6 dolog, ami rombolja a cégnél a hangulatot

A menedzserek gyakran panaszkodnak, hogy a legjobb emberük kilépett, ez sokba is kerül és nagyon romboló hatása lehet a szervezetben. Ugyanakkor nyilván nem véletlen, ha sorban távoznak a legjobbak a cégtől. Ilyenkor minden és mindenki hibás lehet, csak az nem jut a vezető eszébe, hogy az emberek nem az állást, hanem általában a menedzsert hagyják ott, írja a World Economic Forum cikke.

A rossz vezetés mindenkire rossz hatással van, nem válogat pozíció és fizetés szerint. Sőt a nagyobb igénybevételt jelentő munkák esetén, ha valaki úgy érzi, hogy valójában kevés befolyása van arra, amit csinál, nem kap igazi felhatalmazást, döntési lehetőséget az még jobban szenvedhet. Az Amerikai Pszichológiai Társaság megállapítása szerint ezek az emberek könnyebben lehetnek depressziósok, küzdhetnek alvásproblémákkal, válhatnak szorongóvá.

A cikk pszichológus szerzője, Dr. Travis Bradberry szerint ebben az a szomorú, hogy nagyon könnyen elkerülhetők lennének ezek a következmények - más szemléletmódot, hozzáállást kívánna a vezető részéről -, ha a munkavállaló nagyobb önállóságot kapna, és kisebb nyomás helyeződne rá. A vezetőnek fel kell mérnie, ha ez nem tud működni, az tönkreteszi a cégnél a hangulatot.
A pszichológus hat olyan tényezőt szedett össze, amelyek a leginkább rombolhatják a cégnél a hangulatot.

1. Túlfeszített munka

A kiégés egyik legfőbb oka, ha túlhajtjuk a dolgozókat. Persze a vezető szempontjából a legjobbakat dolgoztatni leginkább, logikus lépésnek tűnhet, mégis komoly csapda. Egyrészt egyfajta büntetésnek élheti meg a munkavállaló, hogy a jó teljesítményért túlmunkával „jutalmazzák”. Ráadásul vissza is üthet, ugyanis a Stanford Egyetemen végzett vizsgálatok szerint a teljesítmény meredeken csökken, ha a heti munkaidő meghaladja az 50 órát. 55 óra után meg olyan mértékű a csökkenés, hogy nagyjából semmi haszna a további munkavégzésnek. A tehetséges munkavállalók általában bevállalnak többet, de nem szeretik, ha megfojtja őket a munka. Béremelés, előléptetés is lehet a munkamennyiség növelésének motivációja, és elfogadottabb módja. Ha több munkát várunk el, azért cserébe adni is kell valamit.

2. Karrier akadályozása

Ha egy vezető a saját érdekeit nézve akadályozza a beosztottja előrelépését a karrierében, az komoly demotiváló tényező lehet. Nem csoda, ha az alkalmazott lelkesedése csökken, bármennyire is pótolhatatlan abban, amit éppen csinál. A menedzsernek fontos feladata, hogy a tehetséges munkaerőnek új területeket találjon, ahol fejlesztheti a készségeit, képességeit és előrébb léphet a karrierében.

3. Mások hibáztatása

Ha egy vezető nem képes elismerni, hogy hibázott vagy mások hibáit a többiek előtt, őket megszégyenítve a fejükre olvassa, az a dolgozói morálra általában rossz hatással van. A félelem és a szorongás nem tud hosszabb távon motiváló tényező lenni, főleg nem azok számára, akik könnyen találnak más lehetőséget, ha valahol nem érzik jól magukat. Ritkán hozza ki magából valaki a legjobbat, ha közben retteg. Egy jó vezető nem az esetleg hibázó személyére fókuszál, hanem a probléma lehetséges megoldására.

4. Elbocsátással fenyegetés

Vannak vezetők, akik gyakran azzal igyekeznek sakkban tartani a dolgozókat, hogy elbocsátással fenyegetőznek. Ez a motivációnak egy igen szegényes eszköze. Akik helyettesíthetőnek érzik magukat, azok igyekeznek olyan helyet találni maguknak, ahol megbecsülik őket, így amint lehet el is mennek.

5. Ha nem követhetik a szenvedélyüket a dolgozók

A tehetséges munkavállalók általában szenvedéllyel viseltetnek a munkájuk iránt. Ezért lehetőséget kell adni nekik, hogy kiélhessék ezt a szenvedélyüket, így elégedettebbek és hatékonyabbak is lesznek. A menedzserek gyakran azért gördítenek akadályokat a kreatív kezdeményezések elé, mert úgy vélik, akkor nem tudnak eléggé fókuszáltak lenni a dolgozók. Ezek a félelmek azonban nem megalapozottak, a szenvedéllyel, „euforikus állapotban” dolgozó alkalmazott hatékonysága ötszöröse a normál állapotnak.

6. A dicséret hiánya

Gyakran alábecsüljük az elismerés értékét, főleg a jól dolgozó, alapvetően belülről is motivált személyek esetében. Ez hiba, mert a dicséret mindenkinek jólesik, azoknak különösen, akik keményen dolgoznak és mindent beleadnak. A vezetőnek kommunikálnia kell az embereivel, hogy mitől érzik jól magukat, mi jelent számukra igazi elismerést. Aztán eszerint kell működtetni az „elismerési rendszert”. Amelyik vezető ezt nem teszi, ott az elkötelezettség csökkenni fog.
A vezetőknek azt kell elérniük, hogy a tehetséges emberek nekik akarjanak dolgozni.

Forrás: weforum.org

Fotó: Pixabay