Szerző: Kovács Zita
Megjelent: 11 éve

Vissza lehet élni a nyilvános menedzserszerződésekkel

Súlyos problémákhoz vezethet, ha nyilvánosságra hoznák a menedzserszerződéseket azoknál a társaságoknál, ahol a magyar állam, illetve valamely önkormányzat többségi tulajdonnal rendelkezik - hangzott el a RODIN közelmúltban megtartott konferenciáján. Egy tervezett jogszabály szerint ugyanis nem csak a munkabért és a végkielégítés mértékét kellene megismertetni a nyilvánossággal, hanem olyan elemeket is, amelyek adatvédelmi szempontból aggályosak lehetnek.

A rendelet ugyanis az 1992-es úgynevezett felhatalmazó szabályra hivatkozna, amely szerint a vonatkozó adatokat is közzé kell tenni, vagyis a néven, a tisztségen és a munkakörön kívül minden közvetlenül vagy közvetetten nyújtott támogatás mértékét is tudatni kell.

Emellett a teljesítménykövetelmény is nyilvános lenne, amely viszont már tartalmazhat üzleti titkot is. Sőt a kötelezettségvállalás ellenértéke sem maradhatnak titokban, amely alapján az is kiderülhetne, hogy az illető mennyiért menne el a konkurenciához. Ez egyértelmű előnyhöz juttatná a magánszektorban működő vállalatokat.

Munkajogászok szerint kérdés, hogy ha megszavazzák a jogszabályt, akkor mit lépne az Alkotmánybíróság, szerinte ugyanis kérdéses, hogy a közérdekre hivatkozással megszülethet-e egy olyan rendelet, amelynek következtében nagyon könnyen vissza lehet majd élni a nyilvánosságra hozott adatokkal.

Jogi aspektusok

Szakemberek kiemelik: a leglényegesebb pont, hogy a ma életben lévő szabályozás alapján ezek bizalmi szerződések, tehát tartalmukhoz senkinek semmi köze. A menedzserszerződés tulajdonképpen munkaszerződésnek tekinthető, bár elemeiben eltér attól. Fontos tudni, hogy ezen esetekben nem kell megindokolni a felmondást, és a felmondási tilalom ellenére meg lehet szüntetni a jogviszonyt.

Menedzserről két esetben beszélhetünk: a gazdasági társaságokról szóló jogszabály vezető tisztségviselőkről szól, míg a Munka Törvénykönyve vezető állású munkavállalókat határoz meg. Csak az előbbire igaz, hogy bármilyen jogviszonyban foglalkoztatható, tehát megbízási szerződéssel és munkaszerződéssel is.

Ha munkaviszonyról van szó, akkor a személyi alapbért mindenképp fel kell tüntetni a szerződésben, amely nem lehet kisebb, mint a minimálbér összege. Egyébként gyakran előforduló eset, hogy ezt valóban minimálbéren határozzák meg, hiszen sokszor a bérelem része a nyereség bizonyos százaléka is. A bér egyéb elemeit nem feltétlenül kell beleírni a szerződésbe, arról elég tájékoztatni a vezetőt. Megbízási szerződés esetén kiesik az a szabály, hogy legalább a minimálbért kell fizetni, eszerint valaki akár ingyen is elvállalhatja a rábízott feladatot. A megbízási szerződés a munkaszerződéshez hasonlóan megköthető határozott és határozatlan időre is.

Mindkét jogviszonyt gyakorlatilag bármikor fel lehet mondani azzal a különbséggel, hogy ha munkaszerződéssel foglalkoztatnak valakit, akkor jár a felmondási időre szóló alapbér. A munkajogászok kiemelik: ha valakit nem vezetőként alkalmaznak, és időközben válik menedzserré, akkor mindenképpen szerződést kell módosítani, és jelezni, hogy az Mt. (Munka törvénykönyve) 188. paragrafusa vonatkozik rá. Ennek hiányában ugyanis, ha indoklás nélkül küldik el az illetőt, akár százmilliós nagyságrendű büntetéssel kell számolnia az adott cégnek.

Ha a munkáltató magánbefektető köt menedzserszerződést valakivel, akkor is bizalmi szerződésről beszélhetünk. Sőt akár titoktartási kötelezett is lehet adott esetben a munkavállaló. Az egyenlő bánásmód elve ebben az esetben föl sem merülhet a béreket illetően. A nemek közti egyenlő bánásmód elve ugyanígy háttérbe szorul. A munkáltató ebben az esetben gyakorlatilag azzal köt szerződést akivel akar, a legváltozatosabb feltételekkel.

Arra a jelenségre is érdemes odafigyelni, hogy egyre több pénzügyi befektető vásárol meg egy adott céget azért, hogy ne legyen konkurencia. Ennek érdekében parkolópályára állítja az adott vállalatot, és sokszor módosítják a vezetők egyéb költségeit, béreit. Sok menedzser fordul bírósághoz látván, hogy az adott cégcsoporthoz tartozó vállalatoknál mindezeket nem kurtítják meg. A bíróság ilyenkor viszont csak azt állapíthatja meg, hogy két különböző munkáltatóról van szó, tehát a sérelem nem jogos.

Az állami, önkormányzati tulajdonban lévő vállalkozásokat - mint amilyen a MÁV és a BKV - az különbözteti meg a magánszférába tartozó cégektől, hogy a költségvetésből működnek. Így az állampolgároknak ezekhez némileg köze van, hiszen adót fizetnek, a személyiség jog miatt viszont mégsem szabadna mindent nyilvánosságra hozni, például hogy a menedzserek mennyit keresnek - hangzott el a konferencián. Egy kormányrendelet egyébként kimondja, hogy a jogviszony megszüntetése esetén az átlagkeresethez képest milyen végkielégítés adható, és azt is, hogy ha ettől eltérnek, akkor az legyen arányban a vállalkozás nyereségességével.

A szerződések tartalma

Ha egy menedzserszerződés munkaszerződés, akkor az szintén lehet határozott vagy határozatlan idejű. Utóbbi esetben meg lehet állapodni a felmondási idő hosszában. Ez eltérő lehet abban az esetben, ha munkavállaló, illetve ha munkavállaló mond fel. Hiszen munkavállalóként az az érdekem, ha felmondok, minél hamarabb elmehessek, de ha a munkáltató mond fel, akár egy éves felmondási időt is kérhetek.

Határozott idejű szerződés esetén, ha a felek a lejárat előtt nem állapodnak meg abban, hogy azt nem fogják meghosszabbítani, akkor az automatikusan meghosszabbodik. Sok szerződésben azt is kikötik, hogy ha azt nem hosszabbítják meg, akkor a menedzsernek bizonyos összeg jár. Ha a határozott idő előtt lejárta előtt szüntetik azt meg, akkor legalább egy évet ki kell fizetni a vezetőnek.

Az Mt. 188/A paragrafusa szerint vezetőnek minősül az is, akit a tulajdonos vagy tulajdoni jogokat gyakorló szerv ennek minősít. De a törvénykönyv meghatározza, hogy az is menedzsernek számít, aki a cég működése szempontjából meghatározó szerepet tölt be.

A vezetőknél jellemző, hogy a munkahely meghatározásánál azt jelölik be, hogy az változó. Szakemberek szerint ilyenkor azt is jelölni kell, hogy ez mindegyik országra vonatkozik, ahol a cég működik, vagy annak csak egy bizonyos körére. A munkakör leírása szintén fontos mind a munkáltató, mind a munkavállaló szempontjából. Ha ugyanis a vezető kárt okoz, akkor a teljes kárért járó felelősséget állapítják meg, és fontos tudni, hogy mire terjed ki a személyes felelőssége.

Sok szerződésben versenytilalmi megállapodást is belevesznek annak érdekében, hogy az illető a szakmai tudása birtokában ne menjen át a konkurenciához. Például beleírhatják, hogy a munkavállaló a megszűnés után három évig nem tanúsíthat olyan magatartást, ami a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértheti. Ilyenkor mindenképpen érdemes megjelölni, hogy melyek azok a tevékenységek, szolgáltatások, amelyek ide tartoznak. Ugyanakkor ez nem lehet olyan mértékű, hogy valakit megfosszanak a piacra lépés lehetőségétől. Azt is érdemes kikötni, hogy ettől a felek milyen feltételekkel állhatnak el. Tehát ha például a munkáltató szeretne elállni tőle, akkor a vezető joggal mondhatja, hogy igényt tartana a neki cserébe járó összeghez - ebben az esetben érdemes kikötni valamilyen mértékű bánatpénzt.

Magánbefektetők esetén a vezetők bérének határa tulajdonképpen a csillagos ég. Azt megköthetik úgy is, hogy a menedzser egy alacsony bér mellett vállalva a kockázatot azt mondja, hogy mellette a nyereségből bizonyos részesedésre tart igényt. De lehet ez egy nagyon magas fix, vagy teljesítményhez kötött bér is. A kollektív szerződés hatálya nem terjed ki az első számú vezetőre és helyettesére, vagyis ha abban kikötötték, hogy minden munkavállalónak bizonyos havi végkielégítés jár, az rá nem vonatkozik.

A személyi alapbér összege mellett szerepeltetni kell a prémium feltételeket is. Erre különösen ügyelni kell, mert a bíróság ebben konzekvens: ha nem teljesültek ezek, akkor egyértelműen a munkáltatót marasztalja el. Ha a cég veszteséges, és a munkavállaló megfelelt a feltételeknek, akkor követelheti a neki járó pénzt kivéve, ha kikötötték a szerződésben, hogy ez esetben nem fizetnek.

Megbízási szerződés esetén szintén pontosan le kell írni a feladatokat. A jogviszonyt bármikor meg lehet szüntetni, igaz, a Polgári Törvénykönyvben szerepel, hogy mindezt úgy kell megtenni, hogy ne okozzak kárt a megbízónak. Megszűnéskor azok a juttatások járnak a megbízottnak, amikben a felek megállapodtak. Ebben az esetben is, ha az első számú vezető minőségében okoz kárt az illető (például hoz egy olyan döntést, amely nyomán mindenki menekül a piacról), ugyanúgy a teljes kárért felel.
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
  • 2020.08.30Sämling Solution most induló online nyílt képzései! Összes képzésünk elérhető online, professzionális csapatunk profi megoldásokkal a megszokott színvonalon a következő képzéseket ajánlja figyelmébe: Virtuális csapatok menedzselése, Practical Task&Project menedzsment, Hogyan oktassunk online, Kreatív problémamegoldás, Megtartó erőim a változó időkben, Reziliencia,Virtuális interjútechnika Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Munkavégzés járvány idején

A foglalkoztatás és a koronavírus kapcsolata szűnni nem akaró kérdésként lebeg a mindennapok felett. Egyelőre úgy tűnik, az idő múlásával a... Teljes cikk

Kinek nem lehet felmondani?

Könnyebb-e felmondani a munkaadónak járványhelyzetben? Kiket véd a törvény, kiket lehet csak több feltétel teljesülése esetén elküldeni? Dr.... Teljes cikk

Hogyan mondhat fel a munkaadó és mi nem jogszerű?

A koronavírus-járvány okozta gazdasági lejtmenetben nem minden munkáltató tudja megtartani a teljes létszámot. A munkáltató szorult helyzete azonban... Teljes cikk