A kiégés szervezeti védőfaktorai

A burnout-ot, ami eredendően a segítő szakmák betegsége volt, ma a karrier zsákutcájaként emlegetik. Ez az az állapotot, amikor a vágy kihal, az egykor lángoló szenvedély hamvába hol. De a kiégés nem egyéni tragédia, komoly szerepe van a folyamatban a külső kríziseknek és sok káros szervezeti tényezőnek. A kiégést 2019-ben hivatalosan is egészségügyi rendellenességnek minősítette az Egészségügyi Világszervezet, a WHO. Egy olyan szindrómának, amit a krónikus munkahelyi stressz okoz. A Gallup friss felmérése szerint pedig a munkavállalók szinte soha nem látott stresszben élnek világszerte, bár különböző mértékben: az átlag 44% (a valaha mért legmagasabb), Európában pedig 39%. 

A munkaerőpiac 3 éve tartó bizonytalanságai, a 2023 végén is létező kiszámíthatatlanság, az orosz-ukrán háború okozta gazdasági és energiaválság, az infláció, a reálbércsökkenés mind hozzájárulnak a munkavállalók mentális állapotának romlásához. „Félelem, frusztráció és a szűkös erőforrások miatt egyre nehezebb megtartani a cégvezetőknek az alkalmazottakat, béremelésre nincs mód, és hiányzik a stabil jövőkép is sok helyen. Nehézzé vált a toborzás, a meglévő dolgozókra pedig egyre több és gyorsan változó feladat hárul, ami kevés pihenőidővel párosulva siettetheti a kiégést.” – írja le a helyzetet Dr. Balogh Gábor, egyetemi docens, EMCC EIA senior practitioner coach.

A munkaterhelés, a túlzott elvárások és a bizonytalanság miatti alkalmazkodási és megfelelési kényszer minden foglalkozási ágban jelen van, és fokozta a burnout előfordulási valószínűségét. A tipikus szervezeti problémák, amikor hiányzik a kontroll, nincs megfelelő jutalmazás, értékkonfliktus van, aránytalan a munkaterhelés, nem transzparens a kommunikáció, vagy kezelhetetlen az időnyomás, mind elvezethetnek ehhez a mentális állapothoz.

„A munkaerőhiányra vagy a magas fluktuációra adott tipikus rossz válasz az, amikor a sok feladatot kevés kolléga között osztják szét a vezetők. A plusz feladat ugyanis eltérő reakciókat válthat ki az egyes emberekből. Elképzelhető, hogy valaki teherként éli meg, más pedig megtiszteltetésnek veszi, ha megkaphat egy projektet. Azaz nemcsak a képesség, hanem a motiváció is mérvadó abban, hogy kinél milyen a feladatok megélése. A vezető felelőssége, hogy a munkavállalók bevonásával, egyéni igényeinek és ambícióinak feltárásával kapcsolja össze a szervezeti és a munkatársi érdekeket. Ugyanakkor fontos az is, hogy a kollégáknak legyen lehetősége nemet mondani, és ennek ne a megfélemlítés vagy büntetés, esetleg bosszú legyen a következménye. A munkaerőhiányt pedig rugalmas munkaszervezéssel is meg lehet oldani, akár munkaerő-kölcsönzéssel, visszahívással.” – magyarázza Dr. Balogh Gábor.

Árulkodó jelek

A klasszikus kiégési folyamat sok buktatót rejt magában mind az érintett, mind a cégvezetés számára. A jelenség felismerése nem egyszerű. A munkáltató szempontjából valójában nagyon hasznos módon indul a folyamat: a bizonyítási kényszer, a fokozott erőfeszítés és a személyes igények háttérbe szorítása kifejezetten imponáló lehet a vezetők számára, akik szemszögéből mindez olyan olvasatban jelenhet meg, hogy a kolléga nagyon elhivatott a munkáját illetően. Ám ez már a kiégés első szakasza, és ha nem ismerik fel, akkor könnyen egy terápiás székben találhatja magát az érintett, vagy rossz esetben súlyosan káros testi-lelki folyamatok is elindulhatnak.

A szervezeti felelősségvállalásban, a megelőzésben a tiszta és nyílt kommunikáció az első lépés, amit evidenciaként kellene kezelni a szakemberek szerint. Fontos, hogy a HR-esek és a vezetők komolyan vegyék a kollégák mentális jóllétének monitorozását, akár elégedettségi felmérésekkel, akár az árulkodó jelekre érzékeny figyelemmel. „Nehezíti ugyanakkor a helyzetet az, hogy Magyarországon kevéssé hallgatnak a vezetők a HR-esek véleményére, mint más fejlett országokban. A döntéseket sokszor egyedül hozzák meg, sokszor a feladatra koncentrálnak, így nem feltétlenül veszik észre a figyelmeztető jelzéseket.” – mondta Dr. Balogh Gábor. 

Afölött azonban nem lehet szemet hunyni, hogy a kiégés az első számú foglalkozási megbetegedés. A hosszan tartó stressz pedig nemcsak a termelékenységet csökkenti, de súlyos egészségügyi problémákhoz is hozzájárulhat. Tehát sok szintén érdek a megelőzés. 

A szakemberek nyílt kommunikációra ösztönöznek, és a munkahelyi well-being eszközök alkalmazására. Ilyen lehet a téma tabutalanítása, névtelen visszacsatolási rendszer kidolgozása, korrekt értékelési rendszer bevezetése, személyre szabott coaching, csoportos stresszkezelés akár külső szakember bevonásával, stresszkezelési technikák alkalmazása, rugalmas munkaidő biztosítása, testmozgás ösztönzése, elismerés és jutalmazás kidolgozása - bónuszok, promóciók vagy extra szabadsággal-, a fejlődés értékelése, mindfulness technikák megtanítása, akár reziliencia-tréning szervezése, vagy a nagyon praktikus lépés, hogy a munkaidőn kívül megszakítják a munkával kapcsolatos kommunikációt, biztosítva ezzel a feltöltődést.

„A szervezeti kultúra és értékrend szerves részét kell, hogy képezze a munkavállalók wellbeingjének tisztelete. Fontos tehát, hogy mind az egyén, mind a szervezet felelős a kiégés megelőzéséért.” – hangsúlyozta Dr. Balogh Gábor tréner. 

Az állandóan változó környezetben egy dolog biztos, hogy megszűntek az egyértelmű válaszok. A reziliencia szinte elvárás lett a munkahelyi környezetben, és azt a sugallatot adja, hogy rajtunk áll minden, képesek vagyunk megküzdeni a kihívásokkal, azaz a siker és a kudarc egyéni felelősséggé változik. 

Az egyelőre utópisztikusnak hallatszó újfajta tudatosság azonban kitágítja ezt a szemléletet, és közösen néz mindenki felelősségére, számba véve azt is, hogy a vezető sem védett a kiégéstől, az ő felelősségük határai is fontos tényezők egy egészségesebb egyensúly kialakításában.

Gombár Gabriella

Nyitókép: Gerd Altmann fotója a Pixabay-en