A "development center - DC" - az értékelő központ alapkérdései 2.

Ki kell választanunk azt az eljárást, amelyikkel a legelőnyösebb (személyi és szervezeti) feltételek között juttathatjuk el az érintetett a követelmény szintjére.

Az értékelő eljárás során szerzett tapasztalatok forrást jelentenek a fejlesztés eszközeinek kiválasztásához, módszereinek meghatározásához. A „megállapított” személyiség „kép” alapján tudunk tovább lépni és egyénre szabottan meghatározni a tennivalókat. Melyek azok a személyiségjellemzők, amelyek fejlesztése, megerősítése szükséges, milyen gyakorlati tényezők elsajátítására van szükség ahhoz, hogy a „kiszemelt” egyén tanúságot adjon alkalmasságáról. A személyiség feltárása megtörtént, ezért főként az alkalmasságára vonatkozó jegyek, ismertek alkalmazására való képesség, a napi tevékenységet modellező gyakorlatok jelentik a megfelelés tükrét. Tehát az ismeretek, személyiségjegyek (készségek, képességek) gyakorlati funkcionálásának „mérése”, értékelése szükséges a követelmények elfogadásához.

Nagyon lényeges az, hogy az illető személyiségében alkalmas a feladatra, a munkakörre, azonban bizonyos fejlesztésre van szükség. Ilyen estben meg kell állapítanunk, hogy milyen továbbképzési eljárás felel meg a teljes alkalmasság eléréséhez.

1. Szakmai kompetencia

A szakmai követelmények minden esetben alapot képeznek a munkakörre való alkalmasság tekintetében. Ennek követelményeit a szervezet szakmai vezetése határozza meg és optimális esetben mérlegeli is. Minden esetre ehhez alkalmazkodnia kell a kiválasztási folyamat minden résztvevőjének. Az az álláspontunk, hogy ebben a legkompetensebb csak a szervezet szakmai vezetése lehet. Az értékeléssel foglalkozóknak mindenkor erőteljes szakmai empátiával kell rendelkezniük, hogy az eljárás minden elemében ez érvényre jusson. Néhány utaló elem:

a/ A szaktudást kiinduló kompetencia tényezőnek tartjuk minden esetben. A szakmai képesítés szintje jelenti az első fokozatot, a második a szakmai pálya képe, a szakmai életút áttekintése jelent ebben forrást, ami megfelelő értékeléssel viszonylag megbízható szakmai kompetencia szintet mutathat. Itt egy értékelési szempont az, hogy az eddig betöltött munkakörök alapján az új munkakör elnyerésére reális lehetőség mutatkozik-e, amennyiben nem, akkor mi az jelölt érdeke. Ennek a kompetencia tényezőnek a második feltárási módját a szakmai beszélgetés, a kimondottan szakmai interjú jelenti, amit kivált a szervezet illetékese tud megfelelően megvalósítani, erre alapozva értékelést végezni.

b/ A vállalati stratégia ismerete fontos kompetencia elem, de ezt csak az adott munkahelyen lehet kialakítani, ezt a munka során lehet érdemben mérni, értékelni.

A tudásmenedzsmentet érintő tényezők lényegében az előző pontban érintettekkel feltárhatók részben. Nézzük a tartalmát:

„A tudásmenedzsment nem más, mint az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége” miként a legáltalánosabb fogalom meghatározás mondja.
A tudásmenedzsment tartalma a következő:

- intézményi szellemi információk,
- az információk célhoz rendelése,
- az optimális információ bázis birtoklása,
- szakmai jártasság, szakértői tudás, tapasztalatok, - az információk felhasználásának
optimális szintje.

A tudásmenedzsment adott céghez, szervezethez is kötött, így kissé szubjektív elem is, ezek részegységei:

- a munkakapcsolatok,
- „annak tudása, hogy mit tudok”,
- az intézményi tudás érthetővé tétele megfelelő szinteken (szintezett információ),
- új tudás megszerzésének (létre jöttének) ösztönzése,
- a szellemi tőke jobb kihasználása.

A legfontosabb elemeket igyekeztünk összefoglalni ebben a körben, amit lényegében bővíteni lehet és ennek megfelelően a mérési lehetőségek eszköztára is biztosítható. Ebben a körben fontos szerepe lehet a intelligencia, személyiség tesztek felvételének, elemzésének, céges helyzetben való értelmezésének. (Meg kell említeni, hogy a teszt minden esetben tendenciát jelez, nem konkrét értékelemet, vagyis differenciált megközelítés alkalmazása szükséges.)

Ebben a kompetencia tényező értelmezésében helyet kaphat egy-két cég, munkakör specifikus esetjáték megvalósítása is.

2. Az egyéni kompetenciák

Az itt megjelenő tartalom több eleme az érzelmi intelligencia körébe tartozik. Ahhoz, hogy tartalmi tekintetben konzekvensek legyünk bizonyos fogalmakat ismét pontosítanunk kell.


a/ Az elemzés, probléma magoldó képesség szerepel a sajátosan megfogalmazott kompetencia igények sorában.
A képesség vizsgálatát tesztek alkalmazásával elvégezhetjük, az így kapott „jellemzők” interjú alkalmazásával mélyebben feltárható. Természetesen a probléma gyakorlati megoldására való képesség elsődlegesen a céges viszonyok között értelmezhető, nevezetesen ez érdemben esetjátékkal, illetve eseti feladattal (lásd korábban írtakat) „mérhető”.

b/ A teljesítményorientáltság egyéni kompetencia tényezőként is megfogalmazható, pedig ez már a munkához való viszony érzelmi intelligencia elemei sorába illeszthető elsődlegesen. Ennek mérésére jó teszt áll rendelkezésre, ez a vállalati igény tisztességgel teljesíthető, nagy biztonsággal pontos értéket tudunk megállapítani.
A „Teljesítmény orientáltság teszt” jól alkalmazható ennek a személyiségjegynek a feltárásához. Természetesen a gyakorlati tevékenység során szerzett információk és megfelelő tartalmú helyzetgyakorlat (esetjáték) elemzése a teszt által jelzett tendenciával együttesen megbízható értékelésre ad alapot.

c/ A stabilitás és becsületesség szükséges jegyként fogalmazódik meg. Ezek a személyiségjegyek részben érzelmi intelligencia, részben kompetencia elemeket tartalmaznak, amelyek elvileg tesztekkel mérhetőek, értékelhetőek. Ezek az egyéni tulajdonságok azonban a napi vezetői gyakorlatban értelmezhetőek, mérhetőek, kivált a tevékenység hatékonyságának vizsgálatával. Elvileg tehát a kiválasztási tevékenységben bizonyos tesztek felhasználásával ennek feltárása is biztosítható. (Lásd: megbízhatóság)

d/ A reflexió és rugalmasság fogalma is szerepel további kompetencia elemként. Ezek összetett személyiség tulajdonságok, amelyek tesztes mérésére van eszköz, de minden bizonnyal annak hiteles funkcionálását a gyakorlati munka hitelesítheti. Természetesen a tesztek mellett lehet esetjátékkal, eseti feladattal végezni értékelést ezeknek a jegyeknek a működésére vonatkozóan.

Komplex személyiség-tesztek állnak rendelkezésre, amelyek alapján válasz adható az ebbe a körbe soroltak minden elemének meglétére, sőt olyan teszt is rendelkezésre áll, amellyel egy- egy tevékenység körre való orientáltság, „alkalmasság” is körül írható viszonylagos pontossággal. Továbbá az érzelmi intelligencia tesztek is segítséget jelentenek az e körbe tartozó személyiségjegyek – kompetencia elemek létének, színvonalának feltárására a tesztek mindegyikénél érvényes tendenciák szintjén.

3. Szociális kompetencia

A vezetőtől elvárt szociális kompetenciák egy jelentős hányada az érzelmi intelligencia sorába tartozik, úgymint az empátia-beleélés, a mások szükségleteinek felismerése, a másság elfogadása, az érzelmi feszültségek érzékelése, értelmezése.

a/ A meggyőző és érdekérvényesítő képesség fogalmazódik meg követelményként. A meggyőzés elméleti kérdéseit a pontos értelmezés érdekében szükségesnek tartjuk röviden vázolni.
A meggyőzésen azt értjük, hogy valaki a másik személlyel egy állítása igazságát, véleményének helyességét elfogadtatja. Akkor tudjuk a másik személyt meggyőzni, ha az adott tény meggyőződésünk tartalmát képezi. A meggyőzés folyamat, amely eltérő időtartamban valósul meg

/A meggyőződés szilárd, megalapozott nézet és ebből eredő magatartás. Az egyén szilárdan vall és tesz valamit, ez a meggyőződés vezérli tevékenységét./

A meggyőzés folyamat, amely a következőket tartalmazza:

1. A másik fél meghallgatása
2. Az ellenvélemény megértése
3. A másik igazságának elismerése
4. Elfogadás, vagyis a közölteket saját igazságának ismeri el a partner
5. A cselekedetet vezérli, vagyis meggyőződéssé válik

A lépések átugrása csak látszat eredményt hozhat!

A meggyőzés fontos az alapelvek betartása, ezek a következők:

A/ Ébresszünk bizalmat a partnerben,
B/ Nyerjük meg társunkat,
C/ Lelkesedésünkkel hassunk a partnerre,
D/ Éreztessük, hogy tiszteljük, becsüljük a partnert,
E/ Beszédünk legyen barátságos.
(Megjegyezzük, hogy a meggyőző képesség a vezetői kompetencia elem is.)

Ez összetett személyiségtényező, amelynek egyes elemei az előbbiekben tárgyalt témakörökben legalább érintőlegesen szerepelnek. Ide sorolhatók az alkalmazkodásnál felvázolt tényezők, amelyben a meggyőzésnél, az érdekérvényesítésnél is megnyilvánulnak. Hasonlóan fontos tényezőt jelentenek ebben a körben a beleélés körébe tartozó magatartás elemek, hisz mást meggyőzni, az érdeket érvényesíteni csak empatikus szemléletmóddal célszerű. Vagyis a két személyiség tényező megléte, minősége ebben a személetben értelmezhető, értékelhető. Utalni szükséges a mások szükségleteire vonatkozó érzelmi intelligencia elemre is, hisz csak másokkal való kapcsolatban lehet a meggyőzést alkalmazni, másokra tekintettel szabad érdeket érvényesíteni. Az az álláspontunk, hogy az említett érzelmi intelligencia - EQ - tényezőknél említett „mérő eszközök” alkalmazása célszerű itt is, vagyis tesztek elemzésével, értékelésével, a tesztek ’megállapításainak’ eseti feladattal való hitelesítése, interjúban való megerősítése jelenti a biztos értékelési tényezőt. A kompetencia feltárásához bázist jelent az „Emberismereti” és a „Kockázatvállalási teszt”

c/ A felelősségteljes magatartás lényegében a napi gyakorlatban tükröződik elsődlegesen. Ezt a tulajdonságot tesztek segítésével csak feltételesen tudjuk feltárni, ráutaló jegyeket tudunk megállapítani, de teljesen hiteles értékelésre csak a napi gyakorlat adhat alapot. Nem szeretnénk eltúlozni a dolgot, de bizonyos tekintetben ismét a megfigyeléssel történő „mérést” tudjuk viszonylag pontos visszajelzésként ajánlani. Ez a komplex tulajdonság a saját munkára és a másokkal való együttműködésre, a munkatársak irányítására, vezetésére is vonatkozik. Az a meglátásunk, hogy az eddig „vizsgáltak” alapján szerzett információk fontos bázisát jelentik e tulajdonság értékelésének, talán úgy mondható, hogy az előző pontok feltárása során szerzett információk összevetése lehetőséget ad e témakörre vonatkozó érdemi megállapításokra.

Az értékelés lényegében az előzőekben leírtakkal be is fejeződik, amelyre alapozva eldöntjük, hogy a kiszemelt munkatársunk teljesen megfelel-e az új feladatok ellátásához meghatározott követelményeknek, vagy bizonyos területeken fejlesztésére van szükség. Ez utóbbi esetben kerül sor a „DC” fejlesztő központ funkciójának megvalósítására.