A munkavállaló képzése nem a HR, hanem a vezető dolga

A gazdasági válság nyomán a cégeknek alaposabban meg kellett nézniük mire költenek, így sok esetben került sor költségcsökkentő intézkedésekre. Az egyik legegyszerűbben megvágható területnek éppen a képzés-fejlesztés tűnik. A napi munkával jól el lehet boldogulni továbbképzés nélkül is, így máris spóroltunk, és még embereket sem kellett hozzá elküldeni - gondolhatják a cégvezetők. Viszont hosszú távon a fejlődés, a képzés és ennek nyomán a piaci kihívásoknak megfelelő munkavégzés, az innováció hiánya egészen biztosan pozíciójában és anyagilag is hátrányosan fogja érinteni az adott céget.

Csaposs Noémi a Select Humánerőforrás Kft. ügyvezetője, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke megerősítette, hogy sok cég szeretne már eleve "kész" embereket felvenni, akiket más már kiképzett, adott iparági tapasztalattal, hogy minél hamarabb bevethetőek legyenek a tényleges munkába. Ugyanakkor ez nem mindig sikerül, illetve az sem mindegy mennyire összehangolt egy közösség egy munkahelyen. A munkaerő összetétele pedig a hatékonyságot, a versenyképességet kimutathatóan befolyásolja. Ez sokban múlik a HR stratégián és persze azon is, hogy milyen iparágról van szó.

"Ehhez viszont hosszú távú gondolkodásra, tudatos vállalati és humánerőforrás stratégiára van szüksége egy vállalatnak. Ott ahol ez megvan, már látható a képzésekre fordított összegek emelkedése, sok helyen egyre fontosabbá vált a kompetencia fejlesztése, a vezetők képzése, az utánpótlás és tehetséggondozás kérdése, menedzselése. Itt se szeri, se száma a külső-belső, képzéseknek, workshopoknak, tréningnek, coachingnak...

Nálunk még ez iparágfüggő is, sok műszaki, gyártó-termelő és IT cégnél elkerülhetetlen a technológiai fejlődéssel párhuzamos szakmai és egyéb képzések lebonyolítása és a rendszer működtetése. Egyéb helyeken, ahol nem mindig sikerül az adott vállalatnak piaci pozíciójából vagy kevésbé ismert vállalati brandjéből adódóan a legkiválóbb munkaerőt megszerezni, ott ezt képzésekkel, fejlesztésekkel ellensúlyozni lehet. Egy munkavállaló számára mindig vonzó a fejlődés, tanulás lehetősége, egy innovatív vállalatnál szívesebben és motiváltabban dolgozik az ember. Ilyen vállalat helyzetén nagyot lendít ez a típusú gondolkodás, tehát elmondható, hogy ha nem is azonnal és egyenesen arányosan, de megtérül a humán tőkébe való befektetés."

Sipos Sándor a shapeHR alapítója, HR-tanácsadó tapasztalatai szerint a közép- és nagyvállalati szektorban nem mostohagyerek a képzés, egyszerűen azért, mert nem engedhetik ezt meg maguknak. "Számos közép- és nagyvállalat költ komoly összegeket, és nem utolsósorban: komoly munkaidőt a dolgozói szakmai képzésére, már csak azért is, mert sok esetben erre törvény kötelezi őket. Akár az összeszerelőipar operátorait nézzük, ahol folyamatosak a belső képzések a sztenderd munkafolyamatok betanítására, akár az innováció-orientált iparágakat, mint például a szoftverfejlesztés, a sikeres cégek mindenütt költenek a munkavállalók szakmai fejlesztésére. Ami már nem mindenütt ugyanolyan fontosságú, az a készségfejlesztés és a vezetőfejlesztés. Ezek hasznáról valóban nem mindig könnyű meggyőzni egy vállalat vezetőit.

Sokan azt mondják, a kulcs az eredmények számszerűsítésében rejlik. A helyzet az, hogy bár sok vezető valóban ilyen igényeket fogalmaz meg, ez csak a probléma megkerülése és áthárítása a HR-re. Pedig a képzés nem HR-kompetencia, a munkavállaló fejlesztése a vezető dolga, a HR ehhez csak bizonyos eszközöket biztosít. És azt, hogy a munkavállaló készségei fejlődtek-e egy képzés során, ugyancsak a vezetőnek kell tudnia megítélni, nem egy kívülről rendelt akármilyen mérőeszköznek."

Abban mindkét szakértő egyetért, hogy a HR-es dolga, hogy a vezetőt a megfelelő irányba terelje. Akár úgy, hogy először a felső vezetésnek szervez színvonalas készségfejlesztő programot, amely nyomán első kézből megtapasztalhatják annak hatékonyságát. Akár meggyőzéssel, hogy a jövő mindenképpen a befektetett tudásban van. Ezért is fontos, hogy a képzés legyen igazán egyénre illetve vállalatra szabott, de egyúttal rugalmas is, amely tud az egyedi igényekhez alkalmazkodni. Ehhez a szolgáltatói szektornak is tisztulnia kell, mondja Csaposs Noémi.

"Felhígult a szolgáltató szektor is, rengeteg típusú, tartalmú, összetételű képzést kínál a piac, amiből a vezetők nagy része nehezen vagy rosszul választ. Azt kell elsősorban megnézni, felmérni, hogy mire van szüksége az adott szervezetnek a célok eléréséhez, ebből kell kiindulni. Megfelelő alapossággal begyűjteni a szükséges információkat, és az adott helyzethez legjobban igazodó megoldások, lehetőségek után nézni a piacon." - mondja Csaposs Noémi, aki szerint ez a gyakorlatban inkább fordítva van: gondol a vezető valamit a szervezetéről, az igényekről, néz egy jól csengő szolgáltatót, vagy valaki ajánl egy megoldást, céget, de így a kereslet-kínálat nem lesz összehangolt, az eredmény pedig csalódás mindenki számára. "Csalódottság az adott képzési formában, mind a megrendelő, mind a részvevők oldalán, a piacban és szakmai kérdésekben. Ez magával hozza a végső kérdést vajon megéri mindez? Vagy tegyük a dolgunk tovább, ahogy eddig és oldjuk meg másként a kihívásokra való reagálást? Ennek ellenére úgy gondolom, ez a folyamat és a piac is idővel letisztul, és egyértelműen látszódni fog a különböző HR-stratégiák között vajon mi a célravezető, mi a kifizetődő. Erre rengeteg jó példát lehet látni már nemzetközi és hazai színtéren is. Az hogy ki hogyan jut el eddig a célig, abban viszont nincs egyetemleges megoldás, én a "vállalatra szabott" megoldásokban hiszek, a jövő a rugalmas, kombinált, tartalomhoz, helyhez, időhöz igazodni tudó képzések felé mutat."