Nem tudnak visszajelzést adni a vezetők

- Mit tapasztal, mi manapság a legnagyobb baj a munkahelyeken?

- Gyakran nem akkor kezeljük a konfliktusainkat, amikor azok keletkeznek, hanem vagy csak jóval később vagy soha. Ez rossz légkört teremt a munkahelyeken. Gyakran panaszkodnak arról a munkavállalók, hogy bizonytalannak érzik a helyzetüket, nem tudják, hányadán is állnak. Ennek az is lehet az oka, hogy a vezetők egy jelentős része azt szeretné, ha a beosztottja magától jönne rá a hibáira, és nem kellene neki ezeket a szájába rágni. Ezért viszonylag ritkán ad konkrét visszajelzéseket, inkább csak célozgat. Majd egy idő után váratlanul - mint egy párkapcsolatban - elszakad nála a cérna, és azt mondja: "elég volt, én ezt nem tűröm tovább!" A munkavállaló meg csak néz nagy szemekkel, hiszen ő eddig nem is tudta, hogy baj van. A többiek is csak azt látják, hogy valakit előzmények, figyelmeztetés nélkül megbüntettek, netán elbocsátottak, és még kevésbé érzik magukat biztonságban. Ezzel a teljesítményük, a hatékonyságuk is csökken.

- Sokan pont az ellenkezőjéről panaszkodnak, a folyton kritizáló, mindenbe beleszóló főnökről, aki soha nem dicsér.

- Valóban, gyakori ez a viselkedésminta is. Miért? Kevés alkalom kínálkozik egy vezető számára arra, hogy elsajátítsa a különböző konfliktuskezelési technikákat, beleértve a negatív és pozitív visszajelzés adását. A vezetők legtöbbször ösztönösen cselekszenek, vagyis azt csinálják, ami szerintük működik. Például azért, mert a családjukban is ezt látták. A papa soha nem dicsért, szigorú volt, "embert faragott" a gyerekéből. Most ő is ugyanígy viselkedik a beosztottjával, hiszen gyakran nem is tudja, hogy léteznek más módszerek is.

A "korbács" módszer ráadásul működhet is mondjuk a katonságnál vagy olyan munkahelyeken, ahol feltétlen engedelmességet és kevés kreativitást követel meg a feladat. De egészen biztosan kudarcra van ítélve ez a módszer ott, ahol szükség van kreativitásra és önálló gondolkodásra is.

- Mi a megoldás?

- Hasznos például, ha szervezett kereteket alakítanak ki a visszajelzések adására. Ez nagyon fontos. Mondjuk havonta egyszer leülnek egy fél órára, ahol mindkét fél elmondhatja a véleményét. Hangsúlyozom, mindkét fél.

- Hiába vannak szervezett keretek, ha nem megfelelő módon történik a visszajelzés adása.

- Ez így van. A konfliktuskezelési készségek fejlesztésének az egyik hatékony eszköze a tréning. Még jobb, ha színész közreműködésével gyakorolhatnak a résztvevők, mert így tapasztalati élményt is szerezhetnek. Könyvből ezt nem lehet megtanulni, pontosan azért, mert régi viselkedésmintákat kell felülírni, erre pedig a tapasztalati élmény megszerzése a leghatékonyabb. Mindkét félnek van mit tanulnia. Egyrészt megtanulni fogadni a visszajelzést, és nem megsértődni, hanem kivenni belőle mindazt, ami előre mutató. Ehhez tud segítséget nyújtani a visszajelzést adó, ha megfelelően fogalmaz, és elkerül bizonyos csapdahelyzeteket.

- Tudna konkrét tippeket adni azoknak, akik magukra ismertek a cikk alapján, de nem áll módukban egy konfliktuskezelési tréningen részt venni?

- Mindenképpen érdemes visszajelzést adni akkor is, ha ez eddig nem volt valahol szokás. Fontos, hogy a megfelelő időben (tehát nem a legzsúfoltabb napon), megfelelő hangnemben (nem támadva és minősítve a partnert), csak az adott témára koncentrálva mondjuk el a véleményünket. Ha bánt bennünket valami, akkor az ezzel kapcsolatos saját érzéseinket hangsúlyozzuk (ezt hívják "én-kommunikációnak"). Az a fontos, hogy a partner érezze, a jobbítás szándéka vezérel bennünket.

Kommunikációval kapcsolatos kérdéseiket itt tehetik fel Szerémi Péternek: www.hrportal.hu
Szerémi Péter honlapja: emotional-dynamics.hu