Egyszer már bevált kapcsolatok - a rehiring előnyei és hátrányai

Élete első munkahelye volt Krisztinának az a nagynevű, több mint 100 éves utazási irodahálózat pályaudvari irodája, amelybe – egy sikertelen felvételit követően - elment dolgozni. 1991-et írtak akkor, és egészen máshogy működött szinte minden. Az emberek évtizedekig maradtak egy-egy munkahelyen, a foglalkozások egész életre szóltak. A munkáltatók joggal várhattak elköteleződést, lojalitást az első naptól kezdve. Ennek az utazási iroda-hálózatnak pedig pont olyan híre - mai szóval munkáltatói márkája - volt, hogy nagyon jó hangulatú, támogató, egymásra odafigyelő dolgozóikból épített szervezeti kultúrája van. Krisztina is nagyon megszerette a kollégákat, a légkört és valamennyire a munkáját is. De amikor 3 év múlva végre elkezdhette az egyetemet, egy percet sem gondolkodott, ment. Ám 4 évvel később, mikor egy babázó kolléganőt helyettesíteni kellett egy évre, akkor sem habozott, elvállalta a négyórás, határozott idejű munkát. Örömmel tért vissza, és a megszorult helyzetben lévő kollégák is nagy bizalommal fogadták – még ha ideiglenesen is – vissza. Nem ő volt az egyetlen, aki a cégtől közben elment, majd visszatért. Ma úgy nevezzük ezt a munkaerőmozgást, hogy „rehiring”.

Amikor a látható költségek csökkennek a rehiringgel

Göltl Viktor„A munkaerő- kölcsönzést végző cégek szótárában a „rehire” kifejezés főképp arra utal, amikor egy munkavállalónak egy bizonyos cégnél megszűnik a munkaviszonya, majd a későbbiek során ugyanez a munkavállaló ugyanehhez a céghez egy munkaerő-kölcsönzést végző, úgynevezett kölcsönbeadó munkáltató által megy ismét dolgozni” - mondta Göltl Viktor.

Évekkel ezelőtt egy multinacionális szolgáltató vállalatnál közel 800 munkavállalót kellett oly módon leépíteni, hogy közben a szolgáltatás mégis működőképes maradhasson. Akkor, az a cég dönthetett volna úgy, hogy egy shared service szolgáltatóval alvállalkozói szerződést köt a feladatokra, az emberektől meg rövid úton megszabadul. De a cégnek több célt kellett egyszerre teljesítenie. Egyrészt a központ felé a leépítési tervek valóra váltását kellett igazolnia. Közben a saját működéséhez a maga által betréningezett emberekre is szüksége volt. Ezért bevont egy kölcsönző céget a folyamatba, és egy háromoldalú szerződést kötve foglalkoztatta vissza a kollégáit. Így direkt, vagy indirekt költségcsökkentést lehetett elérni.

Általánosan elmondható, hogy az adminisztratív terhek csökkenése-, vagy előnyösebben prezentálható hatékonysági adat kiemelten ebbe a körbe tartozik, hiszen ki ne szeretne alacsonyabb saját munkavállalói létszám mellett kimutatott magasabb eredményt?

Ezt a megoldást a Munka törvénykönyve nem tiltja, bár találkoztunk már olyan munkajogi véleménnyel, hogy egy ilyen eset rendeltetésellenes joggyakorlásnak is minősülhet. Ráadásul, Göltl Viktor szerint, a diszkrimináció tilalma miatt az így kiszervezett munkavállalók bérei, juttatásai nem sérülhetnek. Legfeljebb a felmondás esetén nem 30 napos felmondási idő lesz a vonatkozó időszak, hanem csak 15 nap. De Göltl Viktor szerint, ez amennyire hátrányt, úgy előnyt is jelenthet a munkavállaló számára.

Networking-alapú toborzás nélkülözhetetlen eszköze

Mára a klasszikus toborzási csatornák egyre kevésbé működőképesek - mondta Penczák Diána a témával kapcsolatban. Egyre inkább a networking alapú, és ezen belül is a közösségi oldalakon keresztül folyó toborzásé a jövő. Nemcsak a munkaadók, hanem a munkakeresők is ezeket a csatornákat használják előszeretettel, legalábbis a sikeres karrier utakat bejáró szakembereknél ez megfigyelhető magatartás. Egy-egy munkahely elhagyását követően az ex-munkatársak sok esetben kapcsolatban maradnak egykori munkáltatójukkal, ami eleve elősegíti a rehiring folyamatokat.

Penczák DianaEzt nem szabad figyelmen kívül hagyni a toborzáskor sem. Penczák Diána közel 16 éves tapasztalattal rendelkezik recruitment területen, véleménye szerint a hazai cégek nem zárkóznak el a rehiringtől, sőt egyre kedveltebbé válik HR-es körökben ez a módszer.

Az újraalkalmazás gyakorlata szerint jellemzően három nagy csoportra oszthatóak a jelöltek. A pályakezdők, és a szenior, vagy vezető pozíciót betöltő szakemberek közé ékelődik be a specialista, vagy „expert” szint. Ennél a kategóriánál találkozhatunk legtöbbször a rehiringgel. „ A pályakezdő bekerül egy szervezetbe, hozzászokik egy szervezeti kultúrához, ott szocializálódik, mint munkavállaló. Utána a karrierjében továbblépve más vállaltoknál dolgozik, de sok esetben visszavágyik abba a környezetbe, ahonnan elindult. Éveken át tartja a kapcsolatot a volt kollégákkal, segítik egymást, és nyomon követik egykori munkáltatójuk fejlődését – alakulását, ennek kapcsán adódik, hogy sokan keresik is a lehetőséget az ismételt csatlakozásra, ám ezúttal már tapasztalt szakemberként térnek vissza.” Véleménye szerint még a vezetői pozícióban való visszatérés sem elképzelhetetlen, ha sok éven át sikerül a szakembernek megőriznie kapcsolatát a céggel.

Termelő vállalatoknál példát statuálnak a tiltással

Göltl Viktor szerint a „visszafoglalkoztatás”, kkv-nál, multiknál, kisebb- nagyobb cégeknél egyaránt előfordulhat, hiszen ez a működésmód nem szektor- specifikus. Legnagyobb volumenben pedig talán a shared service-ek, callcenterek, customer-service-ek tevékenységet végző vállalatoknál fordult és fordul elő.

Ezzel szemben, a kiválasztással foglalkozó Penczák Diánának mások a tapasztalatai. Ő úgy látja, hogy a termelő cégeknél - elsősorban a vidéki, fizikai munkakörök esetében - ritkábban engedi a menedzsment vagy a tulajdonos a rehiringet. „A szakmunkások, betanított munkások szívesen vállalnak idényjellegű munkákat, akár külföldön is, mivel néhány hónap alatt fizetésük ötszörösét is megkereshetik. A szezon végén, örömmel csalatkoznának korábbi munkáltatójukhoz az állandó munkalehetőség reményében. Ezt az úgynevezett „átjáró házat” a vállalat vezetősége több szempontból sem támogatja, egyrészt a termelés folyamatos biztosítása érdekében a vállalatnak is szüksége van a megbízható, rendszeresen munkába járó dolgozókra, másrészt nem kívánja ezt a magatartást követendő példaként a többi munkavállaló felé propagálni ”- mondta a szakember.

Nagy kihívással állnak szemben azok a toborzási szakemberek is, akiknek feladata, hogy az üres pozíciókat betöltsék, miközben a felkínált bér alacsony, a rehiringet pedig nem támogatják. A megrendelő cégnek sem jó, ha nem tud időben, megfelelő minőségű munkát végezve megrendeléseket ellátni, ezért Penczák Diána ebben az esetben mindig azt javasolja, hogy elsősorban rendezni kell a bérszínvonalat, majd meg kell nyitni a rehiring lehetőségét.

Ami még érdekesség, hogy a vidéki gyártó üzemek esetében még a magasabb, szakértői vagy vezetői pozícióknál sem kifejezetten jellemző a rehiring. Habár a témában kutatás eddig még nem készült, Penczák Diána véleménye szerint az is oka lehet annak, hogy vidéken kevésbé számít bevett gyakorlatnak az újraalkalmazás módszere, hogy egy-egy régióban viszonylag korlátozott a szakmai értelemben is releváns pozíciót kínáló vállalatok száma, előbb-utóbb a munkavállalók kénytelenek költözni egy jobb lehetőség érdekében. Abban azonban ő is egyetért Göltl Viktorral, hogy a rehiring igazi terepe Budapest, a szolgáltató központok, ügyfélszolgálatok világa.

Meglepetések nélküli kapcsolatok

Amiért Penczák Diána nagyonis ajánlja partnereinek ezt a fajta toborzási csatornát, és amiért vállalati HR-esként is nagyon szerette ezt a „műfajt”, az az emberi oldala. „Ezek már egyszer bevált kapcsolatok, mindkét fél tisztában vele, hogy mire számíthat és milyen karrierlehetőségek adódnak majd az újbóli együttműködés során”- foglalata össze a szakember a legfontosabbakat.

Aki már „járt” egy vállalatnál, az ismeri a tevékenységet, nagyjából a piacot, a folyamatokat és nem utolsó sorban a cégkultúrát. Tudja, hogy kompenzációban, szakmai előrejutásban mire számíthat. A munkáltató pedig pontosan tudja, hogy milyen képességű, motivációjú ember érkezik hozzá. Biztonságossá teszi mindkettőjük számára a munkahelyi együttműködést az, hogy egyikőjük sem vesz „zsákbamacskát”. A munkatársak ugyan kicserélődhetnek az évek során, azonban a cégkultúra ritkán változik.

Mielőtt azonban egy-egy volt munkavállaló újbóli alkalmazása mellett döntenénk, alaposan vizsgáljuk meg a helyzetet – javasolja Penczák Diána. „A HR szakemberek gyakorlata kiterjed a jelölt munkaügyi előéletének vizsgálatára és fontos eleme az egykori vezetők, esetleg kollégák véleménye, visszajelzése is az újrafoglalkoztatással kapcsolatban. Amennyiben elégedettek voltak a munkájával és a hozzáállásával, illetve a munkaviszony megszűnése is gördülékenyen, mindkét fél számára tisztességen zajlott, akkor viszont nincs akadálya annak, hogy újból alkalmazzák a szakembert”- javasolja a kiválasztási szakértő.

Kicsi a piac Magyarországon, de még régiós szinten is, úgyhogy előbb- utóbb könnyen belefuthatunk olyanba, akivel már dolgoztunk együtt, és vissza-visszatérhetünk ahhoz a céghez - vagy valamilyen átalakult „mutációjához” -, ahonnan pár éve elindultunk. Éppen ezért Penczák Diána mindenkinek azt javasolja, hogy mivel egyre elterjedtebb, és sikeresebb a rehiring, igyekezzünk korrekt módon távozni a cégtől, semmiképpen ne égessük fel a hidakat magunk mögött.