A Mol-csoportnál minden generációra jut egy stratégiai program

A Freshhh2014 döntőjét, a nemzetközi tehetségkutató verseny harmadik és egyben az utolsó körét kedden tartották Budapesten, ahol a legjobb öt csapat - a pakisztáni, a lengyel, a szerb és két magyar - versenyzett a fődíjért. Az első három díjazott összesen 20 000 euróval lett gazdagabb, illetve a fiatal tehetségek lehetőséget kaptak, hogy csatlakozzanak a Mol-csoport frissdiplomás programjához, a Growww-hoz. A szerb csapat végzett az első helyen, őket követte a magyar team a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemről, míg a Varsói Egyetem diákjaiból álló lengyel csapat a harmadik helyen végzett. "Nagyon izgatottak vagyunk; igazi megtiszteltetés, hogy megnyertünk egy ilyen komplex és erős versenyt. Ez minden bizonnyal életünk egyik legintenzívebb és legjobb élménye volt" - mondta Uros Denic, a győztes csapat kapitánya.

Tenni kell a mérnökhiány ellen

"Nemzetközileg tapasztalható trend, hogy az olajipar mérnökhiánnyal küzd, hiszen sem Magyarországon, sem globálisan nincs elég elérhető mérnök ezen a területen" - szögezi le Orosz Vivien, a Mol-csoport HR-stratégiai vezetője. "Az ágazat sajátosságából adódik, hogy a vállalatok igényei egészen speciálisak, hiszen elsősorban vegyészmérnökökre, bányamérnökökre, geo-mérnökökre, szeizmikával foglalkozó szakemberekre van szükség ezen a területen. Érdemes figyelembe venni azt a trendet, amely a demográfiai lassulásnak köszönhető, hiszen egyre kevesebb gyerek születik, így az egyetemi hallgatók száma is egyre fogyatkozik. Közülük is egyre kevesebben érdeklődnek a természettudományok és a mérnök szakok iránt. A bányamérnök és vegyészmérnök hallgatók száma is csökkenő tendenciát mutat. A Mol-csoport jelenlegi tervei szerint növekedni szeretne, így az üzleti igény is az, hogy több mérnök álljon rendelkezésre" - mondja Orosz Vivien. "Másrészt az elöregedés a mérnöki pályákon kézzelfogható probléma" - mondja Orosz Vivien. "Nem tudjuk pótolni azokat, akik például öt éven belül elmennek nyugdíjba. Őket próbáljuk visszafoglalkoztatni, képzésekbe, vagy az egyetemekkel való együttműködésekbe bevonni."



"Hat-nyolc évre van szüksége annak a vállalathoz érkező frissdiplomásnak ahhoz, hogy nagy biztonsággal kiengedhessük finomítóba, fúrásokhoz önállóan dolgozni. Az ő mentorálásuk jelentős erőforrást igényel. Az Y-generáció számára nem egyszerű megértetni, hogy ebben a szakmában ennél gyorsabb előrelépés nem lehetséges."

Ez a három tényező támasztja alá a Mol-csoport programjainak létjogosultságát. A legfiatalabbaknak szóló program jelenleg a középiskolások versenye, a Freshhh Junior, de már folyik az előkészülete a Freshhh Elementary-nek is, melynek célja, hogy az általános iskolások körében népszerűsítse a természettudományokat. "A Freshhh Junior esetében fontos, hogy nem promotáljuk a vállalatot, csak a természettudományokat igyekszünk közelebb vinni a diákokhoz. Ez is egy online játék, hasonlóan a Freshhh-hez, aminek a grafikája, a felépítése a 14-18 éves korosztálynak megfelelő. A verseny Magyarországon indult, de már a régió több országában is fut" - véli Orosz Vivien.

Olajcég szimulációval keresik a tehetségeket

Immár hét éve hirdeti meg a Mol-csoport a Freshhht, az egyetemistáknak szól globális versenyt. Háromfős csapatok jelentkezhetnek, ők játsszák végig az online olajcég-szimulációt. "Egyre jobban teljesítenek a diákok és nem csak mérnökökből állnak a csapatok: a tavalyi nyertesek között volt például olyan, ahol volt informatikus is a csapatban. Ő, még ha mérnöki oldalához nem is ért, egy egészen más aspektusból segíteni tudja a stratégiai tervet."

Az online szimuláció első negyven helyezettje jut tovább a második körbe, ahonnan eddig tíz, idén már csak öt csapat megy a budapesti döntőbe. A zsűriben a Mol-csoport felsővezetői ülnek. "Itt egyszer prezentálniuk kell, a második rész pedig egy játék a csapatok között, ami szintén egyfajta szimuláció. Fel kell építeniük egy pipeline-t egy megadott területen, adniuk-venniük, kereskedniük, tárgyalniuk kell. Meg kell vitatniuk, hogy ki kinek a területén megy át, milyen csövet épít és mennyiért. Főként a meggyőzési és kooperatív készségeket tudjuk ezen lemérni, illetve azt, hogy milyen gyorsan ismerik fel és tudják szintetizálni az adatokat egy adott térképről, mennyire látják, hogy milyen lehetőségeik vannak, és hogyan tudják ebből a legjobbat kihozni." A csapatok többsége az elmúlt években olyan országokból jelentkezett, ahol a Mol-csoport vállalatai működnek, idén azonban a kommunikációs kampány sikereként tényleg globálissá vált a játék, és a világ minden tájáról jelentkeztek. Az 1570 csapat összesen 79 országot képviselt. Találunk köztük olyat is, aki két egymást követő évben is elindult - a feladatok minden évben változnak, így számukra is jelentkeznek új kihívások.

Kérdésünkre Orosz Vivien elmondta, idén és tavaly is jutott magyar csapat a Freshhh döntőjébe. A HR-vezető úgy véli, nagyon jó a magyar mérnökképzés és meg is bíznak az egyetemek által adott tudásban. Ennek egy hátulütője van, hogy a magyar mérnököket nagy számban csábítják magukhoz a külföldi vállalatok.

A győztes állást kap

A döntőbe jutott csapatok végzős egyetemistáit egy állásajánlattal is jutalmazzák: a kiválasztási folyamatot átugorva beléphetnek a Mol-csoport Growww programjába, az első negyven csapatban felfedezett alsóbb éves tehetségeket pedig ösztöndíjjal támogatják. Orosz Vivien azt mondja, az ő fejlődésüket a későbbiekben is nyomon követik, hiszen attól, hogy valaki nem jutott a döntőbe, még lehet nagyon tehetséges mérnök. A Growww egyébként nem kifejezetten a Freshhh-re épül, számos csatornából gyűjti össze a frissdiplomás, legfeljebb egyéves tapasztalattal rendelkező fiatalokat.

Az egy éves gyakornoki program során komoly és strukturált fejlesztésen mennek keresztül a fiatalok. Ezt követően, aki szeretne maradni és a vállalat is elégedett vele, annak lehetőséget biztosítanak a folytatásra. A Mol-csoportnál úgy tervezik a Growwwer-ek létszámát - ugyanis így hívják őket a cégnél -, hogy a várható üresedések, új pozíciók elé csatornázzák be őket, így kivédik, hogy az egy évig fejlesztett fiatal munkatárstól meg kelljen válni - ez a piacon egyedülálló, mondja a HR-vezető. Growww program nem csak mérnöki pozíciókban elérhető, sokan dolgoznak például pénzügyi és HR területen is. A Growww abban is más, mint a megszokott trainee programok, hogy a célja nem gyors vezetőképzés. A végzettek szakértőként helyezkedhetnek el egy év elteltével.

A kiválasztás sikerét mutatja, hogy 80 százalék fölött van azok száma, akik bennmaradnak a szervezetben a Growwwerként töltött év után és később is nagyon kicsi a lemorzsolódás: a 7 éve futó programban az egy év után megtartott munkavállalók 90 százaléka ma is a Mol-csoportnál dolgozik. A támogatást számukra egy szakmai mentor és a"buddy"-k (haver) jelentik. A mentorral havonta találkozik a Growwwer, amikor a fejelődéséről, fejlesztéséről egyeztetnek. A buddyk korábbi Growwwerek közül kerülnek ki és főként informális segítséget nyújtanak nekik.

A programhoz tartozik egy business education program is, ebben cross-funkcionálisan ismerkednek meg a különböző core businessekkel, függetlenül attól, hogy egyébként milyen területen dolgoznak. Mindenki elmegy egy finomító látogatásra, megismer más szakterületeket is. Orosz Vivien azt mondja, erre azért van szükség, hogy aki bekerül, értse, hogy hogyan működik az iparág, hogy az értéklánc hogy néz ki, abban ő hol foglal helyet, mit tehet hozzá a sikerhez és miért kell még jobban dolgoznia.

A MOL vezetőképzése is díjnyertes

A Lead a Mol-csoport egy, illetve másfél éves vezetőfejlesztő programja, amelyet három szinten indítottak el. Az egyik szinten azok részesülnek képzésben, akik még nem vezetők, de a közeljövőben azok lesznek, egy másikon azokkal, akik most is vezetők, de valószínűleg egy magasabb szintre fognak továbblépni, amire szintén fel kell készíteni őket, illetve a legmagasabb szinten azok vesznek részt a programban, akik jelenleg is felsővezetőként dolgozik. A cél a felkészítésen túl az is, hogy a Mol-csoport vezetői egy nyelvet beszéljenek, egy nyelvet beszéljenek, találkozzanak, és megerősödjön a cégcsoport nemzetközi kultúrája. A képzést két üzleti iskolával közösen állították össze. Az egyik az emerging groupot a Zágrábban és Belgrádban is működő COTRUGLI Üzleti Egyetem támogatja, a másik két csoport képzését az Egyesült Államokból a Thunderbird üzleti iskola segíti szakmai munkájával.

A program kezdetén háromszáz embert vittek keresztül egy felmérési folyamaton, amiben volt online teszt, assessment centerek, interjúk, majd kiválasztották azt a 63 munkatársat, aki elkezdhette a képzést. A csoportokban mindenféle országból vannak képviselők, a kiválasztáskor nem számított, hogy ki melyik országban dolgozik, csak az, hogy milyen vezetői készségei vannak, és mekkora az elkötelezettsége a vezetés iránt.

A képzés során alaposan megterhelik a jelölteket: különböző szakmai anyagokat, esettanulmányokat kell olvasniuk és feldolgozniuk. Mindenkinek van egy egyéni fejlesztési terve, csapatban kell dolgozniuk egy projekten és mindezt a szokásos munkaterhelésen felül kell elvégezniük. A projekteket az executive board jelölte ki. "Ezek valós projektek, amelyeket el kell indítani, elő kell készíteni. Az eredményeket a képzés végén prezentálják az executive board előtt, ahol eldől, hogy megvalósítják-e a projektet, vagy sem" - részletezi Orosz Vivien a képzés menetét. A LEAD-ért egyébként Coloradóban kapott díjat a Mol-csoport. A Leadersip Exellence 500 díját nyerte el a program a nemzetközi vállalat kategóriában.

Reverse mentoring és olajipari verseny

A stratégiai HR terület tervei között szerepel egy speciálisabb program is egyetemisták számára, amelyet ősszel fognak elindítani. Az UPPP-ot olyan egyetemeken hirdetik meg világszerte, ahol olajipari szakok is vannak. A verseny feladatai kifejezetten olyan nekik szólnak majd, sokkal specifikusabb, mint a Freshhh, így a feladatok megoldásához már nem lesz elég az informatikai vagy közgazdász ismeret.

A másik újítás a reverse, vagyis fordított mentoring. Ebben az idősebb kollégákat készítik fel a fiatalabbak, az y-generáció számára is hatékony, befogadható tudásátadásra. Ez a két korosztály ugyanis egészen másképp szintetizálja az információkat, ami megnehezíti a tudástranszfert.