Vezetői támogatás és példa nélkül nem megy

Mihalik Ágnes, a Come and Grow szervezetfejlesztési tanácsadója, aki maga is az Y generációhoz tartozik, ennek a generációnak a félelmeiről és igényeiről szólt. Mint mondta, a közgondolkodásban elterjedt sztereotípiákkal ellentétben a fiatalok gyakran nagyon is bizonytalanok. „Kapunyitási pánikkal” néznek szembe, mert nagyon komoly stressz kilépni a munka világába, hiszen a lehetőségek tárháza szinte végtelen, és ez a generáció már azt hallotta otthon is, hogy bármi lehetsz, teljesítsd be az álmod…, most azonban eljött a pillanat, amikor bizonyítani kell. És az előzőekben leírtak ellenére sok fiatalból hiányzik ehhez az önbizalom és a készségek, így az üzleti vezetőktől várják azt, hogy segítsék ezek elsajátítását. Bevonásra és bizalomra van szükségük, hogy hozzáadhassanak a nagy egészhez. Hogy a vezetők megteremtsék azt a környezetet és kultúrát, ahol tanulni tud ez a generáció.

A képzések folyamatos fejlesztésében, érdekessé, kihívásokkal telivé tételében hisz Szepessi Zoltán, a Nestlé Hungária Lean menedzsere. A szakmát tizennégy éve raklapok pakolásával kezdte, műszakvezető lett, majd a lean bevezetése kapcsán menedzser. Mint mondta 300-400 embernek kellett megtanítani a módszert, amiben a középvezetőknek kulcsszerepe volt. Ő is megerősítette, hogy a valódi változások eléréséhez rendszeres impulzusokra van szükség, gyakori visszakérdezésre, és motivációra, hogy az emberek alkalmazzák a tanultakat. A HR abban segíthet, hogy azonosítja a tanulni akarókat, megerősíti és bátorítja a középvezetőket, a tanulási agilitást.

Kovalcsik Tamás, az E.ON ügyfélintelligencia vezetője felvázolta a tanulási folyamat kifejlesztésének lépéseit. Mint mondta, hasznos a módszer projekt keretek közötti „tesztelése”, amelyet aztán az egész szervezetre ki lehet terjeszteni. A folyamat első lépése a felfedezési szakasz, amikor tudatosítjuk, hogy mit tudunk, ezt lebontjuk feladatokra, területekre, inspirálódunk egymástól. A második szakaszban már üzemeltetni is kell a megalkotott folyamatot, információkat megosztani róla, kommunikálni a kollégáknak. A HR komoly feladata aztán, hogy hogyan lehet beágyazni a szervezetbe, a munkatársi karrierutakba és megszilárdítani a képzés szerepét. Utána megfigyelni, hogy stratégiai szempontból hogyan működik és visszajelenteni a hatékonyságról.

Ne öljük meg a kíváncsiságot!

A tanulási agilitáshoz nagyon fontos elem a kíváncsiság. Vagyis az szeretne tanulni, aki kíváncsi, ha ezt addigra még nem ölték ki a munkavállalóból. Ezért lenne nagyon fontos már gyerekkortól, hogy a tanulási képességek megfelelően kialakuljanak. Tanulni úgyis élethosszig kell, így az iskola feladata alapvetően az lenne, hogy megtanítson tanulni, tartsa fenn a kíváncsiságot és a belső motivációt a tanulásra, mondta el a konferencia zárásaként Babocsai Ádám, a Budapest School marketing és stratégiai igazgatója. Az iskolában is a tanulás „mitjéről” a „hogyanra” kellene, hogy helyeződjön a hangsúly. Hiszen alapvetően nem tudjuk, hogy mire kell felkészülnünk a jövőben, akár a munkaerőpiacon, így a lényeg, hogy alkalmazkodni tudjunk a gyorsan változó kihívásokhoz, elvárásokhoz.




Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Hogyan fejleszthető a tanulási agilitás a szervezetben?
2. oldal - Vezetői támogatás és példa nélkül nem megy