A dolgozó is részt vesz saját HR menedzselésében

Mobilapplikáción keresztül szabadságigénylés? Képzésre jelentkezés? A kollégák számára célok kitűzése átláthatóan? Mindez már abszolút nem a jövő, hanem a jelen a digitális HR megoldásoknak köszönhetően. Ezt a konferencia szakmai programjának elején el is játszották reality standup-jukban az SAP munkatársai. Vagyis maga a dolgozó is kommunikálhat a rendszeren keresztül, egy-egy kattintással, így a kezébe kerülhet közvetlenül az őt érintő adminisztráció egy része. Hamarosan eljutunk oda is, hogy a pályázó egyszerűen „bedobja” az életrajzát az őt érdeklő cég karrieroldalára, ahol nem kell keresgélnie, hanem hamarosan megjelennek neki, hogy melyik pozíciókra a legalkalmasabb.

A cél Ablonczy Balázs, az SAP Hungary Kft. ügyvezető igazgatója szerint, hogy a digitális rendszerek minél interaktívabbak, rugalmasabbak legyenek, használhatóbb, egyszerűbb felületeken keresztül. Az igazgató szerint bár Magyarországon még lemaradás van a felhőszolgáltatások igénybevételében a tengerentúlhoz képest, az elmúlt négy évben komoly bővülés figyelhető meg, a nagyvállalatok közül már alig van, amely nem vesz igénybe valamilyen felhőszolgáltatást. Legyen szó akár a magyar multinacionális vállalatokról, mint a MOL vagy a Nemzeti Közműszolgáltatóról vagy a felsőoktatásról. A kkv szektor egyelőre némileg le van maradva még a folyamatban.

Rövidesen digitális asszisztenseknek adjuk ki a munkát

Az SAP célja a mesterséges intelligencia beépítése a termékekbe, amely olyan digitális asszisztens „munkába állását” jelentheti, amely képes például a rendszer megfelelő adataiból összegzést, jelentést készíteni, akár jelzi, ha valahol hiány van, így már csak az utolsó lépés, az így megtámogatott döntés meghozatala marad a munkavállalóra vagy a vezetőre. Ablonczy Balázs szerint mivel a munkaerő drága, a technológia arra ad lehetőséget, hogy az emberek adminisztráció helyett nagyobb hozzáadott értéket teremtő munkát végezhessenek. A gépi tanulással ellátott HR alkalmazások akár 30%-al gyorsíthatják fel a recruitment folyamatot, a HR munkatársak pedig stratégiai feladatokkal tudnak a felszabaduló időben foglalkozni. Ami már csak azért is üdvös lenne, mert sok vállalatnál a HR-nek egyre kisebb erőforrásból kell egyre több embert kiszolgálnia. Például a magyarországi SAP esetében is négy HR-es foglalkozik 1000 dolgozóval. A feladatok mennyisége, az üzleti-piaci elvárások és szakmai elvárások is nőnek, így leginkább olyan rendszerekkel kell megtámogatni a HR-esek munkáját, ahol a munkavállaló is részese lesz saját HR menedzsmentjének, emelte ki az igazgató.

A felhő alapú integrált HR rendszerek segítségével - mint amilyen az SAP Success Factors, amelyről Molnár György beszélt - a dolgozó egész élettörténete végigkövethető a vállalaton belül. A dolgozói törzsadatokhoz pedig hozzákapcsolhatók a további modulok, amelyeken keresztül a teljesítményértékelés, a javadalmazás, képzés, kiküldetés stb., adminisztrációja zajlik. Az információk az összes HR adatot kezelő rendszer között, a megfelelő hozzáférések mentén, áramolhatnak, összeköthetők. A vezető dolgozhat csapata tagjainak adataival, át tudja látni a résztvevőket, feladataikat, eszerint tud delegálni is. De a megfelelő modulokkal ugyanígy bonyolítható a toborzás, az onboarding is.

Teljesítményértékelés egységesen

Az MVM például a teljesítményértékelési rendszerét akarta egységesíteni, hangzott el a példa Sarkadi-Nagy András tolmácsolásában. A cég 14 országban, 60 társaságon keresztül több mint 8000 főt foglalkoztat (ebbe a Paksi Atomerőmű, szolgáltató cégek, tervező irodák, áramkereskedelem, a földgáztárolók és mobilkommunikáció értékesítése is beletartozik), így nem volt egyszerű a feladat. A cég új stratégiája a teljesítményalapú kultúra kialakítása, ahol megfelelően tudják motiválni a munkavállalókat annak érdekében, hogy a lelkesedésük a munkájuk iránt megmaradjon. A 60 társaság más-más teljesítményértékelési elemekkel dolgozott, így a cél a javadalmazási szerkezet egységesítése, egyszerűsítése volt. Ehhez pedig egységes elvek és informatikai rendszer is kellett, amely az alapját adja az értékelésnek: dokumentálható, elérhető és riportolható, sőt a teljesítményösztönző elemeket is tartalmazza. Vagyis kijelölhető a cél, benne van a féléves teljesítményértékelés, a bónusz előleg, év végi értékelés (új célok meghatározása), elszámolás - mindez transzparensen. A felhő alapú rendszer segítségével, minden nap aktuális adatok állnak rendelkezésre a munkaerő állapotáról.

Folyamatos kommunikáció a tehetségmenedzsment kulcsa

A teljesítménymenedzsment megújításáról beszélt a Fórumon Horváth Krisztina, az SAP HR vezetője is. Megerősítette, hogy digitális eszközökre van szükség, azonban ezek középpontjában az ember kell, hogy álljon. Az értékelés pedig folyamatos kommunikáción kell, hogy alapuljon. Komoly kihívást jelentenek a HR-nek az új munkavállalási formák, a felgyorsult karrierelvárások, az új vezetési modellek és az adattudomány. A HR-ben is a hatékonyság, az egyszerűség, a standardizálás lett a szolgáltatás új megközelítése, ráadásul a HR marketing funkciót is betölt.

A tehetségmenedzsmentet be kell építeni az üzletbe, emelte ki Horváth Krisztina, hiszen így lehet az erőforrásokat a legjobban kihasználni. Az új megközelítésnek köszönhetően, az SAP búcsút mondott a teljesítményértékelésnek (performance ratings), és eddig pilot formában. jövőre pedig élesben is beköszönt az egész vállalatnál - 130 országban, 85 ezer dolgozó számára - az SAP Talk. A cég tudatosan eltávolodik a skáláktól, kategóriáktól és a fejlesztést helyezik a középpontba. A growth mindset értelmében nem az értékelésre, hanem a fejlődésre, a teljesítményre koncentrálnak.

A 2015-ös belső felmérésük eredményei szerint a rendszeres visszajelzés segíti a teljesítmény növelését (69% nyilatkozott így). Ennek értelmében az igazi, valós idejű beszélgetések segítik leginkább a fejlődést. Így a célkitűzés, hogy a dolgozókkal évente négyszer folytasson a közvetlen vezetőjük dialógust arról, hogy miben sikerült, és miben szeretnének fejlődni, milyen tervek mentén. Mi segíti a munkájukat. A folyamatos párbeszédet természetesen dokumentálják is. Így a tehetségek segítése, és a kritikus pozíciókra az utánpótlás tervezése is jobban tud működni. Bár a skáláktól nem könnyű megválni, a vezetők folyamatos fejlesztésével együtt a remények szerint magasabb dolgozói elkötelezettség, és jobb üzleti eredmények érhetők el. A vezető jobban fogja ismerni a dolgozóját, jobban tudja értékelni, a kompenzáció pedig eszerint fog történni, ami felelősséget, de szabadságot is jelent. A vezetőnek el kell magyaráznia a dolgozóinak, hogy mit, miért csinál így. A pilot után a kezdeti eredmények ígéretesek, a dolgozók 80%-a elégedett a jövő fókuszú teljestménymenedzsmenttel.