Az elmúlt húsz évben a HR funkció jelentős fejlődésen ment keresztül, lehetővé téve, hogy az üzleti eredmények egyik motorjává váljon. Egy friss kutatás szerint azonban a felsővezetés és a HR szakma között még mindig komoly szakadék tátong az elvárások és a valóság megítélése tekintetében.

A 2026-os DMEC éves konferencián Bryon Bass, a szervezet elnöke hangsúlyozta, hogy a távollét-kezelésnek a felsővezetés asztalára kell kerülnie. Az egyre bonyolultabb szabályozás és az MI-technológia terjedése új kihívásokat támaszt a HR-szakemberek elé.

A technológiai fejlődés alapjaiban változtatta meg a munkavégzés módját, de a digitális transzformáció a közösségépítésben is szerepet kaphat. A megfelelő eszközök használatával a vállalatok átláthatóbb, hatékonyabb és emberközpontúbb munkakörnyezetet teremthetnek.

„Ha mindent mérünk, megöljük az innovációt” – vallja Tim Ryan, a Citi technológiai vezetője, aki szerint az AI sikeres vállalati bevezetésének nem az a kulcsa, hogy a munkavállalók minden egyes AI-használatát nyomon kövessék.

A Culture Amp éves jelentése szerint az HR-szakma már nem csupán kísérletezik a mesterséges intelligenciával, hanem egyre határozottabban követeli a stratégiai irányítást. A kutatás rávilágít a növekvő bizalomra, a hatékonyság javulására és a technológia által kínált vezetői előnyökre is.

A mesterséges intelligencia nemcsak a munkaköröket, hanem a csapatok méretét is átformálja. Egyre több technológiai vállalat vezetője véli úgy, hogy az AI segítségével kisebb, laposabb szervezetek is képesek gyorsabban és hatékonyabban működni, mint a korábbi, nagy létszámú csapatok.

A Meta vezetői nyíltan elismerték, hogy az elmúlt évek könyörtelen leépítései, átszervezései és a dolgozókra nehezedő egyre nagyobb nyomás súlyosan aláásta a munkavállalók bizalmát. Mark Zuckerberg szerint hibákat követtek el, miközben a vállalat már a romló morállal, a lázadó alkalmazottakkal és az AI-versenyben jelentkező nehézségekkel is szembesül.

A vállalatok hatalmas összegeket fektettek a mesterséges intelligenciába, és most kényszeresen keresik a megtérülés jeleit. Az alkalmazottak MI-használatának mérése azonban könnyen visszájára fordulhat, ha nem a minőségre, hanem csak a statisztikákra koncentrálnak a vezetők.

Miközben a hagyományos vállalatok még mindig a merev, hierarchikus piramis illúziójában élnek, Európa-szerte egy csendes, de annál erőteljesebb forradalom zajlik. Rudolf Nanne, a Corporate Rebels magyar képviseletének társvezetője előadásában rávilágított, hogy a menedzserek nélküli, decentralizált működés nem egy utópia, hanem hanem a gazdasági túlélés tényezője.

Magyarországon a kisvállalatok többségénél a munkakör-leírások hiányoznak, vagy évek óta nem frissültek – ha egyáltalán léteznek. Egy friss kutatás szerint a V4 régióban a szervezetek közel 7,4 százalékánál nincs munkakör-leírás, és ahol van, ott is átlagosan csak 23 százalékban fedik a valóságot. Néhány jól megválasztott lépéssel azonban már rövid távon érdemi változás érhető el.

Sok vállalatnál az HR-esek idejének jelentős részét nem a valódi szakmai munka, hanem a munkáról szóló munka teszi ki. A különböző szoftverek és csatornák közötti állandó váltogatás, valamint az átláthatatlan folyamatok drasztikusan rontják a hatékonyságot.

Az AI-alapú változások alapjaiban formálják át a munkahelyeket, a folyamat élén pedig a HR-vezetők állnak. A legújabb felmérések szerint a hangsúly a folyamatos átképzésen és a mentális egészség megőrzésén van.

Sok vezető hónapokat tölt a stratégia finomításával, ám a kivitelezésnél mégis elakadnak a folyamatok. A kudarc oka gyakran nem a rossz üzleti terv, hanem a „meghibásodott” szervezeti kultúra, amely képtelen kiszolgálni az ambíciókat.

Egy chicagói csúcstalálkozón HR-vezetők, vezérigazgatók és akadémikusok keresték a választ arra, miért akadozik a modern szervezetfejlesztés. A szakértők szerint a cégek többsége technológiai váltásnak álcázza azt, ami valójában mélyreható emberi transzformációt igényelne.