Érzelmi intelligencia a kiválasztásban - hogyan látják magukat a HR-esek?

Egy jelölt beválásában a szakmaiság mellett a személyiségjegyeknek is fontos szerepe van. A magasabb szintű érzelmi intelligencia pontosabb érzékelést feltételez, melynek köszönhetően jobban lehet a jelölt EQ szintjét vizsgálni, ennek elemzése pedig meghatározó lehet a munkahelyi beválás tekintetében. A kiválasztás végkimenetele ugyanis a vállalat életére erős hatással van. Minden cégnek van egy kialakult, vagy kialakulóban lévő kultúrája, szakmaisága. Egy új munkatárs személyisége természetszerűen hozzáadódik az ott lévő kollégák személyiségéhez, melynek további alakulása annak függvénye, hogy az illető milyen irányú, dominanciájú személyiségjegyekkel rendelkezik. Nem elkerülendő tehát az érzelmi intelligencia fontossága a kiválasztás folyamatában.

Érzelmi intelligencia a gyakorlatban

Az elméleti háttér gyakorlati igazolására készült egy kérdőív a HR-eseknek és az álláskeresőknek. A kiindulópont az volt, hogy vajon mennyiben befolyásolhatja a kiválasztás végkimenetelét az interjúztató EQ szintje, milyen érzelmi intelligenciával rendelkeznek a résztvevő felek, valamint, hogy miként érzik magukat az állásinterjú során. A kérdőívet 287-en töltötték ki.

"A szem a lélek tükre" - tartja a mondás. Az interjún is talán az egyik legalapvetőbb elem a szemkontaktus. Ez az alapvető tiszteletről árulkodik, ugyanúgy, mint az, ha valakit a keresztnevén szólítanak. A megkérdezett szakemberek 70 százaléka állítja, hogy folyamatosan, 30 százalékuk pedig többnyire tart szemkontaktust, emellett 45 százalékuk minden esetben keresztnevükön szólítja a jelölteket. Az álláskeresők megoszlása ebben a kérdésben eltérő. 59 százalékuk számolt be arról, hogy az interjúztató szemkontaktust tart velük, valamint csupán 15 százalékuk tapasztalta, hogy a HR-esek keresztnevükön szólítják őket az interjú során.

Az interjúztató viselkedése, hangulati tényezők

Ahhoz, hogy az interjú gördülékeny, kellemes hangulatú és valóban feltáró legyen, nagyon sok múlik az interjúztató fellépésén is. Bizalmat, őszinteséget, jóindulatot és tiszteletet kell sugallnia. A biztonságot adó környezetben az emberek könnyebben megnyílnak, ezáltal sokkal több kulcsfontosságú információ birtokába juthat a HR-es, mintha hidegen, kimérten és diktatórikus stílusban vezetne le egy átlagos vagy stressz interjút.

A felmérésben résztvevők válaszai sajnos nem igazolják ezt az evidens megközelítési módot. A válaszadó HR-esek 43 százaléka igenlő választ adott, ezzel szemben az interjúalanyok csupán 13 százaléka tapasztalta az interjúztatók barátságos, bizalomgerjesztő fellépését, viselkedését.

Ezt a kérdést tovább részletezve: a válaszadóknak 9 előre megadott tulajdonság közül kellett választaniuk (akár többet is), valamint lehetőségük adódott egyéb tulajdonságokat is kifejteni, melyek az előre megadottak között nem szerepeltek.

Az álláskeresők legnagyobb százalékban a "tárgyilagos" jelzőt határozták meg a HR-esek viselkedésére vonatkozóan. Ezt a tulajdonságjegyet 64 százalékuk tapasztalta. A második legmagasabb értéket, 36 százalékot a "barátságos" kapta, a soron következő harmadik legnagyobb értéket pedig a "közvetlen" típus 33 százalékkal.

A HR-esek körében más tulajdonságok kerültek előtérbe, mint az álláskeresőknél. Az interjúztatók 60 százaléka ugyanis elsősorban barátságosnak tartja magát, 55 százalékuk empatikusnak, 40 százalékuk pedig úgy látja, hogy közvetlen az állásinterjúkon a jelöltekkel. A dobogóra tehát a szakemberek oldaláról nem került fel az álláskeresők által legtöbbet kapott tulajdonság, a tárgyilagosság. A HR-esek körében ez csupán 35 százalékot kapott.

A következő kérdés arra vonatkozott, hogy az interjúztató viselkedése mennyiben befolyásolja az interjú végkimenetelét? Az álláskeresők összesen 89 százaléka gondolja úgy, hogy vagy teljes mértékben, vagy csak részben befolyásolhatja az interjú kimenetelét az interjúztató viselkedése, emellett a HR-esek meglepően magas százaléka, 85 százalék válaszolta ugyanezt erre a kérdésre. Ezek a válaszok azt mutatják, hogy valóban nem mindegy, hogy a HR-esek milyen magas EQ szinttel rendelkeznek, hiszen a többség szerint ez hatással lehet az interjú kimenetelére.

Az interjú szituációban objektív, racionális döntéseket kell hozni, így a magánéletből, egyéb ráhatásból érkező ingereket az interjúszobán kívül kell(ene) hagyni. A felmérésből az is kiderült, hogy az interjúztató aktuális hangulata is befolyásolhatja a kiválasztás menetét. A HR-es válaszadók mindössze 35 százaléka állítja azt, hogy egyáltalán nem befolyásolja őket aktuális lelki állapotuk, problémáik. Azonban 65 százaléknál előfordul, tehát erre a faktorra érdemes nagyobb hangsúlyt fektetni, hogy ne a szakemberek érzelmi világa irányítsa az interjút, hanem a valós, reális megítélés, értékelés.

A nyitott légkör kialakulását kizárólag az interjúztató irányíthatja. A fentiekkel szorosan összefügg, hogy a HR-es mennyire képes feszültségtől mentes környezetet kialakítani, mennyire oldja azt, hogy a jelöltek könnyebben megnyílhassanak. Az értékek itt is eltéréseket mutatnak. A megkérdezett HR-esek 55 százaléka tudatosan oldja a feszültséget, könnyedebbé téve ezáltal a légkört. Az interjúalanyok csupán 35 százaléka került olyan szerencsés helyzetbe, hogy barátságosabb, közvetlenebb légkör alakult ki a beszélgetések során.

Az interjún kialakuló feszült légkörhöz szorosan kapcsolhatóak a kialakuló indulatok, hangulati tényezők. Az interjú természetes módon érzelmet vált ki mindkét félből. Vannak esetek, mikor ez az érzelem inkább dühbe, idegességbe vált át az interjúztatók részéről akkor, ha az alany valamivel feldühítette őket. A szakmabeli válaszadók közül 10 százalék tudja szó nélkül hagyni, ha a jelölt számukra idegesítő, 45 százalékuk pedig nem tudja kontrollálni a dühét, tehát szóvá teszi az álláskeresőnek, ha valamivel kihozta a sodrából.

Mi lehet még hatással az interjúztatók hangulatára, megítélésére?

Három további kérdés került még bele a kérdőívbe:

Mit tesz az interjúztató, ha várnia kell az interjúalanyra, mert késik?

Mit tesz, ha az interjúalany nem az alkalomhoz megfelelő öltözékben jelenik meg?

Hogyan reagál, ha az interjúalany negatív kritikával illeti előző munkáltatóját?

A válaszadó szakemberek többsége számára rossz pontot jelent, ha a jelölt a fenti három eset közül bármelyiknek is eleget tesz.

"Pontos, mint a svájci óra." Ez sajnos nem minden jelöltről mondható el, ilyenkor nagy szerepet kap az interjúztató empátiája. Fontos, hogy előbb megtudja a pályázó késésének okát, majd ezt követően alkosson véleményt, hiszen lehet, hogy kézzel fogható indoka van rá, nem pedig puszta figyelmetlenség miatt nem érkezett időben.

Az interjún törekednie kell az elegáns megjelenésre. Természetesen minden embernek mások a lehetőségei, de egy kis figyelmességgel mindenki kihozhatja magából a legjobb formáját. Fontos erre a jelöltnek kellő figyelmet fordítania, hiszen a HR-esek 75 százaléka ugyan nem teszi szóvá, de rossz pontként jegyzik fel maguknak, ha az álláskereső igénytelen az öltözékét, ápoltságát tekintve. Természetesen az öltözéket illetően megvan az a kritérium, amely minden jelölttől elvárható. Fontos azonban, hogy a HR-es ne legyen előítéletes, ha a pályázó nem kosztümben, hanem egyszerűbb, de elegáns öltözékben érkezik, hiszen lehet, hogy az ő lehetőségei ennyit engednek, így viszont igazságtalanul indul már az interjú elején negatív megítéléssel.

Miként vélekednek a HR-esek arról, ha a jelölt negatív kritikával illeti előző munkáltatóját? A megkérdezettek csupán 15 százaléka állítja azt, hogy megérti és elfogadja a negatív kritikát, amely nem befolyásolja a további döntéshozatalban. A válaszadók többsége, 85 százaléka azonban más véleményen van. Őket ugyanis valamilyen szinten negatív irányba befolyásolja, ha a jelölt rosszallóan nyilatkozik korábbi munkáltatójáról.

Ide kapcsolható a következő kérdéskör is, amely azt hivatott kideríteni, hogy miként hat az interjúztatóra, ha a jelölt nem kíván válaszolni a feltett kérdésre. Ebben a kérdéskörben szinte teljes mértékben megegyező válaszok születtek mindkét oldalról. Az interjúalanyok egy negyede eddigi interjúi során azt tapasztalta, hogy, ha nem válaszol egy adott kérdésre, az negatív irányba befolyásolja az interjú kimenetelét. Illetve, ha a HR-es mindenképpen vár valamilyen választ, akkor az feszültséget generál. Az interjúztatók véleménye jobb arányt mutat, azonban bizonyos százalékuk szintén belátja, hogy valóban negatívan befolyásolja őket, ha a jelölt nem ad választ kérdésükre.

Érdeklődés, egyenlőség - a kor és a nemek harca?

A fenti negatív befolyásoló tényezők után az interjúztatónak a jelölt irányába mutatott érdeklődése, a jelöltek végighallgatása, valamint egyenlő félként történő kezelése kerül a fókuszba.

Az alapvető figyelem, érdeklődés elengedhetetlen az interjúk során. A kutatásban résztvevők választ adtak arra a kérdésre is, hogy az interjúztatók kimutatják-e érdeklődésüket a jelölt mondandója iránt? Az eredmények itt is kisebb eltéréseket mutatnak. A HR-esek pozitívabb fényben látják magukat, hiszen 85 százalékuk úgy véli, folyamatosan kimutatja érdeklődését a jelölt irányába, és egyáltalán nem gondolja (0 százalék), hogy ez másként lenne. Az interjúalanyok válaszadása azonban mást tükröz. Csupán 34 százalékuk állítja, hogy kellő figyelmet kapnak az interjúbeszélgetések során, 50 százalékuk pedig többnyire találkozott már ezzel a "jelenséggel".

Ide szorosan kapcsolódik az a tény, hogy a HR-esek végighallgatják-e jelöltjeiket. Az eredmények jól mutatják, hogy többségében ez megtörténik (HR-esek 85 százalék, álláskeresők 70 százalék), azonban bizonyos százalékuk csak a leglényegesebb dolgok elmondását engedi az idő szűke miatt, így nem érnek rá a jelöltről többet kideríteni a szakmai kompetenciákon kívül.

A tisztelet egyik alapvető formája, ha egyenlő félként, partnerként kezelik egymást a résztvevők. Egy interjú szituációban ezzel a gesztussal is sokat lehet könnyíteni a légkörön, valamint a jelentkezőkön is. A válaszok itt is különféle megoszlásokat mutatnak. A HR-esek 50 százaléka állítja, hogy folyamatosan, 45 százaléka pedig többnyire bánik egyenlő félként interjúalanyával. A munkavállalói oldalon, ugyanezen kérdésre a résztvevők 46 százaléka válaszolta, hogy folyamatosan, 21 százaléka pedig többnyire tapasztalta, hogy partnerként kezelték őket a szakemberek.

A mai kor emberét leginkább foglalkoztató kérdéskör a különböző korú és nemű felek viszonya. Hány százalékban tapasztalnak megkülönböztetést az álláskeresők, és hány százalékban befolyásolja a HR-est a jelölt kora, neme? A kitöltő jelöltek 36 százaléka egyáltalán nem tapasztalta ezt a fajta megkülönböztetést az interjúk során, azonban 41 százalékuk néha találkozik ebből adódó más bánásmóddal. Érdekes a HR-esek megoszlása is ebben a kérdésben, ugyanis 40 százalékukat egyáltalán nem befolyásolja a jelölt kora, neme, azonban ez csekély számnak minősül amellett a 60 százalék mellett, akik szerint ez néha előfordul. Pontos információt nem derült ki arra vonatkozóan, hogy a kor, vagy a nem befolyásolja-e őket jobban. Elgondolkodtató azonban az említett 60 százalék, hiszen ez azt mutatja, hogy a diszkrimináció létező probléma.

Az a bizonyos visszajelzés...

A mai világban sajnos az álláskeresők nem bővelkednek cégektől kapott visszajelzésekben, melyek az interjú végkimeneteléről való tájékoztatást hivatottak szolgálni. A legmegdöbbentőbb válaszok erre a kérdésre érkeztek. Az interjúztatók csekély, csupán 25 százaléka állítja, hogy minden esetben ad visszajelzést a jelöltnek az eredmény pozitív vagy negatív kimenetelétől függetlenül. Ezzel szemben az álláskeresők csupán 14 százaléka értesül minden esetben a végkifejletről, 46 százaléka pedig általában kap visszajelzést. A HR-esek oldalán feltűnt egy elgondolkodtató adat, amely bár csekélynek tűnik, mégsem hagyható figyelmen kívül: 5 százalékuk sosem ad visszajelzést a jelölteknek, mert azt nem tartják fontosnak. Ennek a számnak 0 százaléknak kellene lennie, hiszen a HR szakma alapelve, hogy szükséges visszajelzést adni a jelölteknek, akár pozitív, akár negatív kimenetelről legyen szó. Meg kell tisztelni a jelölteket is az értesítéssel, hiszen ők addig a bizonyos telefonhívásig, levélig, sok esetben idegeskedések közepette várják, hogy sikerrel jártak-e, vagy tovább kell lépniük új lehetőségek felé.

Konklúzió

A fentiek tükrében érdemes átgondolni, hogy vajon jelen van-e az érzelmi intelligencia tudatos alkalmazása, vizsgálata az állásinterjúk folyamatában? A válaszokból, illetve egyes interjúk megfigyeléséből arra lehet következtetni, hogy sajnos nincsen.
Fontos lenne tehát, hogy a HR területen dolgozó szakemberek magasabb szinten rendelkezzenek érzelmi intelligenciával - empátiával, lelkiismeretességgel, rugalmassággal, bizalommal, megbízhatósággal, hiszen ezek a tulajdonságok mind hatással vannak a kiválasztás folyamatára.

Érdekességként szolgálhat a kérdőív első kérdésének eredménye, melyben a HR-eseknek arra kellett válaszolniuk, hogy mennyire tartják magukat sikeresnek szakmájukban. Az eredmény a fentiek tükrében nem hazudtolja meg a HR-esek saját magukról alkotott, néhol elfogult véleményét, ugyanis a válaszadók 85 százaléka "elég jó" interjúztatónak tartja magát. Mindemellett azonban látnak még lehetőséget további fejlődésükben, mely szükséges és elengedhetetlen feltétele annak, hogy az érzelmi intelligencia tudatosan is megnyilvánuljon az állásinterjúkon. Az irány tehát adott, érdemes azt tartani, hiszen ha a vállalat fejlett érzelmi intelligenciával rendelkező HR-esekkel dolgozik, akkor sokkal magasabb beválási mutatók és összetartóbb szervezet kovácsolható.

Egyed Ildikó és Bertha Renáta
Aurum Recruitment