Szerző: Polgár Zita
Megjelent: 3 hónapja

Toborozz okosan!

Az elmúlt években egyre nagyobb szakemberhiány alakult ki a munkaerőpiacon. Alig akad olyan szakmai terület, amelynél a munkáltatók megfelelő mennyiségű pályázóból válogathatnak, sőt, manapság az sem ritka, hogy egyes speciális ismereteket igénylő munkakörökre lasszóval kell fogni a jelölteket. A teljesség igénye nélkül nézzük meg, mivel lehet megtámogatni a toborzás hagyományos módszereit, hogy minél több, minőségi pályázónk legyen, és könnyebben találjunk új munkatársakat.

A toborzás-kiválasztás már régóta nem a puszta hirdetésfeladásról szól. Ez a stratégiai fontosságú terület nemcsak egyre több erőfeszítést követel a vállalatoktól, hanem egyre több költséggel is jár. Aki jelöltet akar, annak nem elég tehát várakozó üzemmódban lennie, a cégeknek igen tudatos, többcsatornás és intelligens toborzási stratégiára és megoldásokra van szükségük ahhoz, hogy a nyitott pozícióik betöltésre kerüljenek. 

Miből tudsz engedni?

Elvárások végtelen sora, többoldalas (!) munkaköri leírások, túlzott igények a pályázóval kapcsolatban. Például „must have”, azaz kötelező a folyékony angol, holott csak heti egyszeri telefonos egyeztetésre lehet számítani, legyen az illető kreatív és proaktív, noha a munkavégzés maga a színtiszta monotónia és szabálykövetés... A túlzott elvárások még manapság is gyakoriak, még akkor is, ha egyre több szervezet kezdi belátni, hogy maguk alatt vágják a fát, ha nem engednek a szigorú követelményrendszerükből. Így tehát manapság is előfordul, hogy nem a „munkaerőből” van hiány, hanem az elvárás túl sok, illetve indokolatlanul magas. Holott igazi luxus a maximumot, sőt akár a feleslegeset (!) elvárni, amikor minden egyes betöltetlenül álló munkakör veszélyezteti a cég tevékenységének folytonosságát és eredményességét. Ezért is érdemes átgondolni, hogy mire van szükség valójában egy adott munkakör betöltéséhez, és mi az, amiből engedni lehet – akár a munkakör újragondolásának árán is!

Másrészt azt is fontolóra kellene venni, hogy mi az a tudás, amelyet maga a munkáltató át tud adni az új munkavállalónak – például egy remekbeszabott betanítás keretein belül. Mert ha épp hiány van a munkaerőből, akkor lehet, hogy egy vállalati integrált rendszer használatát házon belül „on the job” is meg fogja tanulni a jelölt, ha kellőképpen tanulékony és van erre motivációja. Engedjük tehát el a maximális elvárások listáját, és fókuszáljunk arra, amire valóban szükség van!

Az embert magát nézd!

A cégek gyakran túlzott mértékben vagy kizárólag a szakmai tapasztalatra és a bizonyított (?) tudásra helyezik a hangsúlyt, mert így akarnak „biztosra menni”. Ennélfogva nagyon sok jelölt azért nem kerül be egy munkakörbe, mert még nem dolgozott az adott tevékenységben, holott képes lenne azt jól ellátni. Sokkal nyitottabbnak kellene lennie a szervezeteknek azokra a munkavállalókra, akik nem tudják felmutatni a tökéletesen illeszkedő tapasztalatot, ugyanakkor kompetenciákban, gondolkodásmódban, hozzáállásban és motivációban igencsak megfelelnek a munkaköri elvárásoknak. Arról nem beszélve, hogy kizárólag az a pályázó tud(na) a munkájában hatékony és eredményes lenni, aki a feladatok ellátásához szükséges képességekkel és készségekkel (is) rendelkezik. Csakhogy a kiválasztás során egyelőre még sajnos még mindig viszonylag kevesen veszik figyelembe, és mérik fel a jelöltek kompetenciáit, attitűdjét, viselkedését. Különösen nagy szükség lenne erre például akkor, ha valaki szakmát kíván váltani.

Sok vállalat bizony még mindig megelégszik azzal, hogy kizárólag olyan pályázóknak biztosít lehetőséget, akiknek az adott területen már van tapasztalatuk és bizonyos mértékű tudásuk, akinek pedig nincs, azt kiszórják a jelentkezők közül. Tehát nem az embert magát nézik, hanem azt, amit az önéletrajzában látnak. És ez súlyos kiválasztási hiba, amelynek következtében gyakran a cégek nem is találkoznak, vagy nem azokkal a jelöltekkel találkoznak, akik valódi hozzájárulást jelentének számukra egy általuk meghirdetett munkakörben, mert gyakran pont ők nem mennek át a rostán.

Nagyon fontos lenne a látókör kiszélesítése, és a kizárólag önéletrajz alapú – tranzakcionális jellegű – kiválasztás helyett teljes körűen feltérképezni az embert magát. A gondolkodásmódját, hozzáállását, motivációit, viselkedését és kompetenciáit, valamint bevetni a mindezeket mérő szűrőket, eszközöket és az intelligens kérdezéstechnikát. Emellett szükséges lehet annak a felmérése is, hogy milyen transzferálható tudással rendelkeznek a jelöltek, amelyet aztán sikerrel tudnának kamatoztatni akár egy másik szakterületen is. Például aki képes embereket vezetni, az nem feltétlenül egyetlen szektorban állhatja meg a helyét. Hiszen ez esetben nem feltétlenül egy szakma mély ismerete, hanem az emberekkel való kompetens bánásmódja lesz az ő kiemelkedő képessége, amelyet akár a korábbi tapasztalataitól eltérő szakterületen, illetve szektorban is egy cég javára kamatoztathat majd.

A tapasztalat nem garancia

Sok szervezetnél a tapasztalati évek számában határozzák az elvárásokat, és aztán eszerint is szűrnek, ami alkalmasint óriási csapda lehet. A tapasztalat ugyanis nem egyenlő a jártassággal, és főleg nem jelent alkalmasságot. Ezeket a kifejezéseket gyakran összekeverik egymással, esetleg teljesen össze is vonják őket. Ezért most tisztázzuk mindet! Először is, a tapasztalat azt jelenti, hogy a jelöltnek van már némi gyakorlata, amely ideális esetben releváns is kellene hogy legyen, ám ez nem feltétlenül van mindig így. Tehát nem jelent garanciát arra, hogy az adott szakmát el is sajátította annyira, hogy az elengedő legyen a felvételhez. Miért? Nos, sajnos papíron akár hosszú évekig is be lehet tölteni egy munkakört anélkül, hogy érdemi szaktudást szerezne az ember, illetve számottevően fejlődne. Sok példát láttam arra, hogy miután valaki elhelyezkedik – jellemzően abban a szakmában, amelyből végzettséget szerzett –, úgy tölti el a munkanapjait, hogy mindenből a minimumot csinálja meg, és éppenséggel alig fejlődik az évek során. Ebből kifolyólag az ő gyakorlati tapasztalata egyáltalán nem biztos, hogy elegendő lesz a kínált állás betöltéséhez. Könnyen megeshet például az, hogy egy tíz éves tapasztalatnál többet jelent három olyan év, amelynek során a jelölt folyamatosan új kihívásokat ugrott meg, és intenzíven gyarapodott szakmailag.

Ezért nem az számít, hogy valaki hány évet töltött el egy munkakörben, hanem az, hogy van-e kellő jártassága, azaz alkalmazott gyakorlati tudása. Ez adja ugyanis a bevethetőség alapját, és tesz valakit szakemberré, mivel érdemi munkavégzés által alakul ki, s feltételezi, hogy az illető sok mindent látott már, s igazán érti a dolgát. És mivel az önéletrajz nem feltétlenül ad erről számottevő információt, jól célzott kérdésekkel kell feltérképezni a valóságot.

Legyen okos a kiválasztásod

Részben a fentiekből következik az, hogy a cégek gyakran nem látják meg a pályázókban az igazi lehetőséget. Hogy is láthatnák, ha sokszor csak egy automatizált, egyoldalú szűrési folyamaton viszik végig a jelentkezőket, valódi megismerési szándék nélkül, sok hasznos információtól elesve? A sablonos kérdések, a gyors interjúk és a kizárólag egy adott munkakörre történő tranzakcionális interjúztatás kora lejárt. Ehelyett a valódi megismerésre épülő interjúkra és kiválasztási módszerekre van szükség, ahol minden egyes jelöltre lehetőségként tekint egy szervezet. „Tudna-e ez az ember hozzájárulás lenni a vállalat számára?” Ezzel a nyitottsággal (lenne) érdemes hozzáállni a pályázókhoz, akik között egészen biztosan lesz olyan, akiből ha a jelenben nem is, ám a jövőben akár még lehet egy remek kolléga, feltéve, hogy a szemfüles HR szakember, illetve a szakmai vezető meglátja benne a lehetőséget. Mert a kiválasztás sosem kizárólag a jelenről kell, hogy szóljon: bármely pályázóból lehet álommunkatárs, ha az embert magát figyeljük és értékeljük. Ehhez pedig olyan kiválasztási technikánk és folyamatunk van, amely ezt támogatja és amelynek segítségével a jövőben is képesek leszünk „visszanyúlni” azokhoz az jelöltekhez, akikben egyszer – valami miatt – már megláttuk a lehetőséget.

Burkolt diszkrimináció

Erről csak röviden írnék, ugyanakkor szükségszerűnek tartom kiemelni, hogy sajnos még napjainkban is gyakoriak a pályázókkal kapcsolatos előítéletek: nem, életkor, karrierváltó és még sorolhatnám. Ilyen esetekben elmondható, hogy ekkor sem az embert magát nézik. És ez nemcsak azért jelent problémát, mert lehet, hogy remek jelölttől esik el a cég, hanem azért is, mertaz előítéletnek semmilyen helye nincs a kiválasztásban. A cél ugyanis nem más, mint a megfelelő ember megtalálása a megfelelő helyre. És a lehetőség mindenkinek jár nemtől, életkortól és egyéb adottságoktól függetlenül.

A valóságot mutasd!

Ma már pontosan tudják a jelöltek, hogy egy dizájnos és kecsegtető álláskiírás mögött nem feltétlenül a világ legjobb munkaköre, munkahelye áll. Bárkinek lehet ugyanis igényes hirdetése, ha megfizeti, ám ettől még nem lesz valaki jó munkáltató. Sokkal fontosabb (lenne), hogy a pályázók beleláthassanak az adott cég valóságába: az ott dolgozó munkavállalók tapasztalataiba, munkakörülményeibe, megéléseibe. Minél transzparensebb a cég e tekintetben (is), annál inkább számíthat olyan munkavállalókra, akik ténylegesen náluk akarnak dolgozni. Fontos tehát elengedni a tökéletes munkáltató képét és a csillogó, de fals képet mutató hirdetéseket. Annál inkább kifizetődő elnyerni a jelöltek bizalmát a valóság megmutatásával, ami természetesen magába kell, hogy foglalja azokat a dolgokat, szempontokat, amiért a munkavállalók szeretnek az adott szervezetnél dolgozni. Erre pedig kiváló platform a social media, és a videó formátum, amely igen rövid idő alatt minőségi információval gazdagítja az érdeklődőket, valamint rövid időn belül nagyszámú elérést hozhat.

Hozzáteszem, az arra való törekvés, hogy vonzó munkáltatók legyünk, ahol az emberek szeretnek dolgozni, az egyik legfontosabb cél a szervezetek számára, amely mindig a vezetés és a HR együttes feladata kell, hogy legyen.

Polgár Zita vezetői és önismereti mentor

 

  • 2022.12.01CX-Ray hálózatelemzés online workshop Szeretnéd tudni, hogy kik a véleményvezérek, mentorok, talentek, szakértők, információforrások, kiégés szélén állók, elkötelezettek, elszigeteltek vagy potenciális vezetők a szervezetben? Részletek Jegyek
  • 2022.12.01CX-Ray elégedettség felmérés online workshop A munkahelyi hatékonyság az elégedett kollégákkal kezdődik! Skálázható, szűrhető eredmények - tudd meg, munkatársaid szerint, mik a valóban égető problémák! Részletek Jegyek
  • 2023.02.15Hoshin Kanri képzés A Hoshin Kanri, amely a minőségi termékek és szolgáltatások biztosítása érdekében a változásmenedzsment projektek lebontásával segíti elő az egész vállalatra kiterjedő stratégiai tervezést, ezáltal megvalósítja a munkafolyamatok racionális napi menedzsment rendszerének hosszú távú kialakítását a szervezetnél. A Hoshin Kanri módszer megismerése és a stratégiai célok lebontása, célmegállapodások megkötése, erőforrás és projekttervek, akció meghatározása a célok elérése érdekében. Részletek Jegyek
  • 2023.03.03HR Basic HR feladatai vannak? Szeretné rendszerezni ismereteit, vagy szeretné összevetni saját gyakorlatát a másokéval, illetve egyszerűen csak érdeklődik a téma iránt? Nálunk megtanulhatja mit és hogyan kell hatékonyan csinálni! Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Toborozz okosan!

Az elmúlt években egyre nagyobb szakemberhiány alakult ki a munkaerőpiacon. Alig akad olyan szakmai terület, amelynél a munkáltatók megfelelő... Teljes cikk

Állásinterjú-kérdések (2.)

Sorozatunkat furcsa és kreatív kérdésekkel folytatjuk. Lehet, hogy nem találkozol ezekkel, ám a mögöttes szándékot is érdemes megismerned. Más,... Teljes cikk

Állásinterjú-kérdések (1.)

Összegyűjtöttünk olyan állásinterjú kérdéseket, amelyeket nekünk is feltehetnek, így jobb, ha felkészült vagy a válaszadással. Megkérdeztünk... Teljes cikk