A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2025-ben: Belley Éva, Deutsche Telekom IT Solutions

Milyen eredményre a legbüszkébb az utóbbi egy évben HR vezetői munkájából?

Az elmúlt év is nagyon mozgalmas volt, de elég könnyen tudok erre válaszolni: arra vagyok a legbüszkébb, hogy története során először nyerte el a legvonzóbb munkáltató címet a Deutsche Telekom IT Solutions a Randstad Employer Brand Research 2025-ös magyarországi kutatása alapján. A technológiai szektorban is történelmi eredményt értünk el, hiszen első technológiai vállalatként szereztük meg ezt a rangos elismerést Magyarországon. Ez a díj kiemelkedő visszaigazolása annak a szemléletnek, amelyet a vállalat megalakulása óta következetesen képvisel: számunkra az ember az első. Munkavállalóink elkötelezettsége, szakmai kiválósága és együttműködése nélkül ez az eredmény elképzelhetetlen lett volna. 

Ön szerint a HR-vezetőknek milyen kritikus tulajdonságokkal vagy készségekkel kell rendelkezniük a mai, gyorsan változó üzleti környezetben?

A nemcsak gyorsan változó, de különféle kihívásokkal teli környezetben a HR-en mindenképp felértékelődnek az olyan készségek, mint az érzelmi intelligencia, a rezíliencia, a gyors regálás képessége és az üzlet és a technológiai kompetenciák fontossága, ez utóbbiba beleértve a mesterséges intelligenciát is. Mai világunkban elengedhetetlen, hogy egy HR vezető figyelmet fordítson az adat-tudományra, az adat-alapú döntéshozatalra, az üzleti intelligencia megoldásokra.  Emellett mindenképp meg kell említenem, hogy a sokszínűség, az egyenlőség és a befogadó kultúra (DEI)  támogatása nemcsak etikai, hanem üzleti szempontból is alapvető, mivel hozzájárul az innovációhoz és a szervezeti ellenálló képességhez. 

Milyen szervezeti kihívás merült fel az elmúlt egy évben, amit azonnal kellett kezelni? 

Az elmúlt évben is számos kihívás adódott, amelyek közvetlen hatással voltak működésükre és versenyképességükre. Ide tartozik a munkaerőpiaci feszültségek és bérnyomás kérdése – bár a bérigények továbbra is nagyon magasak voltak, ezzel együtt a tapasztalt szakemberek iránti verseny enyhült, a fluktuáció csökkent, viszont a ’quiet quitting’, azaz a ’csendes felmondás’ jelensége nálunk is észrevehetőbbé vált, erre egyre több figyelmet kell fordítanunk. 

Az általános gazdasági kihívások folyamatosan erősődő, korábbinál még jelentősebb költség-optimalizációt, erőteljesebb hatékonyság-növelést és automatizációt követelnek meg – ez mindenképpen újfajta gondolkodást, kreativitást és tudatosságot igényel mind a vezetők, mind a munkaválallók részéről.   

Hogyan reagál cégük a munkavállalói igényekre?

Amit mindenképp kiemelnék hogy cégünk az előző évben nem változtatott a korábbi home office policyn, a bevezetett szabályok nálunk beváltak: a Deutsche Telekom IT Solutions-nél továbbra is heti 1 nap a kötelező irodai jelenlét, ez egyre nagyobb vonzerő a munkaerő piacon és ezt kollégáink is nagyra értékelik. Ezzel is szeretnénk kifejezeni elkötelezettségünket a dolgozóink magánélet – munka egyensúlya mellett.

Ehhez  kapcsolódik, hogy a korábban bevezetett Workation („Munkáció”) sikeresen fut, népszerűsége egyre nő, egyre több európai országból van lehetősége kollégáinknak távmunkában dolgozni maximum 20 munkanapot egy évben.

2025-ös programunk a ’Year of You’ aminek középpontjában a munkatársaink állnak, az egész évben futó sorozat tartalma sokrétű – átfogó képet adunk a ez egészséges, kiegyensúlyozott élet hozzávalóiról, segítünk kapaszkodót találni a mentális- és fizikai egészség megőrzéséhez, továbbá  közösségi élményeket nyújtunk, csapatszellemet erősítünk, CSR aktivitásokat szervezünk.  A juttatási elemeinket folyamatosan elemezzük, a portfoliót igyekszünk csiszolni, bár fontos hozzátenni, hogy a gazdasági kihívások erős hatással vannak erre is. 

A HR-nek alapvető szerepe a szervezeti struktúrák és folyamatok fejlesztése egy jövőálló szervezetben.

Miben szeretne fejlődni a következő időszakban és fejleszteni a HR szervezetét?

A következő időszakban célom mind személyesen és mind a HR szervezetem tekintetében, hogy felkészüljünk a mesterséges-intelligenca térnyerésére, AI és prompting ismereteket szerezzünk. Emellett tovább szeretném erősíteni az adat-tudomány és üzleti intelligencia képességeket, valamint - tekintve a kihívásokat – a HR-en belül is szükségszerű ráerősíteni a változás-kezeléssel és kommunikációval kapcsolatos készségekre és tudásra. Az AI eszközök alkalmazásával szeretném elősegíteni a munkaerő-tervezést, a személyre szabott fejlesztési programokat, karrierutakat és a teljesítményértékelést. Az adatvezérelt döntéshozatal révén a szervezetünk képes lehet proaktívan kezelni a változásokat és a válsághelyzeteket, erősítve a munkavállalói elköteleződést és fennartva a jelenlegi fluktuációs szintet. Ezen kívül fontosnak tartom az üzleti portfóliónk mélyebb megismerését, hogy HR stratégiánk összhangban legyen a vállalati célokkal és elősegítse a fenntartható növekedést. 

Használja-e Ön vagy HR szervezete az AI-t? Milyen eredménnyel, hol lát ebben kihívást?

A HR területen használunk mesterséges intelligencia-támogatott és LLM megoldásokat a toborzás területén a megfelelő jelöltek megtalálása és a kiválasztás során is, de a képzés -fejlesztés és készségmenedzsment területen is zajlik ezzel kapcsolatban munka. A HR adminisztráció területén már most is saját chatbot segíti a kollégák munkáját. 

Egyre több témában igyekszünk AI alapú megoldásokkal kísérletezni, de természetesen az etikus, megfelelő használat kiemelten fontos. Kihívásként ez utóbbit említeném –az adatok megfelelő használata, az adatbiztonság, és az adattudatosság kérdéseire kiemelt figyelmet kell fordítanunk meglelő oktatással, szabályozással és kultúrával.

Mit tesz azért, hogy a vállalata jövőálló szervezet legyen?

Fontos, hogy HR vezetőként szorosan együttolgozom az üzleti döntéshozókkal, vezetőkkel, alapvető, hogy naprakészen ismerjem a vállalat piaci környezetét, üzleti céljait és szükségleteit, valamint a lehető leggyorsabban azonosítsam a kulcsfontosságú kihívásokat és lehetőségeket. 

A rendkívüli módon felgyorsult technológai fejlődés miatt a HR-nek is alkalmazkodnia kell a digitális környezethez, és a lehető legjobban ki kell használnia a technológiai eszközöket a munkaerő menedzsmentben, beleértve az AI-t, az automatizálást, az adatvezérelt döntéshozatalt. A HR-nek alapvető szerepe a szervezeti struktúrák és folyamatok fejlesztése - egy jövőálló szervezetben, amilyet mi is építünk, a kollégáink jóléte és elégedettsége kiemelt fontosságú. Továbbá biztosítanunk kell a tanuló szervezeti kultúra kialakítását és a folyamatos tanulás lehetőségét beleértve szakmai ismeretek mellett a vezetői készségek fejlesztését is, mindezzel tovább erősítve a szervezet alkalmazkodóképességét és versenyképességét. Ezek mellett természetesen a fenntarthatóság és társadalmi felelősségvállalás továbbra is stratégiai téma cégünknél: zöld- és CSR projektjeinkre változatlanul kiemelt figyelmet fordítunk.  

Sorozatunk korábbi interjúi (időrendben):

Dobi Kitti, MBH Bank

Szijjné Kállai Ildikó, Spar

Szalavics Mariann, NAV

Németh Kinga, Audi Hungaria

Bán Zoltán, MOL Magyarország

Horváth Andrea, McDonald's

Zahari József, E.ON Hungária Csoport

Erdei Katalin, Richter Gedeon Nyrt.

Varga Zoltán, Magyar Suzuki Zrt.

Tóth Zsuzsa, Magyar Telekom

Varga Csaba, Danubius Hotels

Nyitóképen Belley Éva