Válságtervvel elkerülhető a pánik
A recesszió a világ minden táján erősen visszavetette a gazdasági vállalkozások növekedését, a társaságok óvatosabban tervezik a jövőt a gazdaság minden szegmensében. Az Ön cége felkészült arra, hogyan reagál majd, ha a recessziós spirál mélyebbre gyűrűzik és erősen érinti alkalmazottait is?
Persze ennek a hozzállásnak lehet valóságalapja is, hiszen joggal állíthatja a fenti kijelentést az a cég, amelynek terméke/szolgáltatása költségcsökkentő megoldást nyújt a nehéz időkben egy elemi fontossággal bíró piaci igényre. Hiszen a megszorítások miatt az ügyfelek szigorúbb kritériumok alapján választják meg, mire adnak ki pénzt, sokkal fontosabb szempont lesz a megtérülés, az ár-érték arány. Hiába a jól felépített brand, ha a termék nem állja ki ezt a próbát.
Viszont ha ez nem igaz a cég termékére, akkor pontosan tudni kell, hol vannak a szervezetben azok az osztályok, melyek azok a funkciók, amelyeken ilyen szituációban "húzni" lehet, és ha indokolt ezt megtenni, hogyan történjen ez. Vagyis készíteni kell egy eshetőségi tervet a reálisan felmért potenciális veszélyek alapján arra az esetre, ha vissza kell fogni a vállalat aktivitását, vagy annak egy részét. Ez az eshetőségi terv tartalmazza, mi a teendő rövid távon és hosszú távon, és azt milyen lépésekben kell végrehajtani. Nyilván ez a terv rendkívül egyedi, a cégre specializált. Noha a vállalat egészére vonatkozik és egyértelmű lépésket tartalmaz, nem kell túlbonyolítani. Ez az akcióterv rendkívül fontos lehet a pánik elkerülésében. Ha a vállalat vezetése ebben a szituációban is magabiztosan, határozottan és összehangoltan tud fellépni, azzal elkerülhető, hogy az alkalmazottak azt gondolják, süllyed a hajó, és pánikba essenek. Sajnos pont ilyenkor lehet elveszíteni a vállalat kulcspozícióban lévő legértékesebb szakembereit is, hiszen ők tudnak elhelyezkedni könnyeben egy "stabilabb hajón". Holott csak a felesleges nehezékeket kellett (volna) kidobni a hajóból a túlélés érdekében.
Ezen nem feltétlenül az alkalmazottak elbocsátását kell értenünk. A tréningprogramok későbbre halasztása, vagy a nyugdíjazási terv felülvizsgálata épp úgy részei lehetnek ennek a tervnek, mint ahogyan a munkaidő shiftek átszervezése. Sok múlik azon, hogyan kommunikáljuk ezt a tervet a munkavállalók felé. Talán maga a terv nem is annyira fogja majd érdekelni őket, az viszont mindenképpen fontos üzenet számukra, hogy vállalatuk továbbra is tervez a jövőre, és számít rájuk ennek a tervnek a megvalósításában. A munkavállalók magánemberként amúgy is magasabb stresszt kénytelenek elviselni - az emelkedő árak és állami megszorítások miatt a megélhetés nehézségei nyomasztják őket -, motivációjukat ebben a helyzetben nem a stressz tovább növelésével lehet emelni, hanem a határozott célok felmutatásával, melyek biztonságérzetet adnak és melyeket magukévá tudnak tenni. A tervek jól kommunikálásának egyéb hozadéka is lehet: a munkahelyi kollektíva igazi csapattá kovácsolódhat, akik együtt küzdenek a nehéz időkben.
Az alkalmazottak anyagi nehézségei óhatatlanul is beszivárognak a munkahelyre, a kifizetetlen számlák, a lakáshitel-törlesztés nehézségei érződnek munkakezdéskor. Alig kerül valamibe, mégis "külön juttatásként" kommunikálható egy pénzügyi tanácsadó (nem értékesítő!) rendelkezésre bocsátása, aki segít áthidalni a pénzügyi problémákat, jó tanácsokkal tudja ellátni a dolgozókat arra vonatkozóan, magánemberként, hol tudnak spórolni, hogyan gazdálkodjanak megtakarításaikkal vagy miként ütemezzék át hiteltörlesztéseiket.
Persze sok esetben nem kerülhető el a munkavállalói létszám csökkentése. Okosan áttekintve azonban a jelenlegi állományon, ezt is lehet humánusan kivitelezni. Gondolhatunk az előnyugdíjazásra, ha van a cégnél ilyen, akkor a diákállomány csökkentésére, részmunkaidősítésre vagy arra, hogy az egyébként egészséges fluktuáció miatt távozók helyét nem töltjük fel újabb alkalmazottal. Az elbocsátások mértékét, indokait, menetét pedig előre mindenki számára egyértelműen kommunikálni kell. Ha az így leépített állomány további elhelyezkedését lehetőségeinkhez mérten segítjük, az pozitívan csapódik le a megmaradt csapatban is.
Az biztos, hogy az alkalmazottak tele vannak - kimondott vagy kimondatlan - kétségekkel és kérdésekkel, amelyeknek megválaszolása a közvetlen vezetőkre vár. Őket kell felkészíteni, hogyan kommunikálják a vállalat elkövetkezendő lépéseit. Először nekik maguknak is meg kell érteniük a terv lényegét, majd fel kell ismerniük, ők maguk milyen fontos szerepet töltenek be az üzenet helyes továbbításával a pozitív célok elérésében.
Természetesen a dolgok akkor alakulnak a legjobban, ha erre a vészforgatókönyvre nem, vagy csak részben lesz szükség, de nem árt felkészülni minden eshetőségre.
Krista Zita, HR Portal
- 2025.02.28Vezetői Best Practice Fórum - Digitális transzformáció és az AGILE A Fórum célja: A Fórum célja a jó vezetői gyakorlatok és tapasztalatok megosztása, illetve a hazai vezetési kultúra fejlesztése.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.11Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Szervező: BME
Részletek
Jegyek
- 2025.03.18Óbudai Egyetem Állásbörze A személyes találkozás az potenciális jelentkezőkkel az állásbörzén az egyik leghatékonyabban módszer, hiszen amíg egy önéletrajz csupán „vázlatos” formában nyújt a jelentkezőről képet, addig a személyes találkozás és beszélgetés által sokkal jobban bizonyíthatnak is a szakmai felkészültséggel kapcsolatban.
Részletek
Jegyek
- 2025.03.27 recruiTECH konferencia A recruiTECH elsősorban HR vezetőknek, toborzóknak, toborzási vezetőknek, employer branding specialistáknak és learning & development szakembereknek szól, akik napi szinten küzdenek a toborzási céljaikért a munkaerőpiacon, akik keresik az új megoldásokat, melyek segítségével hatékonyabbá tehetik vállalatuk tevékenységét.
Részletek
Jegyek
Idén is elkészítette az Uniomedia kommunikációs ügynökség a hazai felsővezetők LinkedIn jelenlétének toplistáját, amelyben Magyarország 50... Teljes cikk
Miként lehet a HR az üzlet stratégiai tanácsadója? Hogyan reagáljunk HR-esként, ha felvásárolják a céget? Egyebek mellett erről is beszélgettünk... Teljes cikk
Az Uniqa People&Brand területét vezeti, és a szervezetben 520-540 munkavállalóért felel Kamarás Zsuzsanna. A biztosítótársaságnál jelenleg... Teljes cikk
- Megszünteti sokszínűséget és méltányosságot elősegítő programjait a Meta 1 hónapja
- Találd meg a hozzád illő feladatot - Erős Zita, a KPMG Hungária HR igazgatója 1 hónapja
- A hiányzó tudást a munkahelyen kell biztosítani - így látta az elmúlt évet Szüle Mária, a BMW debreceni gyárának HR menedzsment vezetője 1 hónapja
- Fókuszban a hatékonyság növelése és a Z generáció - így látta az évet Kiss Zsuzsanna, a Marriott 4 budapesti szállodájáért felelős HR igazgatója 2 hónapja
- Nem a vezérigazgatóra kell bízni az AI-stratégia irányítását 2 hónapja
- Mitől lesz valóban befogadó munkahely egy munkahely? - a Tesco megmutatja 3 hónapja
- Törd át a csendet! - gazdasági kárt okozhat a munkahelyi diszkrimináció 3 hónapja
- Egységes budapesti diákváros épülne új kollégiumi férőhelyekkel 4 hónapja
- "Kivándorló államból bevándorló állam" - Lengyelország új migrációs stratégiát fogadott el 4 hónapja
- "Gondoskodási válság van" - jelentősen emelni kellene a családi pótlékot 5 hónapja
- Így lesz toborzási stratégia egy meetingből 6 hónapja