A kelet-európai HR munka sajátosságai
Kulcsfontosságú funkcióvá vált a HR a nemzetközi cégek magyarországi leányvállalatainál 2009-2010-ben, amely a humán osztályok létszámára is kihatott. Különösen nagy hangsúlyt fektettek a cégek a munkavállalók meggyőzésére és a velük való kommunikációra - állapította meg egy nemzetközi kutatás, amely arra is rávilágított, hogy a cég eredete befolyásolja a HR munkát, amelynek az önállósága a leányvállalatoknál alacsony.
Befolyásolja a cég eredete a HR munkát
Bár a CEEIRT (Central Eastern European International Research Team) felmérés feltárt néhány általános jellemzőt a nemzetközi vállalatok gyakorlatában, országonként jelentős eltérések rajzolódtak ki.
Érdekesség, hogy nem hazánkban van jelen a legtöbb multinacionális vállalat. A "bezzegországként" emlegetett Szlovákiában például a foglalkoztatottak több mint 26 százalékát adják multik, míg Magyarországon 22, 4 százalék (hatszázezer fő), Csehországban pedig 15,4 százalék ez az arány. - Ez a szám 1995 óta nem változott számottevően, bár azt nem tudjuk, mit hoz a jövő. Az mindenesetre biztos, nagyon óvatosan kell a jelenleg hatszázezer embert foglalkoztató szektorhoz hozzányúlni. Ehhez a számhoz ráadásul még a beszállítók által teremtett munkahelyeket is hozzá kell adni - jelentette ki Dr. Poór József, a Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központ vezetője, a Humán Szakemberek Országos Szövetségének elnöke a közelmúltban megrendezett Personal Hungary kiállításon. A felmérés szerint a régióban a német cégek jelenléte dominál, akiket az amerikaiak, franciák, osztrákok követnek. Magyarországon azonban másként alakult ez a sorrend: a német cégek mellett az osztrák, francia, holland cégcsoportok képviseltetik a legtöbben magukat. Az északi országokban - Észtországban, Lengyelországban Lettországban - pedig a finn és a svéd cégek vannak többségben.
Más a HR munka jellege, karaktere egy német cégnél, mint például egy amerikainál, állapította meg a kutatás. - Arról sem szabad azonban elfelejtkezni, hogy a helyi jogszabályok és lehetőségek jócskán kihatnak a cégeknél működő humán erőforrás menedzsmentre - emelte ki Poór József. A felmérés révén az angol, holland és a svájci kultúra közötti különbség is megmutatkozott. - Nemcsak a cégnél eltöltött hosszú évek miatt áll hozzám közelebb az utóbbi, hanem a multinacionális élelmiszer-ipari vállalatcsoportnál uralkodó decentralizált, a helyi adottságokat figyelembe vevő vállalati kultúra miatt is - árulta el a nemzetközi cégek képviseletében Kapus István, a Nestlé HR tanácsadója.
A sokszínű vállalati kultúra valószínűleg abból ered, mondta, hogy a cégcsoport a világ kilencven országában képviselteti magát. - A csoport svájci, de bevételének mindössze két százaléka származik innen. Magyarországon például harminc milliárd forint értékű a helyi értékesítés és közel ötven milliárd forint az export. Így a magyarországi jelenlét az egész régióra kiterjed - jelentette ki a HR tanácsadó, aki néhány évig regionális HR igazgatóként is megtapasztalta a Nestlé régiós jelenlétét.
Egységes a HR a leányvállalatoknál
2008-2009-ben a külföldi HR-es központok mintegy fele alapos iránymutatással vezette magyar kollégáit, viszont negyedrészük szabad kezet adott a döntésekben. Sajnos, ebben sincs túl nagy változás, továbbra sem kap önállóságot a HR a leányvállalatok zöménél. A tipikus HR területeket (pl. munkavállalói kapcsolatok és HR informatika) kivéve jelentősen beleszól a HR-be a menedzsment. - A Nestlé HR igazgatójaként az volt az ars poeticám, hogy a humán erőforrás menedzsment segítse a vezetést. Ugyanakkor végig ragaszkodtam ahhoz, hogy a végső döntés a HR menedzseré legyen - mondta Kapus István.
Mennyit fejlesztenek leányvállalataiknál a multik?
A kutatók arra is kíváncsiak voltak, vajon bedolgozó üzemnek tekintik-e országunkat a multinacionális vállalatok. A felmérés szerint Magyarországon az amerikai cégek, a régióban pedig a német vállalatok fektetnek be jelentős összeget kutatás-fejlesztésbe (k+f ). - Mást jelent a kutatásfejlesztés egy távközlési vállalatnál és egy élelmiszergyártó cégnél - utalt a Budapesten kutatás-fejlesztési központot létesítő Nokia Siemensre Networks-re Kapus István. A Nestlénél ugyanis a helyi és központi fejlesztés érdekes kombinációja működik. A globális termékek (pl. Nescafé, bébi ételek, vagy állateledelek) fejlesztése a cég központjában, míg a lokális portékák (pl. Boci csoki) fejlesztése Magyarországon zajlik. Ugyanakkor egyes globális termékek ízkoncentrációját (pl. Maggi termékek) a helyi igényekre szabják.
A HR munka jellemzői
Mindenhol van HR részleg, annak létszáma és jelentősége azonban a vállalat nagyságától függ - állapította meg a nemzetközi kutatás. - A Nestlénél harmincfős HR osztály működik, amely utal a szakma elismertségére - emelte ki Kapus István.
Az előző kutatáshoz hasonlóan 2009-2010-ben is kedvezően alakult a HR hatékonysági mutató (az egy HR-es által kiszolgált létszám). A kutatók most is meglepetéssel tapasztalták, hogy a cégeknél több HR-es jut a dolgozókra, mint amilyen arányszámot (100 fő/1 HR-es) meghatároz a szakirodalom. A HR felértékelődését eltérően magyarázzák. - Vannak, akik úgy vélik, hogy a megduzzadt HR osztályok hátterében a válságban kulcsfontosságú funkcióvá vált humán erőforrás menedzsment áll. Ebben a nehéz időszakban ugyanis különösen nagy hangsúlyt fektetnek a vállalatok a munkavállalók meggyőzésére és a velük való kommunikációra - magyarázta Poór József. - Nálunk is folytatódott a "HR evolúciója". 1995-ben én voltam az egyetlen HR-es a bérszámfejtők mellett. Ma harminc fő dolgozik az osztályon és ötven főre jut egy HR-es - közölte büszkén Kapus István, hozzátéve: az adott cég struktúrája is megszabja a HR-rel foglalkozók számát.
Keveset költenek képzés-fejlesztésre a cégek
A felmérés sajnos visszaigazolta azt a tendenciát, hogy sok vállalat spórol képzési költségein. A kutatás szerint ugyanis a cégek hetvenhárom százaléka költött három százaléknál kevesebbet erre a célra bevételéből.
A CEEIRT- kutatás eredményeit a nyolcezer, elsősorban nem multi cégek megkérdezésén alapuló Crane Nemzetközi HR Network kutatással összevetve megállapították, a nem multi cégek kevesebbet költenek képzésfejlesztésre, mint a nemzetközi cégek. A magyar helyzet egybevágott a közép-európai régióban tapasztaltakkal.
Kapus István a képzésfejlesztés definícióját firtatva kijelentette: a cég a jól ismert 70-20-10-es modellt követi, vagyis a fejlesztés hetven százalékát maga a munkavégzés generálja (on the job), húsz százalék a vezetői coachingból ered, és mindössze tíz százaléka származik a hagyományos keretek között zajló tréningből. A tréningköltségbe azonban csak az utóbbi számít bele, így számolva az élelmiszergyártó vállalat mindössze egy százalékot költ erre a célra. Ha azonban az összes fejlesztési módot beleszámítjuk, egészen más összeget kapunk - hívta fel a figyelmet Kapus István, elismerve: a képzésfejlesztés sokszor esik a költségcsökkentés áldozatává. - Azonban az okos cégek krízis idején is fejlesztenek - nyomatékosította a Nestlé HR szakembere. Teszik mindezt azért, hogy a gazdaság beindulásakor készen álljanak új termékeikkel piacra lépni. Poór József visszaigazolta, hogy a formálisabb személyzetfejlesztési kiadásokat vették figyelembe a kutatás során és azt a tendenciát is tapasztalták, hogy megnőtt a tréning "on the job" szerepe.
Mekkora a fluktuáció? - attól függ, honnan nézzük
Hazánkban és a régióban a cégek kétharmadánál gyakorlatilag tíz százalék alatti a fluktuáció, egyharmaduknál tíz és húsz százalék közötti az önként távozás aránya. Kapus István a fogalom differenciált értelmezésével reagált az igen riasztó számokra. Szerinte érdemes megkülönböztetni a teljes fluktuációt a dolgozói felmondásoktól. - Ha mindent beleszámolunk, akkor a Nestlénél is két számjegyű (húsz százalék fölötti) a fluktuáció, viszont az egy adott szint fölött történő önként távozások száma már jóval kedvezőbb képet mutat a maga három-négy százalékával. Poór József is megerősítette a HR szakember szavait, szerinte is fontos különbséget tenni a különböző szintek, munkakörök távozási aránya között.
A felmérésből azt is meg lehetett tudni, hogy az expatok száma csökkent a régióban. A Nestlé-csoportnál a felfutás időszakában huszonöt kiküldött dolgozott egy évnél hosszabb szerződéssel, ma tíz alatt van a számuk.
Kapus István tapasztalatai szerint számos nemzetközi cégnél bevett gyakorlat, hogy egy bizonyos szint felett csak a céggel azonos nemzetiségű munkavállaló jöhet szóba. A Nestlénél azonban globális személyzeti politikát követnek számos más multinacionális vállalathoz hasonlóan (pl. japán, amerikai), amelyeknél szintén nem releváns a származás magas pozíció esetén sem.
Kommunikáció a legfontosabb HR feladat
Három kulcsterületet azonosítottak be a kutatók, amelyben nincs túl nagy változás az elmúlt évekhez viszonyítva. A régió HR-esei az emberi erőforrás tervezést, a kommunikációt és a javadalmazást, juttatást tartották a legfontosabb területnek 2009-2010-ben. Hazánkban a kommunikáció vezet a HR tevékenységek rangsorában.
Milyen egy tipikus HR-es?
A multiknál dolgozó tipikus személyzetis 25 és 45 év közötti és legalább egy nyelvet beszél. Kapus István úgy tapasztalja, meghatározó az életkor a különböző HR feladatoknál. A Nestlénél ugyanis főként fiatalok foglalkoznak a hozzáadott értéket képviselő HR feladatokkal, a 45 év felettiekre pedig HR adminisztráció, bérszámfejtés, Tb, munkaügy hárul. - Megérne egy külön eszmecserét, hogy ezt a munkát 15 év múlva ki fogja csinálni - hívta fel a figyelmet az utánpótlás fontosságra, és a HR munka technológiával való kiváltására a HR szakember.
Nem változott ugyanakkor a HR vezető legfontosabb kompetenciáinak rangsora: továbbra is a személyes hitelesség, a változásmenedzsment és az üzleti ismeret található az élen.
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
A reálbérek megtartása idén is kihívás lesz, de az év második felében már várható mérsékelt gazdasági növekedés, ami a toborzás... Teljes cikk
Az előző évhez képest több mint kétszeresére (18%-ról 38%-ra) nőtt azon vezérigazgatók aránya, akik úgy vélik, hogy a globális gazdasági... Teljes cikk
“Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat, belső erőforrásokkal oktassuk, mert csak így fenntartható a... Teljes cikk
- A mesterséges intelligenciát a nemek közötti egyenlőtlenség felszámolására kell használni 3 hete
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 3 hete
- Nincs több email áradat szabadság után - így segít az AI felvenni újra a fonalat 4 hete
- Változások az OTP-pénztárak vezetésében 1 hónapja
- Elfogadás küszöbén áll az EU Mesterséges Intelligencia Rendelete 1 hónapja
- Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője 1 hónapja
- Felnőttképzés: informatikai, szakmai és nyelvtudás terén fejlődnének a legtöbben - friss kutatási eredmények 1 hónapja
- Egy HR-es átlagosan nem 100, hanem "csak" 50 embert szolgál ki 2 hónapja
- Irreális fizetési elvárások okozzák a legnagyobb problémát - HR Trendek Magyarországon 2024-ben 2 hónapja
- Így tudják megszólítani a Z generációs munkavállalókat a vállalatok 2 hónapja
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 2 hónapja