Jogszerű-e az anonim álláshirdetés?

Az anonim álláshirdetésekből nem derül ki, hogy milyen cégről van szó, így a jelentkezők legtöbbször csak általános információhoz juthatnak hozzá (például nemzetközi ügyfélkörrel rendelkező cég jogászt keres) és ez elveheti a kedvüket a jelentkezéstől. Amennyiben valaki mégis jelentkezik az ilyen álláshirdetésre, nem tudhatja, hogy milyen kockázatokkal néz szembe, pedig az ilyen hirdetésre történő jelentkezés több kockázatot is hordoz magában. Az egyik alapprobléma dr. Kéri Ádám, a Liga szakszervezet jogi szakértője szerint az, hogy a hirdető kilétének ismerete nélkül nem lehetséges megfontolt döntést hozni a pályázás kérdésében. Ugyanazokat a feltételeket egy nagy múltú foglalkoztatónál könnyebben bevállalja az ember, hiszen joggal bízik a hosszú távú karrierben és az előrehaladás lehetőségében. Alapvető követelmény továbbá, hogy a pályázó alaposan készüljön fel a leendő munkaadó működéséről és tevékenységéről. Anonim pályázás esetén ez sem megoldható. A jelentkező pályázati anyagát ezen túlmenően a jelenlegi munkáltatója is láthatja, ami feltehetően azt eredményezi, hogy elveszíti a bizalmát a munkavállalóban. Fontos az a körülmény is, hogy a pályázó nem tudja nyomon követni a személyes adatainak kezelését, így az adatvédelmi törvény által biztosított jogait sem tudja érvényesíteni.

Az anonim álláshirdetések az említett kockázatok ellenére gyakoriak - miért?

A szakértő szerint a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben kisebb pozícióknál, például egy marketing ügyintéző állás meghirdetésénél, akár több százan (vagy ennél is többen) is jelentkezhetnek. Amennyiben a hirdető cég neve szerepel a hirdetésben, lehetséges, hogy az álláskeresők jelentős része elkezdi hívogatni a vállalatot további információ reményében. Tehát az anonimitás egyfajta védelmet biztosít a cégeknek. További előny lehet az úgynevezett minőségi csere, vagyis, hogy szeretnének egy jobb szakembert találni egy adott pozícióra, de csak akkor mondanak fel a régi munkavállalónak, ha az utódját már megtalálták. Ezen túlmenően piaci stratégia is állhat a háttérben. A munkáltató álláshirdetéséből ugyanis az is nyilvánvalóvá válhat, hogy például egy új szegmensre szeretne betörni. Ezt nem feltétlenül szeretné a konkurencia orrára kötni.

Dr. Kéri Ádám szerint az adatvédelmi aggályokat sem szabad lebecsülni. Ezt jól illusztrálja az adatvédelmi hatóság egyik határozata. Ebben az ügyben 2011-ben azzal keresték meg az adatvédelmi biztost, hogy az egyik álláshirdető portálon az anonim álláshirdetéseknél a hirdetésre jelentkezők az oldalon történő regisztráció és a közzétett állásokra való jelentkezés során megadott személyes adataikat nem tudják nyomon követni, azaz nem tudhatják meg, kik kapják meg a pályázati anyagaikat, és nem tudják érvényesíteni az adatvédelmi törvényben biztosított jogaikat sem. Ezek közül az egyik legsúlyosabb probléma az, hogy nem kérhetnek tájékoztatást adataik kezeléséről, így azt le sem tudják állíttatni. Márpedig az adatvédelmi törvény egyértelműen kimondja, hogy a személyes adataival mindenki maga rendelkezik, és az egyén maga dönti el, hogy az adatait ki ismerheti meg, ki kezelheti azokat, meddig engedélyezi az adatkezelést, és kinek lehessen az adatokat továbbítani.

Az ügyben érintett állásportál azzal védekezett, hogy véleménye szerint a felhasználók - mint nagykorú, cselekvőképes emberek - az adataik megadásakor önkéntesen, maguk dönthetnek arról, hogy egy adott álláshirdetésben megjelenített e-mail címre elküldik-e pályázatukat vagy sem, és ezzel - anonim álláshirdetés esetén - engedélyezik-e személyes adataik megismerését előre nem meghatározható személyek számára. Ebben az esetben az érintettek - a szerződési feltételek elfogadásával - élnek az önrendelkezési jogukkal. Arra is hivatkoztak, hogy az országban egyedülálló módon részletes tájékoztatást nyújtanak a pályázóknak az anonim pályázás veszélyeiről. A tájékoztatás kiterjed arra, hogy az anyagot akár a jelenlegi munkáltató is láthatja, nem lehet az adatkezelést nyomon követni, valamint, hogy bizonyos adatvédelmi törvényben rögzített jogok nem érvényesíthetőek. Az állásportál még azzal is védekezett, hogy a tevékenységük csupán tárhely szolgáltatásra korlátozódik, az ahhoz kapcsolódó, közvetítő szolgáltatói felelősségkorlátozással. Az álláshirdetők által biztosított információkat tárolják és az interneten ezeket az információkat teszik mások számára hozzáférhetővé. A tárhely szolgáltatás részeként biztosíthatnak a hirdetőnek az állásportál nevével ellátott e-mail címet (cégjogá[email protected]), de az e-mail címre beérkező információk személyes adat tartalmának kezeléséért kizárólag az álláshirdető tartozik felelősséggel. Ugyanígy a hirdető határozza meg és felel az álláshirdetés tartalmáért, így szabadon dönthet arról is, hogy felfedi-e kilétét. Álláspontjuk szerint ennek megfelelően bármely hirdetés, így az anonim álláshirdetések vonatkozásában is egyértelműen a hirdetés feladója minősül az általa gyűjtött adatok tekintetében adatkezelőnek. Az adatvédelmi hatóság az érveléssel nem értett egyet. Rámutatott arra, hogy az adatkezeléshez az érintett hozzájárulása szükséges. A hozzájárulás ugyanakkor csak abban az esetben érvényes, ha az önkéntes, határozott és a hozzájáruló megfelelően tájékozott. A megfelelő tájékoztatás magában foglalja azt, hogy mi az adatkezelés célja, jogalapja, időtartama, ki az adatkezelő, valamint, hogy az adatokat kik ismerhetik meg. Ezek a feltételek ebben a formában nem teljesülnek anonim hirdetés esetén. Azt is kiemeli a döntés, hogy adatkezelőnek minősül mindenki, aki az adatkezeléssel összefüggésben érdemi döntést hoz. Ez pedig mind az állásközvetítőre, mind pedig a hirdetőre nézve megvalósul. Az állásközvetítő határozza meg például az általános feltételeket, és ezen felül önálló adatkezelési céllal is rendelkezik, hiszen adatbázisra van szüksége, mely alapján az érintett személyt több állásra is kiajánlhatja. A hirdető pedig az egyes állásfeltételeket határozza meg és a megfelelő jelölt megtalálása végett kezeli az adatokat.

Dr. Kéri Ádám jogi szakértő szerint nem példa nélküli az, hogy egy szolgáltató (állásközvetítő) arra hivatkozik, hogy a jogsértő feltételeket nem ő alakította ki, ő csak megjeleníti azokat. Azt feltételezi ugyanis, hogy ezzel a jogi felelősségét kizárja. Ez természetesen nem így van, mint ahogyan arra az adatvédelmi hatóság határozata is rámutat. Ez a logika azonban más területeken is felbukkan, különösen az egyenlő bánásmód területén. Gyakran arra hivatkoznak ugyanis az állásközvetítők, hogy azért írták bele azt az álláshirdetésbe, hogy 30 év alatti személyek jelentkezését várják, mert arra kaptak utasítást és ők csak megjelenítik azt. A hátrányos megkülönböztetésnél azonban a szolgáltató az adatvédelmi szabályokhoz hasonlóan felelősséggel tartozik. Ez azt jelenti, hogy közigazgatási vagy bírósági eljárás esetén kimentési bizonyítás keretében kell cáfolnia azt, hogy a hirdetés szövegéből a diszkrimináció számára kiderült. Vannak azonban olyan hirdetések, amelyeknek a szövegéből egyértelműen tudható, hogy az sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Ilyen például az, ha egy állásra fehér bőrű személyek jelentkezését várják, hiszen a bőrszín a munkavégzéssel semmiféleképpen nem függhet össze. Nem egyértelmű ugyanakkor a helyzet, ha kizárólag férfiak jelentkezhetnek egy állásra, mivel elképzelhető, hogy az adott munkakör vonatkozásában az jogszerű feltételnek minősül (nagyobb súly emelése rendszeresen).