Az értékelés módjától is függ a teljesítmény

1. Informális értékelés: ide tartozik alapvetően a szóbeli dicséret, a jutalmazás, a szidás és a büntetés. Ez az értékelési mód azonban meglehetősen szubjektív, és hosszú távon sem a munkavállaló, sem a munkáltató számára nem ideális. Ennek oka, hogy az értékelés ezen módja nem átgondolt és tudatos. Nem foglal magában a jövőre nézve semmilyen lehetőséget, nem nyújt alternatívát az adott probléma jövőbeni megoldására, egy szóval nem konstruktív módszere az értékelésnek.

2. Formális értékelés:

ha igazán hatékonyan működő szervezetet akarunk a magunkénak tudni, akkor a teljesítményértékelésnek ezt a módját kell alkalmaznunk. A formális értékelés egy olyan jól működő és szisztematikusan kialakított rendszer, mely magában foglalja a rendszeres értékelést. Így lehetőség nyílik arra, hogy a teljesítményértékelés során nyert adatok összehasonlíthatóvá váljanak, és az értékelés valóban a jövőbeni célok, a hatékony munkavégzés megvalósulásának irányába mutasson.

Mit nyerhetünk a teljesítményértékelési-rendszer kidolgozásával?

Elsődleges célja a szervezet teljesítményének megerősítése, de emellett számos fontos, a cég számára előnyökkel járó célt szolgál. A teljesítményértékelés segíthet abban, hogy megtudjuk, milyen egyéni képzésekre van szükség a szervezeten belül, hiszen rámutat a korábbi erősségekre, hiányosságokra, és előrevetíti azt az irányt, amely a későbbi megerősítéshez vezet. Emellett az értékelési rendszer segítségével nyert információk és adatok segítségünkre lehetnek abban, hogy egy igazságos és korrekt jutalmazási rendszert építsünk ki a szervezeten belül, mely ösztönzőleg hat a dolgozókra, és fejlődésre sarkallja őket.

További előnye az ilyen rendszereknek, hogy rámutathatnak egy-egy munkakör gyenge pontjaira, lehetőséget adva arra, hogy a leghatékonyabb módon alakíthassuk át azt. Végül, de nem utolsósorban a teljesítményértékelő-rendszer egy nagyon fontos kommunikációs csatornát jelent a vezetés és a beosztottak között. Egy értékesítési team esetében például - ahol a munkavállalók általában kötetlen időbeosztással dolgoznak, és viszonylag keveset tartózkodnak a szervezet telephelyén - hasznos lehet egy meghatározott időközönként megtartott meeting, ahol a dolgozók visszajelzést kaphatnak a vezetéstől munkájukról, és esetleg egy informális beszélgetésre is alkalmuk nyílhat. Egy ilyen rendszeres találkozó ösztönzőleg hat az emberekre, növeli motivációjukat és munkamoráljukat.

Komoly hatása van annak, hogyan adunk visszajelzést

Az eredmények visszajelzésének mikéntje az értékelési folyamat legnehezebb része, hiszen itt nem történik más, mint hogy az értékelés során kapott eredményeket megvitatjuk az értékelt személlyel. A visszajelzésnek komoly hatása lehet a munkavállaló önbecsülésére, önértékelésére és a teljesítményére. Ahhoz, hogy a teljesítményértékelés ne legyen lelkileg megterhelő, sokkoló az alkalmazottak számára, nagyon fontos, hogy egy-egy teljesítményértékelés között tartsunk rövid megbeszéléseket, ahol néhány szóban vázoljuk meglátásainkat teljesítményéről, magatartásáról stb., így biztosak lehetünk abban, hogy a teljesítményértékelés alkalmával nem okozunk majd meglepetést beosztottainknak.

Néhány tanács a visszajelzés módjáról és stílusáról

1. Visszajelzésünket pozitív véleménnyel nyissuk és azzal is zárjuk. A visszajelzés nagymértékben befolyásolhatja az önértékelést és a jövőbeni teljesítményt. Ha a munkavállalóban az marad meg, hogy a hibák és hiányosságok ellenére munkája értékes, akkor ez nagyobb motiváló erővel bír számára, mint egy végső negatív vélemény.

2. Fontos, hogy a pozitívumokat legalább annyira hangsúlyozzuk ki, mint a negatívumokat. Ne felejtsük el a visszajelzés nem öncélú, nem mások megalázása a cél. A szervezet számára is fontos, hogy a dolgozók fejlődni akarjanak, és ne félelemmel végezzék munkájukat, rettegve a későbbi értékelésektől.

3. Egy teljesítményértékelés alkalmával mindig lényeges szempont, hogy érzékeltessük, nem az a célunk, hogy a múltbéli dolgokat, elkövetett hibákat kritizáljuk, hanem az, hogy a jövőben a munkavállalónak alkalma legyen ezeket a problémákat kiküszöbölni.

4. Végül, de nem utolsósorban nagyon fontos, hogy a visszajelzés végén mindig a jövőre koncentráljunk. Mindig azt tartsuk szem előtt, miként tudnánk a személyes és a szervezeti célokat összehangolni oly módon, hogy az mind a vezetőség, mind a munkavállalók számára sikereket eredményezzen.

Hibák teljesítményértékeléskor

Néhány szóban szeretnék kitérni azokra a problémákra, melyek a teljesítményértékeléssel kapcsolatban felmerülhetnek a munkavállalók részéről. Elsőként maguk az értékek lehetnek kérdésesek az értékeltek számára. A dolgozók érezhetik úgy, hogy maga a rendszer igazságtalan, vagy nem értik annak működését. Ilyen esetekben törekedjünk arra, hogy türelmesen és empátiával képesek legyünk megoldani a helyzetet. A másik hibaforrást jelenthetik az értékelést végző személyek. A munkavállalók érezhetik úgy, hogy egyesekkel szemben elfogultak, míg másokat negatívan diszkriminálnak; vagy csupán egyetlen benyomás alapján értékelnek.

Garancsy Gergő
Ügyvezető
Salesjob.hu - üzletkötőportál
Innovator Csoport Kft.