A munkavállaló a munkáltatói márka leghatékonyabb kommunikátora

A pályázatukból azt látom, hogy igen tudatosan építi a GE a munkáltatói márkát, ebben nyilván szerepe van a multinacionális háttérnek - mennyire jellemző a nemzetközi gyakorlatok átvétele, mennyire a saját kezdeményezések?

Bjorn BergaboBjorn Bergabo: A 2014-ben átadott Global Operations Centerben 1400 főből álló, színes, multikulturális csapat dolgozik, amely 50 nemzetiségből áll, akik 37 nyelvet beszélnek. 63 százaléka a dolgozóknak nő, 51 százaléka pedig az Y generációhoz tartozik. A 2015-ös Employer Branding Award-ot a jó gyakorlatok kialakításáért és bevezetéséért kaptuk. A cél, hogy jobb eredményeket érjünk el, gyorsabban, egyszerűbben. Büszkék vagyunk a képzési-fejlesztési rendszerünkre, tréningjeinkre, amelyek a dolgozóinknak szakmai és személyes fejlődésre egyaránt lehetőséget adnak. Legyen szó akár önkéntességről, a női munkavállalást, karriert elősegítő Women's Network kezdeményezésről vagy a dolgozó szülőket támogató Working Parents Programról, amely egyébként Magyarországról indult el, és mára globálisan elismert program lett.
Az Employer Branding Award-ot a jó gyakorlatok kialakításáért és bevezetéséért kaptuk
Mennyire fontos ebben a márkaépítésben és kommunikációban a HR és a marketing, kommunikáció együttműködése? Hogyan valósul meg?

Bjorn Bergabo: A Global Operations Center lehetőséget ad arra, hogy folyamatosan ellenőrizzük és fejlesszük a folyamatainkat, hogy több és jobb munkahelyet teremtsünk. Az itt dolgozók részei egy nagy és globálisan is elismert csapatnak. A megnyitóra meghívtuk a legnagyobb magyar egyetemeket (SOTE, ELTE, Corvinus, BME, IBS, Pannon Egyetem), hogy partnerségeket alakíthassunk ki velük. Elmondtuk, hogy mik azok a készségek, képességek, amelyekre a nálunk munkát vállalóknak szüksége van. Megosztottuk a jó gyakorlatokat a gyakornoki programunk tapasztalatai alapján, ahogy javaslatokat is tettünk arra, hogy a curriculumban milyen változtatásokra lenne szükség ahhoz, hogy a diplomás fiatalok könnyebben tudjanak integrálódni a munkaerőpiacon.
A GE-nél fontos a sport
Ha valakit felveszünk a Global Operations központba, akkor az a dolgozó nem egy bármelyik szolgáltató központhoz csatlakozik, hanem a GE családhoz, amellyel egyben megnyílik a lehetősége, hogy részt vegyen képzési és vezetőfejlesztési programjainkon is. Ezek mind példái a HR és a kommunikációs csapat együttes munkájának.

Milyen jelentősége van annak, hogy valaki, aki jelentkezik a céghez átlássa az egész rendszert, a karrierlehetőségeket, amit a cégnél befuthat?

A GE-nél támogatjuk az esélyegyenlőséget. Olyan környezetet teremtettünk, ahol a dolgozóinknak lehetősége van a fejlődésre minden tekintetben, ugyanakkor elismerjük az eredményeiket. A munkáltatói márkának számos összetevője van, amely hozzájárul egy olyan vállalati kultúra kialakításához, amelyben az alkalmazottak tanulni, alkalmazkodni és fejlődni tudnak. 60 éve foglalkozunk a képzéssel, fejlesztéssel, az Egyesült Államokban egyetemet is létrehoztunk. A vezetőfejlesztés is szervezetünk egyik alapvető részét képezi, a cél, hogy inspiráljuk, összekössük és fejlesszük a ma és a jövő vezetőit.

A budapesti Global Operations-nél folyamatosan keresünk képzett, több nyelven beszélő jelölteket, akár pénzügyi, adózási, értékesítési és a beszállítói területre, a GE Healthcare pedig szoftverfejlesztőket keres. De leginkább olyan embereket, akik tanulni akarnak és sikereket elérni.

Egyre több cég ismeri fel, hogy az egyik legfontosabb hordozója a munkáltatói márkának a dolgozó, és hogy ő mit kommunikál a cégről - Önök hogyan építik be a dolgozói felmérések eredményeit?

A munkáltatói márkánkhoz minden nap hozzájárul az a 300 ezernél is több alkalmazott, aki magas szinten, elkötelezetten végzi a munkáját. Ők a legjobb márkanagyköveteink, akik aktívan követik a brand használatát. Számos eszközt használunk, amivel felmérjük a munkavállalói elkötelezettséget növelő kampányok hatékonyságát. Mérjük a valódi lojalitást a munkavállalói kommentek, aktivitás és érdeklődés alapján. Rendszeresen értékeljük a rendelkezésünkre álló csatornákat, és fejlesztjük is őket a visszajelzések alapján.

A vállalat vezetése tisztában van azzal, hogy egy szervezetnek folyamatosan változnia, fejlődnie kell ahhoz, hogy játékban maradhasson. Ezért is végzünk kétévente globális vállalati felmérést, amely felbecsülhetetlen lehetőséget biztosít arra, hogy a dolgozók, akik a legjobban ismerik a céget, őszintén és bizalmasan elmondhassák a véleményüket a munkakörülményekről, a legfontosabb üzleti kérdésekről, amelyek a cég sikerét befolyásolják, így az innovációról, a stratégiáról, a végrehajtásról és az ügyfelekkel történő együttműködésről, és ez csak egy elem a sok közül...

Milyen új elemek kerülhetnek még bele ebbe a márkaképbe a jövőben?

Az elégedett munkavállaló nagyon nagy érték, így elkötelezettek vagyunk az iránt, hogy olyan atmoszférát, együttműködő vállalati kultúrát teremtsünk, amely motiválja a dolgozókat, hogy a legjobbat hozzák ki magukból, miközben egészséges munka-magánélet egyensúlyt tartanak fenn.

Árr Mariann a Generali marketing és kommunikációs csoportvezetője egyetértett abban, hogy a HR-nek és nem csak a marketing területnek, hanem a cégen belül egyéb érintett összes területnek is együtt kell működnie a sikeres márkaépítés érdekében.

Árr Mariann szerint a munkatársaknak hírnöknek kell lenniükÁrr Mariann: A megvalósított kampányok során – mind az általános működést tekintve – a kezdeti tervezési szakasztól a gyakorlati megvalósításon át az értékelesésig szoros együttműködésben dolgozott együtt minden érintett terület: vállalatvezetés, HR, marketing és kommunikációs terület, értékesítés. A szakmai kompetenciákon alapuló bevonáson túl olyan véleményvezéreket is csatasorba állítottunk, akik a szervezetben széles körben tudták a kollégák támogatását elnyerni. A kampány sikerességének egyik kulcsa volt, hogy belső kommunikációs csatornáink segítségével hatékonyan tudtuk átadni az üzeneteinket.

Célunk, hogy munkatársaink nagyköveteink és hírnökeink is legyenek. A szóban forgó kampányok során az első számú fókuszt a belső megélésre helyeztük, amely kiemelt belső kommunikációs és szervezetfejlesztési aktivitást igényelt. A hiteles kommunikáció első lépéseként fontosnak tartottuk, hogy a munkavállalók és értékesítők már az első lépésnél bevonásra kerüljenek, és közösen adaptálják, alakítsák napi működésünkhöz megújult vállalati értékeiket, majd kommunikáljuk azt külső kampányainkon keresztül. Ugyanezen elv mentén döntöttünk amellett is, hogy a munkáltatói márka stratégiai toborzó üzenete a Köztünk a helyed! jelmondatot kapja, és hogy mindennapi példákból, példaképekből építkezve, a Generali kötelékében dolgozók legyenek a kampányunk arcai.

Milyen eredményt mutattak az elégedettségi méréseik, illetve a visszamérés a projekt végén?

A munkáltatói márka eredményeit HR mutatók alapján mérjük: a vállalati filozófia beépülését és visszamérését nemzetközi elhivatottsági felmérésünk alapján vizsgáltuk. Legfrissebb 2015-ös kutatásaink eredményeként kimutatható, hogy kollégáink 95 százaléka büszke arra, hogy a Generali csapatában dolgozhat. Kollégáink 94 százaléka hisz a vállalat céljaiban és célkitűzéseiben, és 70 százaléka úgy véli, hogy a vállalati értékek napi szinten iránymutatást adnak számukra a munkájuk ellátásához. Kiemelten jó eredménynek könyveljük el, hogy kollégáink 90 százaléka bátran ajánlaná a céget mint munkahelyet.

A munkáltatói márka mellett a cégarculat tekintetében is pozitív eredményeket tapasztaltunk, hiszen a kollégák 93 százaléka erősen hisz a vállalat termékeiben és szolgáltatásaiban, és átlag 85 százalékuk véli úgy, hogy a Generalit nagyra tartják külső ügyfelei, munkatársai és a nyilvánosság.

Ahogy az eredmények is igazolják, a hatékony és aktív belső kommunikáció jótékony hatással volt az elkötelezettségi értékekre, hiszen összességében 90 százalékos elkötelezettségi mutató is bizonyítja, hogy a belső megélés nagyon erős és munkatársaink lojálisak a vállalat irányába.

A kutatás mellett toborzási számaink is mérésként szolgálnak a munkáltatói márka megítélésében. Az értékesítési területet tekintve elmondható, hogy a kampány és a toborzó eszközök hatására megnövekedett az Y és az Y+os betoborzott kollégák száma, melyet stratégiai célként fogalmazott meg vállalatunk 2013-ban.

Ugyanakkor ez az építkezés egy állandó feladat, nem nehéz újra és újra innovációt vinni bele, amihez aztán a kollégák kapcsolódhatnak? (selfie, liftes kampány stb.)

Az eddigi eredményeinkre építve újabb és újabb kampányokkal és eszközökkel folytatjuk tovább a munkát, hogy a biztosító megújult vállalati kultúrája és értékei minél szélesebb munkavállalói, tanácsadói kör számára váljanak megélt élményekké. A 2016-os évben még erősebb hangsúlyt kívánunk fektetni és belső akciókkal támogatni azon törekvésünket, hogy a kollégákat, munkatársakat állítsuk a központba, továbbá ügyfélcentrikus és célcsoportra szabott munkáltatói márkakommunikációnkat is tovább kívánjuk erősíteni.