Jutalmazza dolgozói hűségét az OTP Pénztári Csoport

Harangi Andrea

- Az OTP Pénztárak HR tevékenységét az OTP Pénztárszolgáltató Zrt. látja el. Változott-e és ha igen, akkor miben a szervezet humánpolitikája a nehéz gazdasági körülmények hatására?

- A Pénztárszolgáltató nagyságát tekintve a középvállalkozások körébe tartozik és az OTP Pénztárak részére végzett szolgáltatások volumenét tekintve a szektor egyik vezető szolgáltatója. Társaságunk az OTP Csoport egyik meghatározó tagja. Az OTP Pénztárak non-profit szervezetek, amelyek az általuk kezelt létszám- és vagyon alapján Magyarország vezető Pénztárai, mert a Pénztárak és a pénztári Szolgáltató együttes megléte lehetővé teszi a hatékonyabb ügyfélkiszolgálást, az egyes területek tapasztalatainak közös felhasználását. Kérdésére visszatérve, a válaszom határozott igen. Fontosnak tartom a HR stratégiai szerepét, az egységes humánpolitikát és természetesen a HR csapat minőségét. Jelenleg is hangsúlyos szerepben van az ügyfélkapcsolati területen és az OTP Pénztári üzletágakban foglalkoztatott munkatársak szakmai felkészültségének növelése.

- Milyen irányban várható változás HR területen?

- Célunk továbbra is a humán erőforrások felkészítése az esetleges "új" feladatokra a munka minőségének folyamatos biztosításával. Távlati célunk, hogy a munkahely megtartó erejét növeljük. Továbbra is fontosnak tartjuk az aktív munkaerő-állomány bevonását az állandó képzésekbe.

- Melyek a legfontosabb kompetenciák, képességek, amelyek szükségesek ezen a területen? Mennyire nehéz jó szakembereket találni pénzügyi területen?

- Nagyon izgalmas a kérdés, mert egyrészt lehet találni megfelelő szakembert a munkaerőpiacról, másrészt kompetenciafaktorok sorát tudnám ide felsorolni, amelyek fontosak lehetnek, hogy csak a legfontosabbakat említsem: intellektus (gyorsaság, kreativitás, verbális intelligencia), pszichikai képességek (belső kontroll, stabilitás, racionalitás, önfegyelem), munkavégzési, technikai képességek (kitartás, lelkesedés, munkához való hozzáállás). A megfelelő szakembereket természetesen meg lehet találni a hazai munkaerőpiacon és a keresés terén nagy segítséget nyújtanak online közvetítő partnereink és a folyamatosan karbantartott HR adatbankunk.

- Kívülről vesznek fel inkább munkavállalókat, vagy belülről építkeznek? Lehet-e létszámbővítésre számítani Önöknél?

- Nyitott pozíciók esetében mindkét kiválasztási lehetőséget alkalmazzuk, de leginkább a külső kiválasztás a jellemző. A belső kiválasztás lehetősége akkor kerül előtérbe, amikor kulcspozícióba keresünk munkatársat és ehhez a pozícióhoz fontos a szakirányú ismeret. Ennek a kiválasztási módszernek a legnagyobb előnye, hogy lényegesen rövidebb a beillesztési idő, hiszen a munkavállaló már ismeri a szervezetet, a szervezeti kultúrát, a munkatársakra vonatkozó vállalati szabályozási rendszert és a munkavállalói kört. Jelenleg egyébként nem tervezünk létszámbővítést.

- Hol hirdetik meg az állásokat és milyen technikákat alkalmaznak az állásinterjúkon?

- A toborzásnál az online hirdetést preferáljuk, de a belső pályáztatást is alkalmazzuk egy-egy belső kulcs-pozíció esetében. A nyitott pozíciókat főként a nagyobb jelölti bázissal rendelkező online szolgáltatóknál jelentetjük meg. Tapasztalataim szerint ez a toborzási módszer a leghatékonyabb. Vidéki pozíciók esetében a helyi szaklapokban is hirdetünk. Az állásinterjú során alkalmazott első lépcsőfok a beérkezett szakmai önéletrajzok előszűrése, majd ezt követi a személyes interjú. Főként a pénzügyi-számviteli-controller pozíciók esetében a szakmai jellegű teszteket alkalmazzuk, amellyel egyértelműen mérhető a szakmai jártasság és szakirányú ismeret. A „nehezebb” pozíciók függvényében a kiválasztási eljárás hosszabb terjedelmű is lehet, hiszen ezek esetében már vizsgáljuk a jelölt munkakör betöltéséhez szükséges meglévő kompetencia-készletét is. Ebben az esetben alkalmazzuk a pszichológiai-tesztet, a telefonos kommunikációs tesztet és ellenőrizzük a referenciát is.

- Mennyire számítanak a senior munkatársakra? Vannak olyan pozíciók, amelyekhez inkább idősebb munkatársakat alkalmaznak, mert olyan termékről van szó, amely az idősebb generációt szólítja meg és esetleg hitelesebben tudják ezt megjeleníteni?

- Természetesen számítunk a senior munkatársakra, de nincsenek olyan pozíciók, amelyekhez inkább tapasztaltabb munkatársat alkalmaznánk, hiszen az OTP Pénztárak termékköre, illetve szolgáltatásai nem tesznek különbséget az egyes generációk között, szolgáltatásaik minden lehetséges ügyfélnek nyújtanak megfelelő konstrukciókat.

- A pénzügyi szektorban egyre több fiatal dolgozik. Mennyire bíznak az ügyfelek az ő szakmai tudásukban? Idősebb banki dolgozók szerint tapasztalatra, sok tanulásra van szükség ahhoz, hogy valaki egy-egy részterülethez valóban értsen, és hitelesen tudja képviselni a céget. Ez a szakma is folyamatos fejlődést, tanulást kíván. Milyen képzéseket biztosítanak a pénztáraknál a munkavállalóiknak?

- Igen, egyetértek azzal, hogy sok tanulásra van szükség ahhoz, hogy valaki felkészült és jó szakember lehessen. Képzési politikánk is pontosan erre épül. Képzéseinket két nagy csoportra bontanám, ezek vállalati külső- és belső képzések. Ezek meghatározásának alapja az adott évre szóló oktatási/képzési tervben szereplő elvárások megvalósítása. A belső képzések többnyire pénztár-szakmai képzések illetve továbbképzések, informatika biztonságról, szervezeti működésről és nem utolsó sorban informatika gyakorlati képzések. A külső képzések tekintetében cégeink a szakirányú OKJ-s végzettségek megszerzését - gondolok itt főként a társadalombiztosítási és számviteli (pénzügyi- és mérlegképes könyvelői szakképesítések) - támogatják elsősorban, de lehetőséget biztosítunk a dolgozói igények alapján - főként szakirányú - felsőfokú végzettség megszerzésére is. Kiemelten kezeljük az ügyfélkapcsolati munkakörben foglalkoztatott front office munkatársakat, részükre időszakosan szakmai tréningeket is szervezünk. Azoknál a munkatársaknál, akiknél indokolt az idegen nyelv ismerete, lehetőséget biztosítunk a nyelvtanulásra. Azokban az esetekben, amelyekben a munkakör betöltésének nem feltétele az idegen nyelv ismerete, de a munkavállaló saját elhatározásából állami nyelvvizsgát szerez, abban az esetben az utólagos finanszírozás mellett, cégeink a belső szabályzataik alapján a költségek megtérítéséhez hozzájárulnak. A munkaidő-kihasználás hatékonyságnövelését szem előtt tartva vezettük be a több önálló szakmai modulból álló e-learning képzési rendszerünket.

- Ön nagy szerepet játszott az OTP Pénztárak dolgozói motivációs és teljesítményértékelési rendszerének kidolgozásában. Hogyan épül fel ez a rendszer?

- Egységesen vezettük be a cégeinkhez való lojalitás elismerésének jutalmazását, amellyel tudatosítjuk munkatársainkban a cég iránti elkötelezettséget és, hogy munkájukra a továbbiakban is számítunk, a társaságunk gazdasági helyzetének függvényében jutalmazási- és premizálási rendszert is működtetünk. Persze ezen túlmenően szükséges az erkölcsi motiváció is, ezt a szakterületek vezetői sikeresen alkalmazzák. Ide sorolnám például a munkakör gazdagítást. A teljesítményértékelési rendszeren belül kiemelném a teljesítményértékelő interjút, hiszen ez egy személyes beszélgetésen alapuló visszacsatolási lehetőség, a formális és az informális teljesítményértékelés eredményeiről szól. Az értékelést egyéni kompetenciákon alapuló kérdőív segíti. Ezzel az értékelési módszerrel lehetőség nyílik nemcsak a problémás pontok rendezésére, hanem a konfliktus-helyzetek megoldására is.

- A nem anyagi ösztönzők mellett milyen más eszközökkel tudják motiválttá tenni a munkavállalókat? Mennyire hatásosak ezek?

- Szerencsére a mi szervezeteinknél a fluktuáció egészségesnek mondható, különösen kiemelném az ügyfélkapcsolati területen dolgozó munkatársak körét, hiszen ebben a munkakörben a legkorábbi a "kiégés", de a tudatosan és megfelelően folytatott képzési és motivációs rendszer segítségével eljutottunk arra a szintre, hogy ezen a területen minimális mértékű az elvándorlás. A munkakörülményeket folyamatosan javítjuk, modernizáljuk, átépítjük a munkahelyeket. Rengeteg dolog van, a legfontosabb és legjobb, ha érzik a dolgozók, hogy embernek tekintik őket. Ennél nagyobb motiváció szerintem nem létezik.

- Egészségpénztáruk az egészséges életmódot népszerűsíti. Mennyire tudnak ezzel azonosulni saját dolgozóik? Sikerült-e tudatosítani bennük és más vállalatok dolgozóiban, hogy ha egészség, öngondoskodás - akkor OTP?

- A többletjuttatások első körét a kötelezőn felüli vizsgálatok jelentik, a megelőzés, az esetleges problémák megfelelő időben való felismerése érdekében. Munkatársaink ezen vizsgálatokat vehetik igénybe az OTP Egészségpénztári tagsággal, természetesen úgy, hogy munkáltatóként tagdíj-kiegészítést fizetünk részükre. A béren kívüli juttatások között hangsúlyos szerepet kap az egészségpénztári támogatás, amellyel vállalatunk szintén az egészséges életmód lehetőségeit igyekszik előmozdítani. Ezen túl szerveztünk már dohányzásról leszoktató és az egészséges táplálkozást népszerűsítő belső programokat, és rendszeresek a vérnyomásmérési kampányok is.