Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 9 éve

Atipikus foglalkoztatás: dilemmák és megoldások

images

A német Friedrich Ebert Alapítvány idén januárban indította útnak azt a projektjét, amelynek célja, hogy hozzájáruljon a balti- és a visegrádi országokban a társadalmi nemek közötti egyenlőség különféle szempontjainak szélesebb körű megvitatásához. A héten tartott konferencia is ennek keretében zajlott, és azt tűzte ki maga elé, hogy a lehető legtöbb szempontból megvizsgálja az atipikus foglalkoztatást. A három legfontosabb látószög a foglalkoztatás bővítésére gyakorolt hatás, a foglalkoztatási forma társadalmi kockázata és a nemek közti egyenlőtlenségre gyakorolt hatás.

A konferencia szervezésében együttműködő Jól-Lét Alapítvány 2002-óta foglalkozik kisgyermekes szülők - főleg anyák- munkaerő-piaci esélyegyenlőségének elősegítésével, és alapításuktól kulcskérdésnek tartják a munkahelyi és családi kötelezettségek összeegyeztetését támogató atipikus foglalkoztatás hazai elterjedését - említette Keveházi Katalin, az alapítvány kuratóriumi elnöke a megnyitóban.


Az atipikus foglalkoztatási formák és betöltőik



Szinte mindegyik társadalmi csoportra, amely atipikus foglalkoztatási formában dolgozik, elmondható, hogy nem rendelkezik erős asszertív képességekkel. Gábos András, a TÁRKI kutatója beszámolójában végigvette az összes, a hazai gyakorlat szerint megvalósuló alkalmazási formát.

Az atipikus munkaformák meghatározását a tipikus munkavégzési keret leírásával kezdhetjük. A heti 40 órában, határozatlan idejű szerződéssel megkötve dolgozók tartoznak ebbe a csoportba, akik néha az ún. aszociális időszakokban is, tehát este, éjjel, vagy hétvégén is végzik tevékenységüket. A nyolcvanas évek eleje óta ettől eltérő körülmények között is dolgoznak a munkavállalók. Elsőnek a részmunkaidő jelent meg. Jellemzően nők, állandó jelleggel, határozatlan idejű szerződéssel dolgoznak e területen. Ritkábban ezen felül még ezekre az aszociális időszakokra is alkalmaznak részmunkaidőst. Jellemző erre a csoportra, hogy a tipikushoz képest gyengébb a munkaidő feletti kontrollja: ahová, és amikorra beosztják, oda megy dolgozni.

Az atipikus foglalkoztatási formákban dolgozók másik, nagy csoportját az időszakosan foglalkoztatottak alkotják. A határozott idejű szerződéssel foglalkoztatottak azok a fiatal munkavállalók, akikre szintén jellemző az alacsony szintű ellenőrzés a saját munkaidejük fölött. Az alkalmi, vagy szezonális munkában dolgozók adják azt a csapatot, ahol az alkalmazottak - többnyire férfiak - ingatag, bizonytalan feltételekkel és rossz munkakörülmények közt élik meg a mindennapjaikat.

Jellegzetes atipikus foglalkoztatási forma az önfoglalkoztatás is. Az előnyöket, amelyet a kevesebb stressz és alkalmazkodás elvárása jelent, súlyos hátrányok egészítenek ki. Kevesebb támogatás, bevonás és a cég életébe való ráhatás jut annak, aki nem dolgozik kötelékben. A TÁRKI kutatója szerint a munkaerő kölcsönzése, illetve a feketén történő alkalmazás is az atipikus foglalkoztatások körébe tartozó munkaforma.

A kétezres évek eleje újabb nagy horderejű változást hozott a foglalkoztatási formák terén. Ekkor jelentkezett az igény a nagyon rövid idejű, 6 hónapnál kevesebb ideig tartó munkaviszonyokra. Az elmúlt tíz évben jelent meg a szóbeli megállapodás-alapú munkaszerződés szerint végzett munka, a rövid részmunkaidő is, amely heti 10 óránál kevesebbet takart, illetve a behívásra végzett munka, a rendelkezésre állás. Jellemzően ezekben a pozíciókban is nőket, alacsony képesítéssel rendelkezőket, hátrányos helyzetűeket találunk. Idehaza ez alig 1 százalékos elterjedtségű, az Egyesült Királyság területén azonban az össz-foglalkoztatottak közel 9 százaléka ezen a módon dolgozik.


A részmunkaidőben a nők felülreprezentáltak



Az Eurostat adatai szerint az Európai Unió 27 tagállamában (EU27) tavaly 37 óra volt az átlagos, heti munkaórák száma. A részmunkaidő ugyanezen időszakban 20 óra volt. A visegrádi országoknál (V4) ez különösen magas, 40-41 óra, a részmunkaidő 20-23 óra volt. A legalacsonyabb Hollandiában, ahol 30 órát dolgoznak a tipikus és 20 órát az atipikus foglalkoztatottak.

A nők tekintetében az összmunkaóra a teljes munkaidőshöz képest 3,7 órával kevesebb, míg a részmunkaidősé 0,3 órával magasabb az átlaghoz képest. A részmunkaidő elterjedtségének a vizsgálata során is látszik, hogy a nők felülreprezentáltak. Míg az EU27-en belül a férfiak 8, a nők 32 százalékban végzik ezt a tevékenységet. Míg a V4-eknél ez kirívóan alacsony (2-5, illetve 10 százalék), addig Hollandiában a férfiak 24, a nők 77 százaléka részmunkaidős.

Érdekes a részmunkaidős munkaforma elterjedésének a vizsgálata. Kiderül ugyanis, hogy 2002 és 2011 között a V4 országokban, főleg Magyarországon és Szlovákiában nőtt a részmunkaidős foglalkoztatottak aránya. Ezen belül a nem önkéntes részmunkaidőben dolgozók aránya még jobban emelkedett. Vizsgálták azt is, hogy akik önkéntesen kérték a részmunkaidőt, azok milyen célból tették ezt. E munkavállalók körében az ok a V4 országoknál 21 százalék gondozási célból tette ezt. Ez lehetett kisgyermek, vagy beteg társ, szülő, rokon ápolása is. Ebbe a körbe csak és kizárólag nők kerültek. A határozott idejű munkaszerződések aránya az EU27 országokban a nők és a férfiak közt 14-15 százalékon áll. Az elmúlt 10 évben Lengyelország kimagasló mértékben növelte e foglalkoztatási formában az alkalmazást.


Elvárások és akadályok



Az atipikus foglalkoztatástól klasszikus elvárás, hogy munkahelyeket teremtsen, javítsa a munka és a család egyensúlyát, enyhítse a szegénységet, növelje a társadalmi egységet és segítse a nemek közti egyenlőséget. A kutató azonban felhívta a figyelmet azon akadályokra, amelyek nehezítik ezt a folyamatot. Ilyen a rugalmasság és a biztonság átváltási határának a megjelölése. Az emberek szeretnek rugalmas keretek közt dolgozni, de a biztonság legalább akkora elvárás, és a két tényező egyszerre kizárja egymást. Az atipikus foglalkoztatásnak vannak olyan, nem szándékolt negatív hatásai, amelyek a társadalmi működés dinamikájára gyakorolnak hatást. Ilyen például a női kereset másodlagossá válása, és a tradicionális nemi szerepek megerősödése. Akadályként jelenik meg a költségvetési korlát, hiszen az állam támogatja ezt a formát, és nem kisebb problémát okoz az is, hogy nincsenek támogató és napközi ellátást adó intézmények.

A munkahelyek teremtése nem jelent ma már abszolút mértékű növekedést, hiszen inkább csak a jó minőségű, magasan jövedelmező munka végzését lehetővé tevő munkahelyeket támogatja az állam. Karrierlehetőséget, a jólétet és az egészséget megőrző, gyarapító munkahelyeket szeretne látni az EU.

A kutatók vizsgálták, hogy a család és a munka konfliktusa nőknél milyen munkaóra-számnál jelent problémát, és milyen megoldást jelent az, ha a férfi csökkenti a maga óraszámát. Heti 45 óránál magasabb munkaóra esetén egyértelműen kimutatható ez a konfliktus, amelyet nem enyhít, ha a férj 35 óránál kevesebb munkaórát vállal hetente. Ahol magas szintű a részmunkaidő elterjedtsége, ott csökken a konfliktus mértéke. Magyarországon 30 százalékkal csökkenti a részmunkaidő a család és a munka összeegyeztethetőségének a konfliktusát, ami elég alacsonynak tekinthető.


Szerencsések és kevésbé azok: atipikus munkavállalók Lengyelországban



Az Európai Női Lobbi, a legnagyobb nőszervezeteket tömörítő ernyőszervezet leköszönő elnöke, Brigitte Triems azt emelte ki előadásában, hogy a részmunkaidő fontos fejezete a női életútnak. Ugyanakkor mindig önkéntesnek kell lennie, a TB által lefedett, tiszta jogviszonyból kell fakadnia, megfelelő szintű bérrel kell ellentételezni, és nem szabad zsákutcává válnia, ahonnan a nők nem tudnak visszatérni a teljes munkaidős foglalkoztatásba. Fontos ez, hiszen egyébként az atipikus munkaviszonyok alkalmasak arra, hogy csökkentsék a munkanélküliséget és hozzáférhetővé tegyék a munkaerőpiacot azok számára is, akik eddig ettől elestek.

Az eddigi lehetőségek, a rugalmas munkaidőkeret és a távmunka mellett a "jobsharing" módszerének előnyeiről és hátrányairól is beszélt a lobbista. A munkamegosztás alkalmazásakor nemcsak idő, hanem felelősségi keretek is megoszthatóak, és ezáltal a karrierút inkább megtartható, mint a szimpla részmunkaidővel. Hátránya az alacsony fizetés, a felelős pozícióba való előléptetés ellehetetlenülése és az egyéni teljesítmény elvesztése, az egyéniség bizonyos szintű feladása - egy kellemetlen versenyhelyzet egyidejű megjelenésével.

Brigitte Triems az összefoglalójában fölvetette, hogy ha egy nőnek meg kell szakítania a karrierjét egy társadalmilag hasznos tevékenység - a gyerekszülés és gondozás - miatt, akkor ennek nem szabad semmilyen hátrányt okoznia. Érdekesen árnyalta az atipikus foglalkoztatásról kialakult képet Alicja Kostecka lengyel civil szakértő, aki a Nők Érvényesüléséért Alapítvány tréningközpontjának az igazgatója. Lengyelországban adózási szempontból olcsóbb a munkáltatónak a munkaszerződés helyett polgári jogi szerződést kötnie. Ez azonban szélsőségesen kiszolgáltatottá teszi a munkavállalót, hiszen azok a jogok, amelyek őt munkavállalóként megilletnék, ezen szerződéseknek nem lesznek tárgyai. A határozott időre kötött polgári szerződések bármikor felmondhatóak, és a munkáltató érdekei szerint formálhatóak. Lengyelországban lassan a munkavállalók 30 százaléka ilyen szerződéssel dolgozik.

Ez a nagy szám pedig előrevetíti azt a képet, miszerint a kulcsemberek, vezetők, magas képzettségű, pótolhatatlan dolgozók a szerencsések, határozatlan idejű, munkajogilag védett helyzetben lesznek, az atipikusak pedig ebbe a bizonytalanná váló munkaügyi ügyletbe bonyolódnak bele. "Nemcsak a kor, a nem, a tapasztalat és a képzettség alapján fogják differenciálni a munkavállalókat, hanem a szerződésük alapján is, és ezt szeretnénk mi megelőzni" - zárta a szakember a bemutatkozását.


Egyszerre skandináv és balkáni is az atipikus foglalkoztatás helyzete



Minden intézkedés minden társadalmi rétegben máshogyan hat, emelte ki Szél Bernadett, az LMP országgyűlési képviselője a kerekasztal beszélgetésen, ahol az állami szerepvállalás kérdéséről beszélgetett Korózs Lajos MSZP-s és Spaller Endre Fidesz-KDNP-s politikussal. Míg a magas iskolai végzettségű kisgyermekes, jövedelmező fizetési csomaggal bíró nők esetén szinte a skandináv országokhoz hasonlít a döntési helyzet és a megoldások sora is, addig vidéken a részmunkaidő csak a félig feketén való foglalkoztatás része, "rabszolgamunka".

Spaller Endre felhívta a figyelmet azon családokra, ahol 3-4 gyermek van, és e gyermekszám mellett szinte lehetetlen a teljes idős foglalkoztatás. A képviselő is rámutatott, hogy sokszor adóelkerülésre használják a munkáltatók a részmunkaidőt. Korózs Lajos is úgy látja, hogy jelenleg statikusan gondolkodnak az emberek a munkaidőről, és a menedzseri gondolkodásmódot kellene rugalmasabbá tenni. Jelenleg a jó törvények, rendeletek meghozatala tűnik e folyamatban a legegyszerűbb elemnek. Sokkal nehezebb a megvalósítás, mert régi falakat kell ehhez ledönteni. A szereplők abban megegyeztek, hogy a munkáltatókat érzékenyítő kurzusokkal támogatni kell az atipizálásban, és ezen belül is most a középvezetők azok, akik kevésbé látják a gyakorlati hasznát ennek a tevékenységnek, és akiket kiemelten kell támogatni e folyamatban.
  • 2021.10.28Távmunka, home-office - eltérő jogi álláspontok - eltérő munkajogi gyakorlatok. Hol hibázhatunk? Rizikók és irányok. Dr. Fodor T. Gábor elismert munkajogász, munkajogi előadó hazai és nemzetközi szinten munkajogi tárgyú cikkek szerzője. Előadásában a Covid19 járványhelyzet kapcsán felmerülő kérdések, tapasztalatok, munkajogi gyakorlatok kerülnek előtérbe, ide értve a home office és távmunka sajátosságait, különbségeit, de szóba kerülnek a veszélyhelyzetet követő időszak várható munkajogi aspektusai is. Részletek Jegyek
  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
  • 2021.11.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Az SSC-vezetők fele tart a bizonytalan munkaerő-piaci helyzettől

A hazai szolgáltató központok (SSC) a tranzakciós, ismétlődő tevékenységek elvégzésétől egyre inkább elmozdulnak a globális üzleti... Teljes cikk

A 25 év alattiak egy szakmával nem lehetnek biztonságban

A vírushelyzet a visegrádi négyek országaiban jobban sújtotta az alacsonyabb végzettségűeket és a 25 év alatti fiatalokat. Utóbbiak egy szakmával... Teljes cikk

Rabszolgatörvény az autóiparban: Van, ahol több százezer forinttal tartoznak a dolgozók a munkáltatónak

Rengeteg ledolgozatlan órája gyűlt össze az autóipari dolgozóknak: van, akinek 350, ami kéthavi munkaidőnek felel meg. Ezeket a cégek a... Teljes cikk