Így értékeli a teljesítményt egy családi vállalkozás

A külső motiváció függőséget okoz

A coachok és vezetési tanácsadók nem győzik hangsúlyozni, mennyire "motivációgyilkos" és hatékonyságromboló a számon kérő teljesítményértékelés és az azon keresztül történő kompenzálás. Ha egy cég csak kitűzi a célokat, és "bevasalja" elvárásait a dolgozón, akkor csupán azok kipipálására fog törekedni és nem előre fogja vinni a céget. A HR szakemberek szerint ráadásul ezen bónuszokat a tudatmódosító szerekhez hasonlóan folyton növelni kell, ha azt akarjuk, hogy a dolgozók egyre többet tegyenek le az asztalra, ami oda vezet, hogy pénz nélkül már semmire sem lesznek hajlandók.

Ez nem azt jelenti, hogy ne adjunk pluszpénzeket a dolgozóknak, de jó lenne azzal is tisztában lenni, hogy nem a pénz az egyetlen ösztönző eszköz, létezik belső motiváció is, amelyre érdemes nagyobb figyelmet fordítani. - A cégek többsége azonban még mindig a régi paradigma szerint gondolkodik és működik, amely rutinszerű és jól algoritmizálható feladatok esetében általában meghozza a rövid távú eredményt. A jobb féltekés, kreativitást igénylő, komplex feladatok esetében viszont mindig kudarcot vall - írja Izsó Gábor coach, üzleti- és életvezetési tanácsadó a HR Portálon megjelent egyik cikkében.

Egy innovatív családi vállalkozás, a KÜRT Zrt. felismerte mindezt és flow élményhez juttatja a dolgozókat a világos célkitűzések, inspiráló feladatok és gyors visszajelzések révén.

Egy innovatív családi vállalkozás teljesítményértékelése

A teljesítménymenedzsment, a profit és a munkabér összefüggéseit és a KÜRT Zrt.-nél működő TÉR-t mutatta be Gergácz Lili HR vezető a közelmúltban megtartott Munkavállalói motiváció és munkáltatói márkaépítés című konferencián.

A tudásalapú üzletágban tevékenykedő, közel száz főt foglalkoztató cégnél nyilvánvalóan nagy hangsúlyt kap az innováció, ehhez pedig nagy tudású, kreatív szakemberekre vagy ahogy ők fogalmaznak "kiváló mentális állapotú, alkotóképes, pozitív beállítottságú csapatjátékosokra" van szükség, már csak azért is, mert versenyhelyzet alakult ki az iparágban. A KÜRT-nél hiszik, hogy a magas teljesítmény, a változásokra való gyors reagálás és versenyképesség megőrzése csak úgy érhető el, ha működésük az egyén és a szervezet céljainak összhangjára épül - olvasható a cég hitvallása és humán politikája honlapjukon.

Tehát a cég jól felfogott érdeke, hogy megakadályozza a tehetségek elvándorlását és azt, hogy ablakon kidobott pénz legyen a tudásba történő befektetés. Hazánkban ugyanis nincs olyan képzés, ahol a szükséges kompetenciákhoz hozzájuthatnának a szakemberek, ezért a cég képezi ki munkatársait, ami akár egy-két évig is eltarthat. A bevezető oktatáson kívül egyébként a munkatársak számára különféle szakmai továbbképzéseket és készségfejlesztő programokat is szerveznek. Teljesítménymenedzsmentet működtetnek az egyéni és a szervezeti eredményesség, na meg az emberek megtartása érdekében. - Miért pont a teljesítményt értékeljük? Azért, mert a cégnél a költségek 70-75 százaléka a dolgozókhoz kapcsolódik - világította meg Gergácz Lili.

A munkatársak megtartását szolgálja a teljesítményértékelés és az azon keresztül történő kompenzáció, elismerés. "Ha nem tudod mérni, nem tudod irányítani" - ezzel a mottóval érzékeltette Gergácz Lili, milyen filozófiát képviselnek a cégnél. - A jó TÉR célja olyan ösztönzési rendszer kidolgozása és alkalmazása, amely elősegíti a szervezet céljainak elérését a megfelelő szakemberek megszerzése, megtartása és motiválása révén - emelte ki a HR vezető.

A teljesítményértékelés lényege a helyzet diagnosztizálása, amely alapja lehet a bérezésnek, előléptetésnek is, bár a KÜRT-nél a fizetés kevésbé kötődik a TÉR-hez, azt sokkal inkább a piaci tendenciák határozzák meg. - Nehéz ugyanis a TÉR-hez kötni a bérezést a tudásalapú iparágban, a tehetségekért folytatott harc kellős közepén - húzta alá a HR vezető, hozzátéve: a teljesítményértékeléstől egyedül a bónusz függ, annak szorzója a szervezet, a csoport, és az egyén eredményein alapul. - A pénzzel történő motiválással egyébként az a legnagyobb baj, hogy anélkül jóval kevesebbet tesz meg a dolgozó, nem hozza ki magából a 100 százalékot - értett egyet a HR szakemberekkel, magatartáskutatókkal Gergácz Lili.

A vezetői törődésnek pontosan emiatt van nagy jelentősége, ha ugyanis a vezető nem törődik dolgozóival, a konkurencia könnyedén elszívja a tehetségeket. A cég fluktuációja egyébként öt százalék alatt van, amivel teljesen meg vannak elégedve.

Mit és hogyan értékel a KÜRT?

A KÜRT-nél értékelik többek között az üzletmenethez kötődő célok elérését, vezetők esetében a stratégiai célkitűzések megvalósulását, a magatartási, viselkedési kritériumokhoz való igazodást, előre nem látható célok elérését is. Az úgynevezett kemény és puha célokat pedig súlyozzák.

Hierarchikusnak hívjuk azt a TÉR-t, amikor a főnök értékeli a beosztottakat. Ennek a módszernek a gyorsaság az előnye, viszont óriási hátránya, hogy mellőzi az őszinte beszélgetést. A 360 fokos értékelés a hierarchikus értékeléshez hasonlóan még mindig sok szubjektív elemmel bír, a KÜRT-nél csak a projekteknél alkalmazzák ezt a típust - mondta a HR vezető. A konzultatív értékelés során azonban a felek egyenrangú partnerekként ülnek le beszélgetni. A családi vállalkozás szervezeti kultúrájához ez a típus illik a legjobban, ebben hisznek, ezt alkalmazzák. A cégnél félévente minden dolgozóval leül a vezető és egy kötetlen, közös áttekintő beszélgetés során visszajelzést adnak egymás munkájáról, áttekintik az elmúlt időszak eredményeit. Vallják, hogy ez a konstruktív megoldás hatékonyabb munkavégzést és szervezeti kultúrát eredményez, illetve így tudnak segítő kezet nyújtani dolgozóiknak, ha szükséges.

Közel két évig tartott a TÉR automatizmussá válása

Bár az elején egy vezetői tréning keretében bemutatták a vezetőknek, miként is zajlik egy ilyen értékelő beszélgetés, és rá kellett vezetni őket, hogy félévente fordítsanak erre időt, most már önjáróan működik. A HR igyekszik ebben a vezetőket támogatni, és ha szükséges, az értékelés előtt a felkészülésben szerepet vállalni.

A rendszer sikere a tiszta, átlátható célokon és az irányába elkötelezett vezetőkön múlik - emelte ki Gergácz Lili. A KÜRT-nél a TÉR meghonosítása jó két évig tartott, a rendszer kialakításába bevonták a vezetőket is. Együtt dolgozzák ki a stratégia célokat, amelyek az üzleti eredményesség szempontjából relevánsak, s negyedévente rendszeresen ellenőrzik és átbeszélik ezeket. A cégnél formálisan félévente értékelik a dolgozókat, de a felek gyakorlatilag napi szinten tartják a kapcsolatot a vezetőikkel, legalább hetente tartanak csoportos megbeszéléseket.

Mint Gergácz Lili fogalmazott, a folyamatos, akár napi visszajelzés elengedhetetlen, mert a túl ritkán történő reagálás érdektelenséget eredményez és komolytalanná teszi a legjobb szándékkal bevezetett TÉR-t is, arról már nem is beszélve, hogy ezzel a rengeteg idő- és energia befektetés valamint a drága tréningek is az ablakon kidobott pénzzé válhatnak.