Teljes transzparencia egy teljesen remote cégnél - Bondici Flóra, a Chorus One Chief People Officere

Milyenek a blokklánc cégek?

Az iparág nagyon fiatal. Bár a ‘90-es évek óta több próbálkozás is volt digitális pénznemek létrehozására, a Bitcoin a legrégebbi kriptovaluta, amely kiállta az idő próbáját. Satoshi whitepaper-je a Bitcoinról 2008-ban jelent meg, azóta nagyjából 200.000 munkavállaló dolgozik 10.000 blokklánc cégnél.

A számokból kiedrül, hogy a legtöbb vállalat viszonylag fiatal, 5-10 éve alapították és a munkavállalók száma 50 fő körül mozog, pár nagyobb vállalat foglalkoztat csak 600-1000 főt. A legtöbb cég az alapítástól kezdve 100%-ban remote működik. Ennek három fő oka van. Az első, hogy a legtöbb kripto natív cégnél dolgozó munkavállaló digitális bennszülött, akik nem is tudják milyen volt a betárcsázós internet. A második ok, hogy a tehetségek szétszórva, a világ különböző pontjain élnek. A harmadik pedig, hogy minden munka online is végezhető. Érdekesség talán, hogy a kripto cégek dolgozói között találhatjuk a legmagasabb arányban a digitális nomád munkavállalókat, akik a világ bármely pontjáról dolgozhatnak, ahonnan éppen szeretnének. 

Milyen fő feladatai vannak a HR-nek?

Teljes transzparencia létrehozása: A remote munkavégzés miatt nem fér bele a klasszikusabb cégeknél megtalálható vállalati politika. Nincs közös napi kávézás vagy folyosói pletyka, ezért olyan folyamatokat kell kialakítani, hogy senki se érezze magát kihagyva. Erre kiemelten törekszünk. Hetente a vállalat minden tagja részt vesz egy központi megbeszélésen, ahol az összes csapat megosztja (előre írásban), milyen feladatokat old meg a héten, bárki tudja ezeket kommentelni vagy tud kérdezni. Minden héten közzétesszük a vállalat összes pénzügyi mutatóját, és minden fontosabb a céggel kapcsolatos információ nyilvánosan hozzáférhető. Nincs kettős mérce vagy olyan információ, amit csak egy bizonyos része ér el a munkavállalóknak. A fizetések, félévente történő fizetésemelések, vállalati részvények allokációja, teljesítményértékelések, az azonnali visszajelzések, gyakorlatilag a céges működés minden vetülete transzparens. Nagyon kevés olyan része van, ami nem átlátható a teljes munkavállalói csapat számára. 

Csapatépítés és megtartás: Bármennyire is ellentmondásos a cégek remote jellegével, de csapatot építeni legjobban személyesen lehet. A HR szervezet egyik fő munkája az évente háromszor megrendezett csapatépítő, “együtt dolgozó” hét megszervezése. Ez az az idő, amikor az emberek személyesen tudnak találkozni, mélyebb közös munkát végezni. Ilyenkor workshopokat és hackathon-okat tartunk, illetve a csapat és cégszintű OKR-ek is ezeken a heteken kerülnek véglegesítésre. (Január első hetében épp Phuketen vagyunk.)

Éves teljesítménymenedzsment vezetése: Sok esetben a HR csapat nem csak a teljesítményértékelési folyamatért felelős, hanem támogatja a vezetőket a teljes éves stratégiai és operatív célmeghatározás létrehozásában és a haladás folyamatos ellenőrzésében is. A visszajelzés 360 fokos, a vezetők is folyamatosan kapnak visszajelzést kollégáiktól és saját csapatuktól is, hogy miben kell fejlődniük. 

Vezetők mentorálása és coaching: A fiatal, de nagyon tehetséges munkaerő következménye, hogy az iparágban gyakoriak a fiatal vezetők, akik 3-5 éves munkaerőpiaci tapasztalattal már csapatot vezetnek. Ezért is kiemelten fontos szerepe a HR-nek, hogy  folyamatosan fejlesszük és támogassuk a vezetőket különböző programokkal és coachinggal a nehezebb helyzetek megelőzésében és kezelésében. 

Recruitment szempontból a legnagyobb különbség a web2-vel szemben, hogy a fejvadászat és 3-4 recruitment ügynökség folyamatos foglalkoztatása helyett, több száz, néha akár ezer jelentkezőből kell a tehetségeket megtalálni. Ez a legnagyobb kihívás. Legutóbbi frontend fejlesztő hirdetésünkre  egy hét alatt 400-an jelentkeztek, ideiglenesen be is kellett zárni a pozíciót, mert egyszerűen képtelenek voltunk tartani a lépést a jelentkezések számával. 

Mitől szerethető a munka ezen a területen?

Én három olyan dolgot találtam meg ezen a területen, ami máshol gyakran nem több mint üres frázis: ez a szabadság és rugalmasság, transzparencia és egyenlő esélyek. 

Szabadon választhatod meg, honnan és hogyan dolgozol, nincsenek kötöttségek, az számít, hogy amit vállalsz, elvégzed-e megfelelő minőségben. A tehetségeink pár év alatt akár C-level pozíciókba kerülhetnek, nem feltétlenül az éveik száma, hanem kimagasló teljesítményük következtében. Senkit sem érdekel, hogy milyen országból származol, a célok közösek és a világ bármelyik részéről származol is, komoly karriert lehet befutni. 

Kérdésem Lőrinczi Mátéhoz, a  Danfoss  Industrial divÍziójának globális HR vezetőjéhez szól: 

Hogyan zajlik egy globális szervezeti kultúra átalakítás egy cégegyesülést követően?