40 éves gyakornok szaktudás nélkül - ez csak film vagy valóság?

Tagadás, kétségbeesés, a család kiborulása, munkakeresés ismerősökön keresztüli - minden álláskereső így kezdi. Aztán 40 felé közeledve nem biztos, hogy így is folytatja: kevesen mennek el 20 évesek közé gyakornokoskodni, pláne ha még annak sem igazán felel meg az illető. Hiszen ma már komoly harc folyik - főként egy ilyen cégnél - a gyakornoki helyekért is. Magyarországon is van gyakornoki program, mely nem húszéveseknek szól: az ESZA Nonprofit Kft. gyakornoki programja idősebb generációkat is céloz. Éppen ezért kérdeztük meg a filmről a cég HR-igazgatóját, Rátkai Balázst, akinek HR-esként azonnal a branding tűnt fel, hiszen a történet háttere a Google gyakornoki programja és annak kiválasztási eljárása. "A márka a korábbiaknál is határozottabban jelenik meg, tehát nem csak egy szolidan felvillanó autómárka-jelzésről van szó, hanem masszívan kidomborított emloyer brandingről. A hazai vállalati HR-es számára persze szinte hihetetlen, hogy egy employer branding komplett hollywoodi filmet kapjon, én is csak kapkodtam a levegőt, hogy ennyire direkt módon kerül mindez terítékre. Persze lehet, hogy a filmbe illesztették a márkát és nem a márkára gyártottak filmet, de ki tudja."

Kitárulkozás az állásinterjún

A filmben a gyakornoki programba való bejutáshoz szükséges interjú skype-on bonyolódik, hőseinknek ez csak egy könyvtárból megy, lévén nincs saját webkamerás gépük. Az állásinterjú totális kudarc, melynek végén őszintén bevallják, hogy nincs állásuk és ötletük sem, arra nézve, hogy hogyan tovább. Megtérül-e az őszinteség egy állásinterjún? Rátkai Balázs szerint az őszinteség interjúhelyzetben mindkét fél részéről fontos, hiszen bármilyen "vetítés", "csúsztatás" belépés esetén igen hamar kiderül és az ilyen felismerésből adódó bizalomvesztést nehéz helyreállítani, súlyától függően akár etikai kérdésként is kezelendő. "Az őszinteség, akarva-akaratlanul egyes esetekben olyan helyzetet tár fel, ami érzelmi hatást kelt. A tanácstalanság szülte, elkeseredést sugalló jelentkezés sajnos nem ritka a való életben sem, és ennek kinyilvánítása szintén információ lehet a HR számára, ugyanakkor a cél és mérték nem mindegy. Az önfeladás, a kamikaze megnyilvánulások, a keresetlen hatásvadász megfogalmazás, az érzelmi nyomást keltő jegyek figyelemfelkeltőek lehetnek, de vonzóak kevésbé." A filmbéli videointerjún sokat gondolkodott a HR-vezető, és arra jutott, hogy a jelenetben mesterien keveredik az őszinteség sok színe: korrekt tájékoztatás, figyelemre méltó nyíltság és bátorság, naiv esetlenség, a karakterektől talán nem épp idegen ügyes taktika, és mértékletes érzelmi hatás. "A film végülis ad egy választ arra, hogy az őszinteségnek ez a színes megnyilvánulása működik-e szerintük, de én azért nem tanácsolnám pályázóknak, hogy ilyen virtoúz megoldással próbáljanak betörni a munkaerőpiacra." Nekik végül bejön az őszinteség: a Google csapata úgy dönt: kell két másmilyen ember is a 98 fiatal, informatikában jártas gyakornok mellé, így beveszik őket a programba.

Jelentkezők a pálya széléről

Nyilván egy valós gyakornoki programba nehezen kerülne be két olyan ember, aki nem tud programozni csak piálni, fogalma nincs, hogy kell posztolni, ellenben az ingyenbüfé letaglózza őket és minden kérdésre rossz választ adnak. Rátkai Balázs mégis úgy látja, hogy a film azt a szakmai üzenetet erősíti meg - immár a világ talán legelismertebb munkáltatói márkájára alapozottan - hogy az álláspályázók szűrése, jelöltek kiválasztása terén a HR-nek nagyobb nyitottságot és fogadókészséget kell képviselnie az idealizált profiltól eltérő, "komfortzónán" kívül eső jelentkezők iránt. A HR-igazgató szerint a híres munkáltató azt üzeni magáról, hogy a csillogó CV-ken és nimbuszokon túl, esélyt ad olyanoknak is, akik a "pálya széléről", más neves munkáltatók által talán észre sem véve próbálják kibontakoztatni tehetségüket.

"A filmben képviselt toborzási szemlélet értéket és lehetőséget lát olyan jelöltekben is, akiket a szokványos megítélés hátrasorol, olyan szervezeti kultúrát tár elénk, ahol a "thinking out of the box" az álláspályázók kiválasztásánál kezdődik, olyan szervezeti kultúrát népszerűsít, ahol a versenyelőnyt biztosító kreatív gondolkodás, vagy a filmbeli jelölteket nézve akár a megalapozott kockázatvállalás a HR számára is a siker alapköve. Fontos üzenete a filmnek, hogy az ember értékének, teljesítményének és tehetségének kibontakozása a munkahelytől, csapattól, csapattagoktól rendkívül nagymértékben függ - megfelelő embert a megfelelő helyre. És van úgy, hogy a helynek is érdemes idomulnia, hiszen minden egyes új munkatárs új lehetőségeket, apró változást hoz a szervezetbe. Újat alkotni, versenyelőnyre szert tenni leginkább olyan csapattal lehet, amely maga is újat hoz a szervezeti kultúrába, így a "pontos illesztés" toborzási politikája gyakorlatias kockázatmérséklő, fenntartó stratégia, de nem feltétlenül a fejlődés motorja" - mondja Rátkai Balázs.

Az egész film gyakorlatilag egy óriási reklám: gyere a Google-hoz gyakornoknak, ingyenbüfé, csúszda és szundiszoba is vár rád. Ami egyébként igaz, a körülmények a cégnél tényleg ilyenek - kérdés persze, hogy mi van, ha a filmben látott figurákhoz hasonlók jelentkeznek majd tömegesen. Vajon valóban ezt akarták? A film másik üzenete az olyan értékek, mint a kitartás, a csapatmunka vagy az emberekkel való kapcsolatteremtés fontosságának bemutatása. Rátkai Balázs azt mondja, hogy a film megerősítette benne azt a toborzási stratégiát, amely a jelentkezőkben a beválás lehetőségeit keresi és nem az elutasítás lehetséges okait. "Talán azért is különösen kedves számomra a Gyakornokok című film, mert cégünk toborzási politikájában hasonló úton jár: Senior Pályamegújító Programunk, Gyakornoki Programunk szélesre tárta a kapukat, és kiválasztási politikánkban a korábbi kieső pályázók időszakos újraszűrésével igyekszünk biztosítani, hogy ne vesszen el egyetlen alkalmas jelöltünk sem."