A munka élménye elvárás - az Y-generáció és a toborzás jövője

Egyre inkább egyértelműnek tűnik, hogy már nem egyirányú folyamatról van szó: meghirdetem az állást, aztán majd jön, aki jön. Mert egyáltalán nem biztos, hogy az állásinterjúra eljön az, akit valóban keresünk, így az is egyre inkább látszik, hogy a valódi tehetséghalászatnak folyamatosnak kell lennie. A hiányszakmákban pedig igazán csak annak van esélye a legjobbakat megfogni, aki kellő körültekintéssel építi fel a munkáltatói márkát, ahol igazán "cool" dolgozni.

Új attitűdöt képvisel az Y-generáció

A cégeknek is alkalmazkodniuk kell, ezen a téren is a fogyasztói társadalom igényeihez, az igazán jó munkavállalóknak el kell adniuk magukat. Az Y generáció új attitűddel van jelen a munkaerőpiacon, becslések szerint életük során 12-szer váltanak majd karrierutat, ők a munka élményének fogyasztói, mondta Toldi Gábor a HVG HR Center igazgatója. A munkahelyükkel szeretnének azonosulni, ami egy divatos ruhamárkához hasonlóan trendi, ahol értelmes és hasznos dolgokat lehet csinálni, ahova érdemes kapcsolódni, ami jól mutat az életrajzban is. A munkáltatók ma már nem igazán tudják kontrollálni, hogy milyen információ jut ki a kibertérbe a vállalatokról, ahogy az álláskereső, úgy a cég is pillanatok alatt leinformálható.

Ehhez az attitűdváltozáshoz a HR-eseknek is alkalmazkodnia kell, nyitottaknak kell lenniük arra, hogy megszólítsák a jelölteket. A toborzás, Toldi Gábor szerint, ma már semmiképpen nem egy tölcsérszerű folyamat, sokkal inkább kommunikációmenedzsment. Ehhez pedig jelenleg a legjobb eszköz az internet, a közösségi oldalak. Magyarországon az internetpenetráció 72 százalék, az összesen 5 millió Facebook felhasználóból 2,5 millió naponta aktív az oldalon, ezt a bázist érdemes nagyon tudatosan kihasználni.

A fiatalok a hírfolyamból tájékozódnak

Ezt erősítette meg Nemes Orsolya prezentáció-dizájner és tréner, aki maga is tagja ennek a generációnak. Többek között a fiatalok médiafogyasztásáról szóló adatokkal érkezett a konferenciára. Ezek szerint napi 17,8 órát töltenek valamilyen médium előtt - ez a szám csak úgy jöhet ki, hogy több dolgot párhuzamosan csinálnak: tévéznek, interneteznek, emaileznek, játszanak. Mindennek az időnek a 30 százalékát a Facebookon, Twitteren, egyéb közösségi oldalakon töltik, ahol maguk a tagok generálják a tartalmat. 59 százalékuk elsősorban a közösségi médiából érkező híreknek hisz, 50 százalékuk jobban is emlékszik az innen érkező információkra. Azok az információk jutnak el hozzájuk, amit "lájkolnak", ami benne van a hírfolyamukban, nem mennek fel külön megnézegetni a különböző oldalakat. A gondolkodásukat valamiről pedig leginkább az formálja, hogy a barátaik, a család illetve a hozzájuk hasonló érdeklődésű hétköznapi embereknek mi a véleményük az adott dologról.

Ezért az is nagyon lényeges, hogy mit közvetít a vállalat a munkavállalóin keresztül kifelé, mert egy munkahelyről nagyon könnyen az ott dolgozó barátokon, ismerősökön keresztül csapódik le a kép egy álláskeresőben. Márpedig egyre több cégnél gyakorlat, hogy a már ott dolgozók ajánlanak valakit a nyitott pozíciókra. Nemes Orsolya egy barátja példáját hozta, aki végigközvetítette álláskeresési folyamatát, az interjúkat, majd a bekerülését egy céghez a Facebookon. Tette ezt olyan módon, hogy valószínűleg nem egy barátjának kedve lett volna szintén ehhez a céghez jelentkezni, vagy ha az élete egyszer úgy alakul, az agyában ott fog motoszkálni, hogy volt az a szimpatikus cég...

Eszerint a folyamat már leginkább a márkamarketinghez hasonló, ahol a marketingnek, a PR-nak és a HR-nek együtt kell dolgozniuk.

Az álláskeresés területén egyre nagyobb teret fog hódítani a mobiltelefon. Dely Gábor, a D-code Kft. termékfejlesztési vezetője által ismertetett felmérés szerint az álláskeresők 68 százaléka legalább egyszer egy héten a mobilját használja álláskeresésre, 5 éven belül pedig 84 százalék számára az okostelefon lesz az eszköz, amin munkahelyet fog magának keresni. A HR-nek ezeket a fogyasztói szokás és technológiai változásokat is figyelembe kell vennie, amikor toboroz.

A jövő munkakörei ma még nem is léteznek

A jövő stratégiai döntéseit már most el kell kezdeni meghozni, mert a változások sokkal hamarabb jönnek, mint ahogy számítunk rájuk, hangsúlyozta Veres Rita, az AON Hewitt cégvezetője. Ebbe beletartozik a stratégiai munkaerő-tervezés, meg kell határozni, hogy mik azok a kulcskompetenciák amikre szükség lehet, sőt azt sem árt előrevetíteni, hogy vajon kik lesznek a valódi versenytársak a piacon. Persze mindezt egyáltalán nem könnyű prognosztizálni, hiszen például a The Economist által közölt lista szerint a ma létező állások fele szükségtelenné válik néhány évtizeden belül, mert ezeket a munkaköröket kiváltja az automatika, viszont az emberi készségek, képességek fel fognak értékelődni. Számos olyan állás lesz, amelyekről ma még csak nem is hallottunk (erről korábbi cikkünk itt olvasható). Egyes számítások szerint a mai óvodások közül 10-ből 7 ilyen szakmában fog dolgozni.

A válság kezdete óta különösen megerősödött az a tendencia, hogy munkavállalási szempontból a külföld nagyon vonzó. Mint Veres Rita mondta, a pályakezdők fele külföldre akar menni. Ez a jelenség, ha nem is azonos arányban, de sok más európai országban is jelen van. Ezt erősítette meg Keith Robinson, online toborzási szakértő is, aki az egész kelet-közép-európai régióban, a Balkánon, a Balti-államokban, és Törökországban is kutatja a tehetségeket.

Mint mondta a Balkánról a munkavállalók 25 százaléka távozik, Romániából a nővérek és más egészségügyi dolgozók 34 százaléka már az Egyesült Királyságban dolgozik. Egyre inkább hiány mutatkozik szakemberekből. Ha ma valaki tehetségekre akar bukkanni, akkor "glokálisan" kell gondolkodnia, ami annyit tesz, hogy globálisan tervezni és lokálisan végrehajtani. A jövő útja szerinte kettős, a kelet-közép-európai országok munkahelyeinek is jobban kell magukat marketingelni saját fiataljaik számára, ahogy ezt a nyugat teszi már ma is, illetve ha nem kiszervezés, hanem "beszervezés" lesz a jellemző, vagyis a nyugati cégek nem elszipkázzák a tehetségeket, hanem ezekbe az országokba viszik a munkahelyeket.

Hogyan építheti saját márkáját egy cég?

Ezek a marketing eszközök lehetnek filmes kampányok, játékos Facebook applikációk, erősen fókuszált reklámkampányok vagy akár állásbörze rapid randi formájában. Forgács Mariann, a Be Social egyik alapítója azt emelte ki, hogy a közösségi oldalak akkor hasznosak igazán, ha tudatosan használjuk őket, ami folyamatos jelenlétet, kommunikációt jelent, nem csak a posztokban. Párbeszédet kell folytatni az oldal körül kialakult közösséggel.

Ugyanerről beszélt Paróczay Balázs, a Randstad Shared Recruitment Center menedzsere, a LinkedIn kapcsán. A szakember szintén a folyamatos beszélgetést emelte ki. A profil szerinte a saját márka (azaz az egyén) márkakommunikációja, és nem az érdekes igazán, hogy ki látja a profilunkat, hanem, hogy mi mit szeretnénk ezzel kezdeni. Mit szeretnénk megmutatni magunkból ezeknek a kapcsolatoknak, legyenek akár ügyfelek, kollégák, jelöltek.

Ugyanakkor lássuk be, hogy nem csak a mai világ fiataljai szeretnének jó helyeken dolgozni - ez mindig is így volt, különösen azok esetében, akiknek adott volt a választási lehetőség. Ahogy fentebb is szóltunk róla az Y generáció tehetséges, keresett szakmát művelő tagjainak nyilván lehetnek elvárásai, amihez a HR-folyamatoknak is igazodniuk kell, hiszen a toborzók a legjobb embereket szeretnék megtalálni cégük számára. Ugyanakkor azt sem szabad elfelejteni, hogy a fiatalok munkanélkülisége az egyik legkomolyabb globális probléma jelenleg, akiknek a képzettsége gyakran egyáltalán nem áll összhangban a munkaerőpiac elvárásaival.