Szerző: Bánosi Eszter
Megjelent: 6 hónapja

„Sok minden szabványosítható, de nem mindenkire jó ugyanaz a méret”

A LogMeIn 1998-ban Magyarország első startup cégeivel indult, mára a világ 10 legbefolyásosabb SaaS (software-as-a-service) IT nagyvállalatává vált: négy kontinensen, közel négyezer fős csapattal dolgoznak, és folyamatosan újabb piacokat hódítanak meg. De vajon hogyan tud felkészülni egy cég egy ilyen gyors ütemű növekedésre? Hogyan küzd meg a munkaerőhiány problémájával a tech cég? És hogy fér el mindebbe a női dolgozók támogatása? Jo Dealt, a LogMeIn globális HR igazgatóját kérdeztük.

A LogMeInre is hatással van a globális szintű munkaerőhiány problémája?

Igen! A technológiai iparágban jelenleg háború folyik a tehetségekért és a magasan képzett műszaki szakemberekért. Minden országban és városban, ahol a LogMeIn üzleti tevékenységet folytat, ugyanezt a tendenciát látom, ami azt jelenti, hogy a legjobbat kell kihoznunk abból, hogyan pozícionáljuk magunkat. Nem a látszat számít, hanem a mögötte meghúzódó értékek. Fontos, hogy vonzó legyen a jelöltek számára az a vízió, milyen a LogMeInnél dolgozni, de talán még fontosabb, hogy olyan kultúrát építsünk fel, ahol a munkavállalók fejlődhetnek, és kihozhatják a karrierjükből a legjobbat. Ennek a víziónak valósággá kell válnia, amikor valaki csatlakozik hozzánk.

Abban is hiszek, hogy legyünk hitelesek, legyünk őszinték azzal kapcsolatban, mi működik, miben vagyunk jók, milyen is valójában az irodánk négy fala között dolgozni, milyen élményt nyújtunk a munkavállalóinknak. Szeretnénk, ha csatlakoznának hozzánk, de még ennél is fontosabb, hogy maradjanak, fejlődjenek és tanuljanak, és örömmel járuljanak hozzá a cég sikereihez.

Megemlítene pár dolgot azzal kapcsolatban, hogy mit tesz a LogMeIn a digitális tehetségek bevonzása és megtartása érdekében?

Úgy vélem, hogy az emberek akkor elkötelezettek, ha egyrészt tudják, mit várnak el tőlük, másrészt megértik, hogyan járul hozzá a munkájuk a stratégiához és a vállalati célokhoz, harmadrészt pedig visszajelzést, coachingot és elismerést kapnak a jól elvégzett munkájukért. A versenyképes kompenzáció, a szép iroda és a fejlődési lehetőségek is fontosak, de úgy gondolom, hogy először az elkötelezettség alapvető mozgatórugóit kell megtalálnunk és azzal kell foglalkoznunk. A LogMeInnél keményen, egyértelmű célokat megfogalmazva dolgozunk az említett programok mindegyikén, a CEO-nk pedig folyamatosan kommunikál arról, hogyan haladunk, és rendszeresen kapcsolatot tart a munkavállalókkal és a vezetőkkel annak érdekében, hogy megvitassák a visszajelzést és a fejlődést. Budapesti irodánk az egyik legszebb munkakörnyezet, amit valaha láttam, és ez szintén sokat számít. Számos közösségi programunk van, melyek során a munkatársak időt tölthetnek egymással, építhetik a csapatot, ami azért is fontos, mert sokkal kellemesebb olyanokkal dolgozni, akikkel szeretünk együtt lenni. Az olyan alkalmak, mint például egy közösen eltöltött reggeli a hét egy napján, néhány pohár a „Szomjas Csütörtökön”, vagy egy közös céges ebéd, mind nagyszerű lehetőséget kínál arra, hogy időt töltsünk olyanokkal, akikkel nem dolgozunk együtt minden nap. Ez erős szociális hálót is teremt.

Mit tesz a LogMeIn az egészséges munkahelyért?

Minden helyszínen van egy „Hub” csapat, akik szervezik a már említett közösségi tevékenységeket. Ezek az összejövetelek persze nemcsak az evésről és ivásról szólnak, számos wellness programot is tartalmazhatnak. Dolgozunk egy „Thrive” nevű programon, ami például eszközöket és forrásokat kínál majd a dolgozóknak ahhoz, hogy megtalálják mindenben az egyensúlyt, egészségesek és sikeresek legyenek. Számos irodánkban edzenek és jógáznak együtt a kollégák, vagy jótékonysági célból szponzorált sétákon vesznek részt. A wellness mindenkinek mást jelent, vannak, akik többet időt szeretnének együtt tölteni a többi kollégával, másoknak esetleg segítség kell a stressz kezeléséhez, mások pedig attól érzik jól magukat, ha visszaadhatnak valamit a közösségnek.

Függetlenül attól, hogy fizikai, érzelmi vagy inkább szociális érdeklődésük van a kollégáknak, igyekszünk együtt egy olyan kínálatot biztosítani, hogy mindenki jól érezze magát, tegyen önmagáért és a közösségért. Nemrégiben a Föld Napját ünnepeltük a különböző helyszíneken dolgozó munkatársakkal; szemetet szedtünk, fát ültettünk, élveztük a friss levegőt. Minden kollégánk számára biztosítunk lehetőséget önkéntes munkára, ellátogatunk gyerekeink iskolájába, mentorálunk egy helyi diákot, vagy ételelosztókban dolgozunk - mindegyikegy jó lehetőség arra, hogy megismerjük azokat, akikkel nem dolgozunk együtt nap mint nap, és új kapcsolatokat építsünk. Mindannyian keményen dolgozunk, ami néha stresszes lehet, ezért fontos számunkra a tudatosság, hogy megőrizzük egészségünket és elérjük céljainkat.

Hogyan készült fel a LogMeIn a GetGo-val való összeolvadásra?

A Citrix már tervezte, hogy a távoli elérést biztosító applikációkkal foglalkozó üzletágát kiszervezi, ezért ez a szegmens már fel volt készülve a leválásra. Amikor bejelentették az összeolvadást, és már tudtuk, hogy a GetGo (a divízió) a leválás helyett a LogMeInbe olvad be, a LogMeIn csapata megkezdte a tervezést. Alapvetően 1800 új munkavállaló csatlakozott a LogMeInhez, ami egyben új országokat, új üzleti egységeket, új kompenzációs programokat, jogi szerződéseket, új ügyfélkapcsolatokat, jogi entitásokat, technológiai platformokat és sok egyéb mást is magával hozott. Ez rengeteg tervezést és több hónapos munkát igényelt mindkét oldal részéről, és gondolkodást arról, minek kell megtörténnie az első, a harmincadik, a hatvanadik vagy a kilencvenedik napra. Minden részlegről rengeteg ember dolgozott keményen azon, hogy az „egyesülés napja” zökkenőmentes élményt jelentsen minden alkalmazottnak és ügyfélnek.

Hogy készítette fel a HR részleg a céget egy ilyen komplex folyamatra?

Rengeteg munkával és tervezéssel. A HR-nek először olyan nyilvánvaló dolgokra kell összpontosítania, mint a kompenzációs programok, a juttatási csomagok, és az olyan kulcsfontosságú eszközökhöz való hozzáférés, melyeknek mind készen kell állniuk és megfelelő módon működniük már az első napon. A HR csapatnak azonban fontos szerepe van a kultúrák összeolvasztásában is, illetve abban, hogy segítsék a vezetőket abban, hogyan tervezzék meg ezt az integrációt, és miként vezessék végig a kollégákat a változáson úgy, hogy közben inspirálják őket az új jövőkép tekintetében.

A legnagyobb kihívást két, egymástól teljesen különböző kultúra összeolvasztása jelenti, és ez az elsődleges oka annak, hogy a legtöbb egyesülés és akvizíció nem hozza a várt előnyöket. Nincs jobb recept a garantált katasztrófára, mint amikor a felvásárló cég rákényszeríti az akaratát a cégbe érkező csapatra. A különböző országok csapatai különböző módon dolgoznak, és bár sok minden szabványosítható, fontos a helyi kulturális hagyományok és árnyalatok tiszteletben tartása. Például a Bagel Wednesday egy LogMeIn tradíció volt, és arra kértük az irodákat, hogy vegyék át, azonban nem mindenki szeretne bagelt reggelizni. Annak viszont van értelme, hogy olyan dolgokat vegyünk át egymástól, amelyeket az adott közeg is értelmezni tud. Jó tudni, hogy szerda reggelenként, függetlenül attól, hogy melyik LMI-irodában vagyunk, lehetőségünk van arra, hogy beszélgessünk, és együtt reggelizzünk más kollégákkal, nem számít, hogy ez a reggeli bagel, croissant, vagy sütemény. Gondolkodj globálisan, de cselekedj lokálisan! - mindig ezt a megközelítést próbáltam követni. Karrierem első felében az Egyesült Királyságban dolgoztam egy amerikai illetőségű szoftver cégnek, ezért tudom, milyen érzés távol, nem az amerikai kultúra részeként dolgozni. Ugyanaz a méret nem passzolhat mindenkire, ezért okosan kell új utakat találni, és gondoskodni arról, hogy figyelembe vegyük azokat a dolgokat, amelyek másoknak fontosak.

Hogyan valósult meg sikeresen ez az egyesülés a vállalatban, mi jelentette a legnagyobb kihívást?

Mindig másképp gondolkodom azokról az alkalmazottakról, akik egy felvásárlás vagy egy akvizíció útján kerülnek a céghez. Az egyesülés óta a LogMeIn több más, különböző méretű céget is vásárolt már fel a világ különböző részeiről. A mérettől függetlenül mindig ugyanazok az elvek érvényesek a számomra. Figyelembe kell venni azt a tényt, hogy a felvásárlás során a céghez került alkalmazottak nem választották azt, hogy a cégednek dolgoznak, más hozta meg helyettük ezt a döntést, és mondta el nekik egy nap, hogy mostantól fogva egy új cég részei lesznek. Ha útközben minden egyes lépésünkkel kapcsolatban tudatosak vagyunk, és minden változást megtervezünk, akkor sikeresen összehozhatunk két vállalatot anélkül, hogy azok a tehetséges dolgozók, akik épp most kerültek hozzánk, rövid időn belül elhagyjanak minket. Igen nehéz ügyesen kivitelezni az összeolvadást, mivel gyorsan és hatékonyan akarsz cselekedni, mert el szeretnéd kerülni, hogy felesleges, dupla munkafolyamatok, munkaeszközök és platformok jöjjenek létre, de közben észben kell tartanod azt is, hogy ezen a héten ez lenne már a 103. változtatás, amihez az embereknek rövid időn belül igazodniuk kellene.

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - „Sok minden szabványosítható, de nem mindenkire jó ugyanaz a méret”
2. oldal - Bízzunk a különböző háttérrel rendelkező emberekben
  • 2019.11.14recruiTECH BLUE Fizikai munkaerő toborzás – van új a nap alatt? Szerintünk igen! recruiTECH BLUE | 2019. november 14-én a kékgalléros toborzásra koncentrálva, még lazy bird áron Részletek Jegyek
  • 2019.11.15Hogyan változnak a nyugdíjszabályok 2020-ban? Mikor jobb nyugdíjba vonulni a nyugdíj összege szempontjából. Még az idén, vagy inkább jövőre? Ki vonulhat nyugdíjba jövőre, mit jelent a munkáltató számára, ha a munkatárs nyugdíjra jogosulttá válik? Nyugdíj mellett hogyan dolgozhatunk? Mit jelent a munkáltató számára, ha nyugdíjas munkavállalót foglalkoztat? Részletek Jegyek
  • 2019.12.05Adatvédelmi Tisztviselő /DPO Képzés – Dr. Kulcsár Zoltánnal /12. 05-06./ Az adatvédelmi tisztviselő képzés célja, hogy a résztvevők pontosan megismerjék az adatkezelők adatvédelmi kötelezettségeit, kialakuljon bennük az a szintű adatvédelmi tudatosság, amely alkalmassá teszi őket a GDPR szerinti adatvédelmi tisztviselői (DPO) feladatok ellátására. Részletek Jegyek
  • 2020.01.18 ICF akkreditált Jungiánus coach féléves továbbképzés Magyarországon először a nemzetközileg sikeres Jungian Coaching School továbbképzése, ami ICF krediteket ad, 2020 januártól júiusig, havonta egy hétvégén. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter