladatait. Jellemző, hogy ezek a vezetők kevésbé támaszkodnak az alárendeltek véleményére, tapasztalataira, javaslataira. Nem igénylik a munkatársi közösség véleményét a vezetési funkciók gyakorlásában, még előkészítő jelleggel sem. Ez a stílus leszűkíti, korlátozza a vezetés hatékonyságát. Jellemző, hogy a munkatársakat passzivitásra készteti, ezzel fejlődésüket korlátozza, továbblépzésüket meggátolja.
A liberális vezető
Tevékenysége lényegében nem is tekinthető vezetésnek (laissez faire = szabad kezet adó). Megjelöli a célt, a feladatot, de nem irányít, szükség esetén sem lép közbe, hagy mindent menni a maga útján. Jellemző, hogy az ilyen vezető fél a népszerűtlennek látszó feladatoktól, a felelősség vállalástól, nem is tud alternatívát adni. Amíg a munkatársak nem ismerik meg ezt a vezetői stílust, addig kedvelhetik is az ilyen vezetőt, de tiszteletére már nem kerül sor, mert ilyen helyzetben a közösség számára elkerülhetetlen a kudarc.
A demokratikus vezető
A legkorszerűbb, a legmegfelelőbb, épít a munkatársi közösségre, támaszkodik a kezdeményezőkészségükre, tapasztalatukra, véleményükre, javaslataikra. Ez lehetővé teszi alternatívák felállítását és ezekre alapozva vélhetően a leghelyesebb döntés, amit egyszemélyi felelősséggel hoz meg, a vezető kötelessége a feladat végrehajtásának megkövetelése. A demokratikus vezető a célt, a feladatokat világosan körvonalazza és ezzel biztosítja a dolgozók aktív részvételét. Ez a stílus kibontakoztatja a munkatársak aktivitását, mindenki számára biztosított a fejlődés, a továbbképzés.
Az aktuális vezetői stílus
A három "klasszikusnak" nevezhető vezetői stílus teljes tisztaságában a gyakorlatban nem nagyon található, ezek döntően elméleti kategóriák. A különböző stílusok egy-egy vezetőnél is keverednek, csupán valamelyik dominánsabb szerepéről beszélhetünk. Mivel tiszta formában egyik stílus sem lelhető fel, az elméleti szakemberek keresték az optimális stílust. Ezt először vegyes stílusként nevezték, majd kialakult a legmegfelelőbb elnevezése: aktuális vezetői stílus. Ez lényegében az adott helyzetben szükséges stíluselemeket foglalja magában, az alapja azonban a demokratikus vezetői stílus.
Az érvényesülő vezetői stílust alapvetően két tényező határozza meg, az egyik a vezető személyisége, a másik a munkahelyi közösség.
A vezető személyiségével szoros összefüggést jelent az általa képviselt vezetői típus, bár tartalmi preferenciák alapján különböztetjük meg ezeket. A alaptípust a technokrata és az emberközpontú jelenti, de beszélünk három "köztes" típusról is.
A technokratikus vezető
A tevékenység műszaki feltételeit, a technikát tekinti fontosnak, minden egyéb háttérbe szorul. Még az ösztönzés, értékelés esetében is ez a meghatározó elv.
Az emberközpontú vezető
Számára a munkatársakról való gondoskodás, a belső légkör harmóniája, az emberek biztonság érzete a meghatározó vezetési tevékenységében. Alaptétele: az elégedett dolgozó a munka sikerességének alapja. A munkatársak alapos ismerete a meghatározó ehhez. (Ezt szokták szociális vezető típusnak is nevezni.)
Az előbbi két vezető típus az alap, ezek két szélsőséget jelentenek. A gyakorlat azonban azt igazolta, hogy még legalább három típus van jelen mindennapjainkban. Ezek a következők:
A kompromisszumos vezető
Ezt a vezetőt a törekvés jellemzi, hogy adott időszakban a feladatok megoldásához kellő arányban tartsák a termelés műszaki követelményeit és a személyi feltételeket. A technikai és a humán követelmények időleges összhangja jellemzi.
A közömbös vezető
Nem figyel sem a termelési feladatokra, sem a munkatársakról való gondoskodásra. A gondok, problémák megoldását elodázza, magára hagyja a céget. Ezt egyrészt a látszat megtartása, másrészt a nemtörődömség jellemzi.
A komplex vagy hatékony vezető
Jelenti az optimális típust, ugyanis maximálisan érdekli mind a termelés eredményessége, mind a munkatársak helyzete. Ez a vezető egy viszonylag állandó egyensúly tartására törekszik a technikai és humán oldal tekintetében egyaránt. Itt az egyén, a csoport és a cég érdekei közti összhang a jellemző, ez a legmegfelelőbb vezetői típus.
Olyan tudomány, amely a dolgozó emberek munkakörnyezetében lejátszódó tevékenységének pszichológiai vonatkozásait vizsgálja.
A képzés területén is szükséges a munkapszichológia, hisz a tevékenység lényegében ugyanazon feltételek mellett eredményes, mint a munka, a termelő munka. A tanulás jelentős energiákat igénylő munka, tehát mindazon tényezők jellemzők itt is, mint egy munkahelyen.
A munkapszichológia célja az emberi viselkedés tanulmányozása a munkával, a munkaszervezettel (képzési szervezettel) összhangban a hatékony munkavégzés (az eredményes képzés) érdekében, ezért foglalkozik
A munkapszichológia fontosabb kérdései
A munkapszichológia fontos területét képezi annak vizsgálata, hogy milyen az adott személy alkalmassága egy adott feladatra, munkakör ellátására. A HR tevékenységben fontos a munkapszichológia eredményeinek felhasználása egyrészt a kiválasztás körében, másrészt a képzésbe történő bevonás esetén. A felnőttképzéssel foglalkozók számára is jelentős ez, hiszen a képzés, továbbképzés körébe vontak alkalmassága az eredményesség feltétele. A tesztek egy része is a munkapszichológia körében jelent meg először. (A korábbi években sztenderdizált teszteket/sárga füzetek/a Munkalélektani Intézet adaptálta magyar felhasználásra.)
A motiváció képezi a munkalélektan másik fontos kérdéskörét. A napi tapasztalat is mutatja, hogy a motiváltság a hatékony, eredményes munka - tanulás, képzés - nélkülözhetetlen feltétele. A motívum - motiváció jelentős "energia felszabadítást" biztosít, ennek eredményeként az egyén képes lesz az általa vállalt feladat teljesítésére, tevékenysége eredményes megvalósítására. A felnőttképzésben dolgozók számára nagy jelentősége van annak, hogy a képzésre delegált személyek milyen hatásra kapcsolódnak be. A cégek számára a képzés-továbbképzés a legjobb hatékonyságú befektetés, amely viszonylag gyorsan megtérül, de ennek feltételeit biztosítani kell. Amennyiben az illetékes vezetők (HR-es munkatársak) megfelelő motivációt alkalmazva végzik a "tanulók" kiválasztását, akkor az a képzés meghozza az eredményét, a befektetett szellemi és anyagi ráfordítás jól megtérül.
(Motívum: belső és külső indíték, amely az egyén viselkedését, cselekvését, munkáját (tanulását) befolyásolja.
Motiváció: az indítékok (motívumok) együttesen, amely a személy meghatározott viselkedésének, cselekvésének kialakulásában, formálásában, módosulásában, megújításában szerepet kap.)
A megfelelő motiváció hiányában delegált hallgató gátolja mind az oktató, mind a társak munkáját, a felkészítés hatékonyságát. A kellő motiváltság nélkül érkező hallgató esetén a felnőttoktatónak először meg kell keresnie azt a motívumot, amelynek segítségével lendületet adhat az ilyen tanítványának, ami többlet szellemi energiát igényel, továbbá a társak megfelelő haladásának is gátját jelentheti.
A foglalkozásválasztás (pályaválasztás, pályára irányítás) képezi a munkapszichológia harmadik nagy területét. Ennek a területnek elsősorban az iskolás-korúak esetében van nagy jelentősége. Napjainkban a felnőttek körében a pályát változtatók támogatásában realizálódik ez a tevékenység, másrészt a munkanélküliek munka világába való vissza segítésében. A felnőttképzés munkatársa az átképzésben találkozik ezzel a területtel, és nagy támasza lehet az arra rászorulóknak. Meg kell említeni, hogy a motiválásnak itt is van szerepe.
A munkapszichológia gyakorlati feladatai
A munkapszichológiának a munkahelyek (cégek) estében fontos feladatai vannak, amelynek elemei a vezetők, HR-es szakemberek munkájában vannak jelen. Csupán felsorolásszerűen említjük ezeket (a teljesebb kép érdekében):
- A személyzet kiválasztása és értékelése
- A munkahelyi képzés
- A teljesítményértékelés
- A szervezetfejlesztés
- Az ergonómia
- A pályatanácsadás
- A munkakör tervezés
- Az attitűd vizsgálatok... stb.
Ide szokták még sorolni az esélyegyenlőség javítását, a szociális (közösségi) jártasság fejlesztését, a foglalkozás-egészségügy pszichológiai kérdéseit. Úgy véljük, hogy a munkalélektan gyakorlati fontosságát napjainkban még nem mindenki és nem minden esetben fogadja el, pedig a vezetési gyakorlat fontos támaszai lehetnek.
Munkalélektan és a pszichotechnika
A munkalélektan része a pszichotechnika, amely lényegében bizonyos eljárások, módszerek alkalmazását honosította meg. Ki kell hangsúlyozni, hogy a pszichotechnika önmagában kevés - ennek a 20. század egy részében önálló működése nem hozta meg a várt eredményt -, együtt biztosítják a megfelelő feltételeket. Ezek:
A szorosan vett pszichotechnikai tényezők sora a teljesebb pszichológiai háttér hiányában nem elég hatékony. Nevezetesen ma már tudjuk, hogy a feladatra való alkalmasság kizárólag tesztekkel való vizsgálata nem elég, komplexebb megoldás szükséges (pl.: a kompetencia teljes tartalmának áttekintés stb.). A munkalélektan a pszichotechnika által kimunkált eszközök felhasználásával jobban tudja megoldani feladatait.
A vezetéslélektan
A vezetői tevékenységgel összefüggő elméleti és gyakorlati problémák pszichológiai vonatkozásaival foglalkozó tudományág.
Mi úgy értelmezzük, hogy a vezetéspszichológia tárgykörébe tartozik a vezető személyisége is.
Néhány vezetéslélektani munkában a vezetőket segítő pszichológia megfogalmazás szerepel, ez a nézőpont azzal egészül ki, hogy a vezetéslélektant a vezetői munka pszichológiai megalapozásának nevezi. Az oktató (tanár előadó) tevékenység sajátos vezetői munka, ezért szükséges, hogy a vezetéslélektan néhány elemével foglalkozzunk.
A vezető személyisége
A személyiség azoknak az adott személyre jellemző tulajdonságoknak az összessége, amelyek az egyén - a vezető - viselkedésében magatartásában, tetteiben és tevékenységében nyilvánulnak meg. Az eredményes tevékenységhez bizonyos képességek szükségesek, a vezetői képességen a vezető személyiségének azon tulajdonságait (sajátosságait) értjük, amelyek megfelelnek a vezetői munka követelményeinek és biztosítják az eredményes vezetői tevékenységet.
A vezetőkkel foglalkozó irodalomban kísérletet tettek a vezető számára fontos tulajdonságok listába foglalására, ennek során nagyon sok pozitív elvárás fogalmazódott meg, azonban ezek sora nagyon függ az egyéntől, így soha nem lehet teljes. Mi is egy tulajdonság-jegyzéket állítottunk össze és a teljesség igénye nélkül a következő személyiségjegyeket tartjuk a vezetői képességek sorába tartozónak:
A vezetői stílus
A vezetői stílust a vezetéselmélet, a vezetésszociológia és a vezetéslélektan egyaránt tartalmát képező tényezőnek tekinti. A vezető személyiségével szoros kapcsolatba hozható a tevékenységben képviselt stílusa. Egy-egy stílus más és más emberi habitust testesít meg. Három "klasszikusnak" mondható vezetői stílust határoztak meg,
- az autokratikust,
- a liberálist (laissez faire) és
- a demokratikust.
Az utóbbi évek tapasztalatai során figyelték meg és írták le a az aktuális vezetői stílust.
Az autokratikus vezető
Hatalmi, tekintélyi eszközökkel oldja meg a vezetés feladatait. Jellemző, hogy ezek a vezetők kevésbé támaszkodnak az alárendeltek véleményére, tapasztalataira, javaslataira. Nem igénylik a munkatársi közösség véleményét a vezetési funkciók gyakorlásában, még előkészítő jelleggel sem. Ez a stílus leszűkíti, korlátozza a vezetés hatékonyságát. Jellemző, hogy a munkatársakat passzivitásra készteti, ezzel fejlődésüket korlátozza, továbblépzésüket meggátolja.
A liberális vezető
Tevékenysége lényegében nem is tekinthető vezetésnek (laissez faire = szabad kezet adó). Megjelöli a célt, a feladatot, de nem irányít, szükség esetén sem lép közbe, hagy mindent menni a maga útján. Jellemző, hogy az ilyen vezető fél a népszerűtlennek látszó feladatoktól, a felelősség vállalástól, nem is tud alternatívát adni. Amíg a munkatársak nem ismerik meg ezt a vezetői stílust, addig kedvelhetik is az ilyen vezetőt, de tiszteletére már nem kerül sor, mert ilyen helyzetben a közösség számára elkerülhetetlen a kudarc.
A demokratikus vezető
A legkorszerűbb, a legmegfelelőbb, épít a munkatársi közösségre, támaszkodik a kezdeményezőkészségükre, tapasztalatukra, véleményükre, javaslataikra. Ez lehetővé teszi alternatívák felállítását és ezekre alapozva vélhetően a leghelyesebb döntés, amit egyszemélyi felelősséggel hoz meg, a vezető kötelessége a feladat végrehajtásának megkövetelése. A demokratikus vezető a célt, a feladatokat világosan körvonalazza és ezzel biztosítja a dolgozók aktív részvételét. Ez a stílus kibontakoztatja a munkatársak aktivitását, mindenki számára biztosított a fejlődés, a továbbképzés.
Az aktuális vezetői stílus
A három "klasszikusnak" nevezhető vezetői stílus teljes tisztaságában a gyakorlatban nem nagyon található, ezek döntően elméleti kategóriák. A különböző stílusok egy-egy vezetőnél is keverednek, csupán valamelyik dominánsabb szerepéről beszélhetünk. Mivel tiszta formában egyik stílus sem lelhető fel, az elméleti szakemberek keresték az optimális stílust. Ezt először vegyes stílusként nevezték, majd kialakult a legmegfelelőbb elnevezése: aktuális vezetői stílus. Ez lényegében az adott helyzetben szükséges stíluselemeket foglalja magában, az alapja azonban a demokratikus vezetői stílus.
Az érvényesülő vezetői stílust alapvetően két tényező határozza meg, az egyik a vezető személyisége, a másik a munkahelyi közösség.
A vezetői típusok
A vezető személyiségével szoros összefüggést jelent az általa képviselt vezetői típus, bár tartalmi preferenciák alapján különböztetjük meg ezeket. A alaptípust a technokrata és az emberközpontú jelenti, de beszélünk három "köztes" típusról is.
A technokratikus vezető
A tevékenység műszaki feltételeit, a technikát tekinti fontosnak, minden egyéb háttérbe szorul. Még az ösztönzés, értékelés esetében is ez a meghatározó elv.
Az emberközpontú vezető
Számára a munkatársakról való gondoskodás, a belső légkör harmóniája, az emberek biztonság érzete a meghatározó vezetési tevékenységében. Alaptétele: az elégedett dolgozó a munka sikerességének alapja. A munkatársak alapos ismerete a meghatározó ehhez. (Ezt szokták szociális vezető típusnak is nevezni.)
Az előbbi két vezető típus az alap, ezek két szélsőséget jelentenek. A gyakorlat azonban azt igazolta, hogy még legalább három típus van jelen mindennapjainkban. Ezek a következők:
A kompromisszumos vezető
Ezt a vezetőt a törekvés jellemzi, hogy adott időszakban a feladatok megoldásához kellő arányban tartsák a termelés műszaki követelményeit és a személyi feltételeket. A technikai és a humán követelmények időleges összhangja jellemzi.
A közömbös vezető
Nem figyel sem a termelési feladatokra, sem a munkatársakról való gondoskodásra. A gondok, problémák megoldását elodázza, magára hagyja a céget. Ezt egyrészt a látszat megtartása, másrészt a nemtörődömség jellemzi.
A komplex vagy hatékony vezető
Jelenti az optimális típust, ugyanis maximálisan érdekli mind a termelés eredményessége, mind a munkatársak helyzete. Ez a vezető egy viszonylag állandó egyensúly tartására törekszik a technikai és humán oldal tekintetében egyaránt. Itt az egyén, a csoport és a cég érdekei közti összhang a jellemző, ez a legmegfelelőbb vezetői típus.
- 2025.11.25Pannon HR Konferencia Budapest A Pannon HR Konferencia Budapest 2025 a humánerőforrás-szakma egyik kiemelt találkozója, ahol elismert szakértők – Tari Annamária, Molnár Attila, Gácsi Anna, Dr. Sipka Péter és Sipka Bence – osztják meg tapasztalataikat a legaktuálisabb HR-trendekről és kihívásokról. Egy nap, amely inspirációt, tudást és értékes szakmai kapcsolatokat kínál minden HR-szakember számára.
Részletek 
Jegyek - 2025.12.03Humán controlling A képzés során megtanulhatja, miként támogathatja a controlling szemlélet a HR-stratégiát. Megmutatjuk, hogyan tervezze és kontrollálja a személyi jellegű ráfordításokat, elemezze a munkaerő költségeit és megtérülését, valamint, hogyan alkalmazza a teljesítménymenedzsment és a humán tőke elemzés legfontosabb módszereit a vállalati hatékonyság növelése érdekében. Részletek Jegyek
- 2026.01.29Bértranszparencia irányelv és diszkrimináció-tilalom Szakmai képzés a bértranszparenciáról és a diszkriminációról HR szakembereknek és vezetőknek. Készüljön fel munkajogászainkkal az EU új bérátláthatósági szabályaira! Részletek Jegyek
- 2026.01.31Vállalati szimuláció Valós piaci helyzetben egy-egy döntés meghozatalakor helyt kell állnia mind vezetői, mind kontrolleri képességeinknek. Mennyivel egyszerűbb lenne, hogyha mi is úgy gyakorolhatnánk, mint egy pilóta, aki éles felszállás előtt, a szimulátorban tanulja meg a vezetést, míg kellő rutinra tesz szert. Ez megvalósítható ma már az üzleti életben is. Részletek Jegyek
További cikkek
Targoncavezető
A targoncavezető a raktárak és gyárak nélkülözhetetlen munkatársa, aki a logisztikai folyamatok zökkenőmentes működéséről gondoskodik. Teljes cikk
Mezőgazdasági gépszerelő
A mezőgazdasági gépszerelő kulcsfontosságú szereplő a modern mezőgazdaságban, hiszen a termelés hatékonysága nagyrészt a gépek megbízható működésén múlik. Teljes cikk
Gépjárművillamossági szerelő
A gépjárművillamossági szerelő a modern autók egyik legfontosabb szakembere, hiszen a járművek nagy része ma már elektronikus rendszerekre épül. Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- A vezetés nem jutalom, hanem szakma: a mikromenedzsment nem HIBA, hanem HIÁNY 3 hete
- Organizational Development Manager 4 hete
- Nincs szánalmasabb közhely annál, hogy "ezek a mai fiatalok" 4 hete
- Miért nem érti meg a cégvezető a dolgozót? 1 hónapja
- Új HR vezető a Debrecen International Airportnál 1 hónapja
- Megújul a Shell Hungary vezetősége - novembertől új HR-vezető is érkezik 1 hónapja
- Távozik az RTL-től Endrei-Kiss Judit HR vezérigazgató-helyettes 1 hónapja
- Felmérés: a boldog vezetők boldogabb csapatokat eredményeznek 1 hónapja
- Röpködnek a milliók: ennyit lehet most keresni vezetőként 2 hónapja
- Ez a következő három év legnagyobb kihívása a pénzügyi vezetők szerint 2 hónapja
- Hullámlovasok és rallyversenyzők: HR-t vezetni időnként extrém sport 2 hónapja
Kapcsolódó tartalmaink Bezár
Heti ajánló
- Utolsó pillanatra maradt az üzleti ajándék? Így oldhatja meg stresszmentesen! TIPP
- A vállalati gondoskodás megtérül – BeneFit PRIZE 2025 TIPP
- Új cégcsoportos modellek. Cégközösségekben a biztonság! TIPP
- Kihirdették az idei BeneFit PRIZE 2025 – for Happy Employees pályázat győzteseit a Budavári Lovardában TIPP
- Emelkedik a 2026-os EU Kék Kártya bérminimum – mit jelent ez a munkáltatóknak? TIPP
- Elindult a Talent Bridge országos HR-esetmegoldó verseny – a jövő HR- szakembereit keressük TIPP
- Inspiráló rendezvényhelyszín a főváros közelében, komplex élményekkel TIPP
HR állások
- HR Learning and Development Specialist (L&D) (3717) (2025. 11. 20)
- HR koordinátor - Veszprém (2025. 11. 14)
- HR és munkaügyi specialista (2025. 10. 10)
- HR generalista (2025. 11. 21)
- HR Képzési és Fejlesztési Specialista (L&D) (3716) (2025. 11. 21)
- HR Learning and Development Specialist (L&D) (3717) (2025. 11. 21)
Állások
- Minőségbiztosítási munkatárs/Minőségellenőr
- karbantartó
- takarító
- Kőműves, homlokzati hőszigetelő
- Raktáros, gépkocsivezető
- Óvodapedagógus
- Víz Gáz Csőhálózatszerelő szakmunkás
- Ipari Festő (2025. 10. 21)
- Online Marketing Munkatárs | Sopron (2025. 11. 20)
- Debug technikus (2025. 11. 20)
- Kyburzos kézbesítő (2025. 11. 21)
- Diákmunka - Digitalizációs Projektasszisztens (2025. 11. 21)
- Műszaki üzemmérnök (2025. 11. 21)
Partnereink hírei
- Katalin, Erzsébet: milyen téli időjárást jövendöl?
- Fekete hunyor gondozása – mit szeret, mit nem, és mire kell odafigyelni?
- Mitől kókadozik a vitorlavirág?
HR Blog oldalak
-
Borealis
Agilitás vagy túlélés? Hogyan építs, működtess és fejlessz adaptív szervezeti kultúrát a bizonytalan világban? 3.
Az első részben arról írtunk, hogyan lehet a szervezeti kultúrát tudatosan kialakítani, hogy az ne csupán reagáljon a...
-
ArkhaDOME
A stressz nem az ellenség – Új tudományos szemlélet a munkahelyi kihívások kezelésére
„A stressz elleni legnagyobb fegyverünk az a képességünk, hogy egyik gondolatot választhatjuk a másik helyett.” – William...
-
Qualified Facilitator®
Blended (whisky) program fogyaszd felelősséggel!
Amikor a résztvevő a tréninget egy jó whiskyhez hasonlítja…
Mi történne, ha egy napra minden nő szabadságra menne?