Válságtervvel elkerülhető a pánik
A recesszió a világ minden táján erősen visszavetette a gazdasági vállalkozások növekedését, a társaságok óvatosabban tervezik a jövőt a gazdaság minden szegmensében. Az Ön cége felkészült arra, hogyan reagál majd, ha a recessziós spirál mélyebbre gyűrűzik és erősen érinti alkalmazottait is?
Persze ennek a hozzállásnak lehet valóságalapja is, hiszen joggal állíthatja a fenti kijelentést az a cég, amelynek terméke/szolgáltatása költségcsökkentő megoldást nyújt a nehéz időkben egy elemi fontossággal bíró piaci igényre. Hiszen a megszorítások miatt az ügyfelek szigorúbb kritériumok alapján választják meg, mire adnak ki pénzt, sokkal fontosabb szempont lesz a megtérülés, az ár-érték arány. Hiába a jól felépített brand, ha a termék nem állja ki ezt a próbát.
Viszont ha ez nem igaz a cég termékére, akkor pontosan tudni kell, hol vannak a szervezetben azok az osztályok, melyek azok a funkciók, amelyeken ilyen szituációban "húzni" lehet, és ha indokolt ezt megtenni, hogyan történjen ez. Vagyis készíteni kell egy eshetőségi tervet a reálisan felmért potenciális veszélyek alapján arra az esetre, ha vissza kell fogni a vállalat aktivitását, vagy annak egy részét. Ez az eshetőségi terv tartalmazza, mi a teendő rövid távon és hosszú távon, és azt milyen lépésekben kell végrehajtani. Nyilván ez a terv rendkívül egyedi, a cégre specializált. Noha a vállalat egészére vonatkozik és egyértelmű lépésket tartalmaz, nem kell túlbonyolítani. Ez az akcióterv rendkívül fontos lehet a pánik elkerülésében. Ha a vállalat vezetése ebben a szituációban is magabiztosan, határozottan és összehangoltan tud fellépni, azzal elkerülhető, hogy az alkalmazottak azt gondolják, süllyed a hajó, és pánikba essenek. Sajnos pont ilyenkor lehet elveszíteni a vállalat kulcspozícióban lévő legértékesebb szakembereit is, hiszen ők tudnak elhelyezkedni könnyeben egy "stabilabb hajón". Holott csak a felesleges nehezékeket kellett (volna) kidobni a hajóból a túlélés érdekében.
Ezen nem feltétlenül az alkalmazottak elbocsátását kell értenünk. A tréningprogramok későbbre halasztása, vagy a nyugdíjazási terv felülvizsgálata épp úgy részei lehetnek ennek a tervnek, mint ahogyan a munkaidő shiftek átszervezése. Sok múlik azon, hogyan kommunikáljuk ezt a tervet a munkavállalók felé. Talán maga a terv nem is annyira fogja majd érdekelni őket, az viszont mindenképpen fontos üzenet számukra, hogy vállalatuk továbbra is tervez a jövőre, és számít rájuk ennek a tervnek a megvalósításában. A munkavállalók magánemberként amúgy is magasabb stresszt kénytelenek elviselni - az emelkedő árak és állami megszorítások miatt a megélhetés nehézségei nyomasztják őket -, motivációjukat ebben a helyzetben nem a stressz tovább növelésével lehet emelni, hanem a határozott célok felmutatásával, melyek biztonságérzetet adnak és melyeket magukévá tudnak tenni. A tervek jól kommunikálásának egyéb hozadéka is lehet: a munkahelyi kollektíva igazi csapattá kovácsolódhat, akik együtt küzdenek a nehéz időkben.
Az alkalmazottak anyagi nehézségei óhatatlanul is beszivárognak a munkahelyre, a kifizetetlen számlák, a lakáshitel-törlesztés nehézségei érződnek munkakezdéskor. Alig kerül valamibe, mégis "külön juttatásként" kommunikálható egy pénzügyi tanácsadó (nem értékesítő!) rendelkezésre bocsátása, aki segít áthidalni a pénzügyi problémákat, jó tanácsokkal tudja ellátni a dolgozókat arra vonatkozóan, magánemberként, hol tudnak spórolni, hogyan gazdálkodjanak megtakarításaikkal vagy miként ütemezzék át hiteltörlesztéseiket.
Persze sok esetben nem kerülhető el a munkavállalói létszám csökkentése. Okosan áttekintve azonban a jelenlegi állományon, ezt is lehet humánusan kivitelezni. Gondolhatunk az előnyugdíjazásra, ha van a cégnél ilyen, akkor a diákállomány csökkentésére, részmunkaidősítésre vagy arra, hogy az egyébként egészséges fluktuáció miatt távozók helyét nem töltjük fel újabb alkalmazottal. Az elbocsátások mértékét, indokait, menetét pedig előre mindenki számára egyértelműen kommunikálni kell. Ha az így leépített állomány további elhelyezkedését lehetőségeinkhez mérten segítjük, az pozitívan csapódik le a megmaradt csapatban is.
Az biztos, hogy az alkalmazottak tele vannak - kimondott vagy kimondatlan - kétségekkel és kérdésekkel, amelyeknek megválaszolása a közvetlen vezetőkre vár. Őket kell felkészíteni, hogyan kommunikálják a vállalat elkövetkezendő lépéseit. Először nekik maguknak is meg kell érteniük a terv lényegét, majd fel kell ismerniük, ők maguk milyen fontos szerepet töltenek be az üzenet helyes továbbításával a pozitív célok elérésében.
Természetesen a dolgok akkor alakulnak a legjobban, ha erre a vészforgatókönyvre nem, vagy csak részben lesz szükség, de nem árt felkészülni minden eshetőségre.
Krista Zita, HR Portal
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
A reálbérek megtartása idén is kihívás lesz, de az év második felében már várható mérsékelt gazdasági növekedés, ami a toborzás... Teljes cikk
Az előző évhez képest több mint kétszeresére (18%-ról 38%-ra) nőtt azon vezérigazgatók aránya, akik úgy vélik, hogy a globális gazdasági... Teljes cikk
“Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat, belső erőforrásokkal oktassuk, mert csak így fenntartható a... Teljes cikk
- Elfogadás küszöbén áll az EU Mesterséges Intelligencia Rendelete 1 hónapja
- Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője 1 hónapja
- Egy HR-es átlagosan nem 100, hanem "csak" 50 embert szolgál ki 2 hónapja
- Irreális fizetési elvárások okozzák a legnagyobb problémát - HR Trendek Magyarországon 2024-ben 2 hónapja
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 2 hónapja
- Újjászületett a kkv stratégia: ezek a vállalkozásfejlesztési irányok 2 hónapja
- Üzleti előnyt jelent, ha egy vállalat stratégiai szinten kezeli a társadalmi felelősségvállalást 3 hónapja
- Magánügy a dolgozó egészsége vagy éppen ellenkezőleg? 3 hónapja
- Mik voltak a legfontosabb HR témák 2023-ban, és mi várható 2024-re? 3 hónapja
- Nem próbálkoztunk megtartással: Kőszegi Enikő a Rába modernizációjáról 4 hónapja
- A kormány 2,5 millió ember számára tenné elérhetővé az MI-oktatást 4 hónapja