Így segít a coaching - személyes tapasztalat vezetőktől

Dara Péter olyan vezetőket hívott meg az üzleti reggelire, akik nevüket, arcukat a nyilvánosság előtt is felvállalva osztották meg tapasztalataikat arról, hogy mit adott nekik a coaching. Dara Péter a téma provokatív felütését a saját pályafutásának bemutatásával kezdte. Sosem akart coach lenni, úgy érezte, nincs hozzá tehetsége. Az egyik sztereotípia ugyanis e szakmával kapcsolatban, hogy egy coachnak csak kérdeznie kell, tanácsot nem adhat. Márpedig neki sokan kikérték a véleményét, tanácsot kértek tőle, ráadásul megmondó embernek gondolták, ezér úgy vélte, hogy erre a pályára nem alkalmas. Bár két hazai felsőoktatási intézmény coach képzésének beindításában, alapításában volt döntő szerepe, mégsem akart coacholni. Mára viszont kiderült, hogy ebben a szerepben találta meg leginkább önmagát, és ezt egyértelműen visszajelzik felé.













De mi is egy coach dolga? A coaching sok mindenre alkalmas, de számos dologra nem. Rávezethet például bizonyos hiányosságokra, erősségekre, fejlesztendő területekre, ezáltal segíthet megtalálni az ügyfeleknek önmagukat - jobb önismeretre tehetnek szert, visszajelzéseket kaphatnak, hogy miben változtathatnának, fejlődhetnének. A beszélgetések által felszínre kerülhet, hogy miben tehetséges valaki, mire kell fókuszálnia, hogyan kell másokat motiválni, mihez kezdjenek a stresszhelyzettel.

Dara Péter egy 2010-es felmérésében 400 magyar és 50 expat vezetőt kérdezett meg, hogy kire hallgat egy döntéshozó. Az eredmény azt mutatta, hogy 90 százalékuk legfőképp a kollégákra. Ezek a kollégák azonban a vezető pozíciója miatt nem mernek minden esetben őszintén nyilatkozni, tehát nem feltétlenül kaphat reális visszajelzést tőlük a döntéshozó. A megkérdezettek 70 százaléka jobb szeretne lenni, de sokuk nem tesz érte semmit. A munkatársaikat küldik tréningre, jelentős részük azonban évek óta nem képezi magát, másoktól viszont várják, hogy fejlődjenek. A felmérés adatait fél évvel ezelőtt visszamérve ugyanezek a tendenciák bontakoztak ki.

A felmérést kitöltő vezetők válaszaiból összeállt a "problémalista". Íme a TOP10: hatékonyságnövelés, piacszerzés, időbeosztás kezelése, munka-magánélet egyensúlya, változások menedzselése, munkatársak motiválása, szervezet-átalakítás és - fejlesztés, a profit növelése, állandó stressz, a munkatársak együttműködésének növelése. Arra a kérdésre, hogy miként oldják meg a problémájukat, kétharmaduk a csoportos/közös problémamegoldást, 50 százalékuk a munkatársak véleményére támaszkodást jelölte meg, míg mindössze 3 százalékuk kért segítséget coachtól. Márpedig a toplistát áttekintve bizony számos olyan pont található, amelyben sem a kollektív problémamegoldás, sem pedig a munkatársak nem segíthetnek.

Jelentős kihívás, ha valaki egy vállalat vezetői pozíciójába kerül. Fontos döntéseket kell hoznia, ami meghatározhatja a cég jövőbeni helyzetét. Számos esetben merülhet fel benne a kérdés, hogy jól vagy rosszul dönt. Nem biztos, hogy egyedül meg tud birkózni a feladatokkal, és az sem garantált, hogy jó döntéseket hoz.

A továbbiakban öt vendég előadó osztotta meg tapasztalatát a fórum résztvevőivel. Beszámoltak arról, hogy miért fordultak coachhoz, majd miben és hogyan segített nekik a coaching.

Magyar Miklósnak, a Xerox közép-kelet európai HR vezetőjének a beilleszkedésben segített. Tavaly került ebbe a pozícióba, az addigi kollégáinak szakmai vezetője lett. A coachcsal való beszélgetéseknél a célokra fókuszáltak, hogy mit szeretne ebben a pozícióban elérni, és milyen módon tud a lehetőség által támasztott szakmai kihívásoknak megfelelni. Magyar Miklós szerint egy coachnál nem a végzettség a fontos, hanem a bizalmi kapcsolat és a szakmai felkészültség, tapasztalat. Több coach segítségét kérte már kollégái fejlesztése során, de aki nem tudott bizalmi kapcsolatot kialakítani, ahol nem volt meg a "kémia", nem vált be.

Dobra Zsuzsának, az Ambrózia Pékség tulajdonos ügyvezetőjének jelentős válságot oldott meg a coachcsal történt munka. Három gyermekével és a vállalkozásával maradt egyedül, hiába vette körül szerető baráti kör, a vállalkozói és a vezetői élet nehézségei miatt bezárkózott. Többszöri beszélgetés után már tudta kezelni a problémákat. Eleinte mindig mások elvárásainak akart megfelelni, azonban a coach helyreállította az önértékelését. A cégnél ezek után számban mérhették a változást, és a kommunikáció is pozitív irányban változott.

Vonnák István, a Lisys Zrt. résztulajdonosa, egyik alapítója, üzletfejlesztési igazgatója egy felmérés kitöltésekor szembesült a hibáival. Szerinte a coaching egy eszközrendszert ad, ami a döntésekben segít. Látványos sikereket ért el a munkában, azonban a gazdasági válság hatására konfliktusok alakultak ki a cégnél. A coachcsal történt beszélgetések a családi és munkahelyi konfliktusok egész sorát tárták fel, amiről ez idáig nem volt tudomása. Egyfajta lelki útmutatást kapott, megváltozott és ennek köszönhetően a munkahelyi gondok is megoldódtak.

Többen elmondták, hogy a coachcsal történt első találkozás olyan hibákat tárt fel, ami nagyon kellemetlenül érintette őket. Nincs az a vezetői szint, ahol ne lehetne segítséget kérni, hiszen tisztázódnak a prioritások, segíthet a fejlődésben, rendet rakhat a fejekben.

Horváth József, a SAPA Goup HR vezetője teljes bizalmat kapott a külföldi vezetőktől, ami egyben nagy kihívást jelentett a számára. A coachcsal történt beszélgetéstől energiát kapott, ez megerősítette, hogy meg tud felelni az elvárásoknak.

Mégis mi a felelőssége egy coachnak? Dara Péter szerint a coach abban segít, hogy "te add meg a választ, nem érdeke, hogy egyetértsen veled". A beszélgetések felkészítenek a problémák kezelésére, az emberségről szólnak. Lehet, hogy az első beszélgetések sokkolnak, de szükség van valakire, aki tükröt tart az ember elé, és miután szembesül a hibáival, javítani tud rajta - legfőképp azokra az erősségekre támaszkodva, amelyek feltárásában szintén számos esetben segíthet a coaching.