kapubanner for mobile
Megjelent: 11 hónapja

Egyre több vállalat vadászik új munkatársakra a közösségi oldalakon

A vállalatok erősen preferálják a közösségi oldalakon keresztüli „jelöltvadászatot”, amit csak az online állásközvetítő portálok előznek meg. Továbbra is a belső ajánlások rendszere számít azonban a legkedveltebb toborzási formának.

social media toborlzás-
images

Rengeteg kihívással találkozhattak a recruiterek (toborzók) az elmúlt 20 évben, főként a technológiai fejlődés miatt. Interjúk Teams-en, Zoom-on, az ATS (jelölt nyomonkövető rendszer) bevezetése, az X-Ray Sourcing (fejvadász módszer, technika a keresésre) gyakorlata, az AI (mesterséges intelligencia) alkalmazásának lehetősége a toborzásban. 

A toborzási csatornákat tekintve a vállalatoknál erősen preferálják a közösségi oldalakon keresztüli „jelöltvadászatot”, amit csak az online állásközvetítő portálok előznek meg, de továbbra is a belső ajánlások a legkedveltebbek – derült ki a Man at Work legfrissebb, Expedíció a szervezeti kultúrák világába - Fókuszban a recruitment elnevezésű kutatásából.

Miért lépünk vissza?

A kulturális különbségek egyre kevésbé hatnak a recruitment folyamatokra. A jelölteknek nem a vállalat kulturális háttere számít, amikor elköteleződnek egy állás mellett, hanem a bér, a juttatási csomag és a földrajzi elhelyezkedés, éppen ebben a sorrendben. Ezt támasztja alá a Man at Work elmúlt 5 évre vonatkozóan készített statisztikája is a toplistás visszalépési okokról, amikor a kiközvetített jelöltek visszautasítanak egy konkrét állásajánlatot.

„Külön nyilvántartást vezetünk arról, hogy milyen okokra hivatkozva utasítanak vissza a jelöltjeink egy-egy állásajánlatot. Az elmúlt 5 évet összesítve a visszalépők 46%-a hivatkozott arra, hogy kapott egy még jobb ajánlatot, további 22%-ukat a még meglévő munkáltatójuk marasztalt sikeresen, harmadik helyen pedig a magánéleti okok szerepelnek (16%) – mondta Ottó Csaba, a Man at Work ügyvezető igazgatója.

Választásainkat, döntéseinket a globalizálódással a multinacionális vállalatok térnyerése során bővülő ismereteink mentén a bennünk kialakult sztereotípiák és attitűdök befolyásolják.
A kutatásból kiderül az is, hogy a vállalatok nagy része nem lát összefüggést a preferált toborzási csatornák és a cégkultúra között.

Mi befolyásolja a toborzási taktikákat?

A megkérdezett vállalatok többségét az anyavállalat nem köti előírásokhoz a toborzás folyamatát tekintve. Toronymagasan az employer brandingre (munkáltatói márkaépítés) és a HR kontrollingra van előírás az anyavállalat részéről. A bér benchmark eszközök és a marketing folyamatok jó néhány vállalatnál szabályozottak ugyan, de például a kiválasztási módszerekben, vagy, hogy milyen bérszámfejtő szoftvert használ a helyi vállalat, kevésbé szólnak bele központilag.

A „Gentlemens agreement” (GA) típusú megállapodások javarészt nem befolyásolják a cégen belüli recruitment folyamatokat, azonban látnak összefüggést a „GA” alkalmazására a toborzásban és a vállalati kultúra között. Érdekes információkat kaptunk a „GA” típusú megállapodásokat illetően. A keleti kultúrák erősen tartják magukat ahhoz, hogy azonos kultúrájú cégtől nem csábítanak át munkaerőt. Lehet, hogy ez amiatt van, mert a Távol-Keletről érkező vállalatok vezetői sokkal inkább kapcsolódnak egymással, s inkább tudnak egymás magyarországi tevékenységéről.

A kutatás rávilágított arra is, hogy a jelöltekre vonatkozóan a döntéshozót nagyban befolyásolja a HR véleménye, s ez összefüggésbe hozható a vállalati kultúrával, ezzel szemben a végső döntést a jelölt felvételével kapcsolatban a legtöbb esetben mégis inkább a hiring manager (területvezető) egyedül hozza meg.

A koreai cégek ajánlata általában kiemelkedően jó

A felmérésben részt vett vállalatok többsége szerint a bérezés és a juttatási csomag összefügg a cégkultúrával, ám a „saját bércsomagjaikat” mégsem ítélik vonzóbbnak a konkurens cégek ajánlatainál. A visszajelzések alapján a válaszadók megerősítették azt a feltételezést, miszerint a koreai cégek juttatásai kiemelkedőek.

Az utóbbi évek komoly változásokat eredményeztek a munkarendet, munkaidőt illetően. A legtöbb vállalatnál van lehetőség home office-ra és a rugalmas munkaidő is nagyon elterjedt. A 4 napos munkahetet vagy a hibrid munkavégzés lehetőségét azonban kevéssé alkalmazzák.  A vállalatok többsége nem várja el a túlmunkát, ám a visszajelzések megerősítették a kutatás készítőit abban, hogy a távol-keleti kultúrákban még mindig jellemző, sőt – ami pedig igazán meglepő eredmény - vannak olyan nyugat-európai gyökerekkel rendelkező cégek is, ahol szintén.

Az egészségvédelemre és a munkahelyi biztonságra is hangsúlyt fektetnek a cégek, viszont az adatok alapján úgy látszik, vannak olyan távol-keleti gyökerekkel rendelkező munkáltatók, ahol ez a terület még komoly kihívásokat tartogat, nem csak a HR szakemberek számára.
A vállalati aspektus mellett, a recruiterek vallomására is kíváncsiak voltak a felmérés készítői.

Az amerikai cégkultúra a legvonzóbb

Nem kaptak egyértelmű választ, hogy a HR-esek munkahelyválasztásában számított-e, hogy milyen gyökerű a vállalat, de a megkérdezettek többsége karrier szempontjából és a cégkultúra miatt is ajánlaná jelenlegi munkahelyét másoknak.

Többségük, ha munkahelyet váltana és minden körülmény kedvező lenne számára, akkor az amerikai cégkultúra lenne számukra a legvonzóbb, mert ők azok, akiknél nem kötik a HR kezét „GA” típusú megállapodások, előírások, szabályok szerint dolgoznak, a munkabiztonság és a munkavállalók egészsége abszolút fókuszban van és ők azok, akik elsők között követik a legújabb trendeket, továbbá, kiemelkedő juttatási csomagot kínálnak, és nem mellesleg 100%-ban pozitív a hozzáállásuk minden másban.

A toborzás szempontjából a recruiterek az egészségvédelmet tartják a legelőnyösebbnek a jelenlegi munkahelyükön, s a leginkább hátrányosnak a béreket és juttatásokat, szorosan mögötte pedig a földrajzi elhelyezkedést.

Fotó: unsplash.com
 

  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerniinfo button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
"Szellemállásoktól" hemzsegnek az állásportálok - de mi értelme a kamu álláshirdetéseknek?

A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk

Így áll a munkaerőpiac 2024-ben: hány jelentkezést nyújt be egy átlagos álláskereső?

A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk

Égető dilemma: honnan lesz 300 ezer új munkavállaló Magyarországon?

Ambiciózus célt tűzött ki maga elé a kormány: 2030-ra 85%-ra szeretnék emelni a magyarországi foglalkoztatottsági rátát. Ehhez főleg a 15-29 éves... Teljes cikk