Válságtervvel elkerülhető a pánik

Tervet - akár bekövetkezik, akár nem - készíteni kell arra az esetre, ha a cégnek komoly, akár a működését veszélyeztető nehézségekkel kell szembenéznie. Aki nem méri fel előre a veszélyt, és struccpolitikával a körülményektől függetlenül mondogatja, "az én termékem/szolgáltatásom van olyan jó a piacon, hogy a gazdasági pangás idején is talpon maradunk", váratlanul találhatja magát abban a helyzetben, hogy be kell zárnia a kapukat...

Persze ennek a hozzállásnak lehet valóságalapja is, hiszen joggal állíthatja a fenti kijelentést az a cég, amelynek terméke/szolgáltatása költségcsökkentő megoldást nyújt a nehéz időkben egy elemi fontossággal bíró piaci igényre. Hiszen a megszorítások miatt az ügyfelek szigorúbb kritériumok alapján választják meg, mire adnak ki pénzt, sokkal fontosabb szempont lesz a megtérülés, az ár-érték arány. Hiába a jól felépített brand, ha a termék nem állja ki ezt a próbát.

Viszont ha ez nem igaz a cég termékére, akkor pontosan tudni kell, hol vannak a szervezetben azok az osztályok, melyek azok a funkciók, amelyeken ilyen szituációban "húzni" lehet, és ha indokolt ezt megtenni, hogyan történjen ez. Vagyis készíteni kell egy eshetőségi tervet a reálisan felmért potenciális veszélyek alapján arra az esetre, ha vissza kell fogni a vállalat aktivitását, vagy annak egy részét. Ez az eshetőségi terv tartalmazza, mi a teendő rövid távon és hosszú távon, és azt milyen lépésekben kell végrehajtani. Nyilván ez a terv rendkívül egyedi, a cégre specializált. Noha a vállalat egészére vonatkozik és egyértelmű lépésket tartalmaz, nem kell túlbonyolítani. Ez az akcióterv rendkívül fontos lehet a pánik elkerülésében. Ha a vállalat vezetése ebben a szituációban is magabiztosan, határozottan és összehangoltan tud fellépni, azzal elkerülhető, hogy az alkalmazottak azt gondolják, süllyed a hajó, és pánikba essenek. Sajnos pont ilyenkor lehet elveszíteni a vállalat kulcspozícióban lévő legértékesebb szakembereit is, hiszen ők tudnak elhelyezkedni könnyeben egy "stabilabb hajón". Holott csak a felesleges nehezékeket kellett (volna) kidobni a hajóból a túlélés érdekében.

Ezen nem feltétlenül az alkalmazottak elbocsátását kell értenünk. A tréningprogramok későbbre halasztása, vagy a nyugdíjazási terv felülvizsgálata épp úgy részei lehetnek ennek a tervnek, mint ahogyan a munkaidő shiftek átszervezése. Sok múlik azon, hogyan kommunikáljuk ezt a tervet a munkavállalók felé. Talán maga a terv nem is annyira fogja majd érdekelni őket, az viszont mindenképpen fontos üzenet számukra, hogy vállalatuk továbbra is tervez a jövőre, és számít rájuk ennek a tervnek a megvalósításában. A munkavállalók magánemberként amúgy is magasabb stresszt kénytelenek elviselni - az emelkedő árak és állami megszorítások miatt a megélhetés nehézségei nyomasztják őket -, motivációjukat ebben a helyzetben nem a stressz tovább növelésével lehet emelni, hanem a határozott célok felmutatásával, melyek biztonságérzetet adnak és melyeket magukévá tudnak tenni. A tervek jól kommunikálásának egyéb hozadéka is lehet: a munkahelyi kollektíva igazi csapattá kovácsolódhat, akik együtt küzdenek a nehéz időkben.

Az alkalmazottak anyagi nehézségei óhatatlanul is beszivárognak a munkahelyre, a kifizetetlen számlák, a lakáshitel-törlesztés nehézségei érződnek munkakezdéskor. Alig kerül valamibe, mégis "külön juttatásként" kommunikálható egy pénzügyi tanácsadó (nem értékesítő!) rendelkezésre bocsátása, aki segít áthidalni a pénzügyi problémákat, jó tanácsokkal tudja ellátni a dolgozókat arra vonatkozóan, magánemberként, hol tudnak spórolni, hogyan gazdálkodjanak megtakarításaikkal vagy miként ütemezzék át hiteltörlesztéseiket.

Persze sok esetben nem kerülhető el a munkavállalói létszám csökkentése. Okosan áttekintve azonban a jelenlegi állományon, ezt is lehet humánusan kivitelezni. Gondolhatunk az előnyugdíjazásra, ha van a cégnél ilyen, akkor a diákállomány csökkentésére, részmunkaidősítésre vagy arra, hogy az egyébként egészséges fluktuáció miatt távozók helyét nem töltjük fel újabb alkalmazottal. Az elbocsátások mértékét, indokait, menetét pedig előre mindenki számára egyértelműen kommunikálni kell. Ha az így leépített állomány további elhelyezkedését lehetőségeinkhez mérten segítjük, az pozitívan csapódik le a megmaradt csapatban is.

Az biztos, hogy az alkalmazottak tele vannak - kimondott vagy kimondatlan - kétségekkel és kérdésekkel, amelyeknek megválaszolása a közvetlen vezetőkre vár. Őket kell felkészíteni, hogyan kommunikálják a vállalat elkövetkezendő lépéseit. Először nekik maguknak is meg kell érteniük a terv lényegét, majd fel kell ismerniük, ők maguk milyen fontos szerepet töltenek be az üzenet helyes továbbításával a pozitív célok elérésében.

Természetesen a dolgok akkor alakulnak a legjobban, ha erre a vészforgatókönyvre nem, vagy csak részben lesz szükség, de nem árt felkészülni minden eshetőségre.

Krista Zita, HR Portal