Szerző: Barna Eszter
Megjelent: 4 éve

Lemondanánk a béremelésről, ha kevesebbet kellene dolgozni

images

Sok helyen a válság hatott kényszerítő erőként a munkaidő csökkentésére, ez azonban ritkán találkozott a dolgozók egyetértésével és helyeslésével, hiszen általában a fizetés csökkentésével is járt, de még mindig jobb megoldás volt, mint a munkahely elvesztése. A cégeknek elsődlegesen a költségtakarékosság volt a céljuk a lépéssel, egy lehetséges alternatívája annak, hogy el kelljen bocsátani dolgozókat. Ha a négynapos munkahét témára az interneten rákeresünk, számtalan példát találhatunk a jelenlétére, főleg 2009-2010 környékén a válság csúcsidőszakában. Az egyik mostanában nagy publicitást kapott gyakorlat, amelyet egy kis zempléni famegmunkáló vállalkozás, a Nyakigláb Kft. vezetett be, szintén a válság, a csökkenő megrendelések idején, ahol hetente négy napot, de naponta 10 órát dolgoznak a munkavállalók. A heti 40 munkaóra azonban nem csökkent, csak átstrukturálódott az elvégzése. A cég vezetője Kusinszki András elmondta a hvg-nek, hogy a dolgozók a plusz szabadnapért vállalják, a kicsit korábbi munkakezdést, a rövidebb ebédszünetet és a kicsit későbbi hazaindulást. A kicsit több időkből pedig össze is jön a napi plusz két óra munkaidő. Azonban kérdés, hogy minden munkakörben képes-e a munkavállaló a meghosszabbított munkaórákban koncentráltan, hatékonyan dolgozni. Tehát megtérül-e hatékonyság területén is a változtatás?

Mostanában került elő újra a tematika, amely mögött azonban már más motivációk állnak. Egyre több tanulmány szerint a hosszabb munkaidő nem jelent feltétlenül nagyobb termelékenységet, ráadásul az egészségre is negatív hatással van, nagyobb eséllyel válik valaki akár a stressz következtében beteggé, kap stroke-ot, lesznek szívkoszorúér problémái, és még sorolhatnánk. Tehát végső soron a társadalomra ezeknek a problémáknak a kezelése több terhet ró, valamint a munkahely is veszteséget szenved el a kieső munkaórák, munkanapok miatt, amit a dolgozó betegállományban tölt. A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint 2014-ben 21,5 millió napot hiányoztak munkahelyükről a magyar dolgozók.

Pedig egyre inkább úgy tűnik, ahol kísérletet tesznek rá, ott a modell működhet. A napokban szóltak arról a hírek, hogy a svédországi Göteborgban az egy éve zajló kísérlet, amelynek keretében a közalkalmazottak egy kiválasztott csoportja számára hatórás munkaidőt vezettek be, míg a többiek továbbra is nyolc órában dolgoztak, eredményesnek tűnik. Ugyanis a kevesebb munkaórában dolgozó kollégák életminősége és kedélyállapota érezhetően javult. Esetünkben többek között egy idősotthon ápolóiról van szó, így az ő jóllétük egyértelműen pozitív hatással van a munkájuk minőségére, így a gondozott páciensekre is.

Köves Alexandra
A változtatás, szemléletváltás azért is nehézkes, mert a jó, elkötelezett munkatárs fogalma összefonódott a minél hosszabb munkaórákkal, túlórákkal és amíg a menedzsment vagy a vezető szemében az a kevésbé jó munkavállaló, aki rövidebb idő alatt fejezi be a munkáját, de nem ül bent a munkahelyén még órákig, addig kicsi az esély arra, hogy a rugalmasság, a rövidebb munkaidő gondolata igazán teret nyerjen. Ez nem igazán tud működni, amíg a munkaidő a munka minőségével asszociálódik, a munkáltató túlórában és rendelkezésre állásban méri a lojalitást, világított rá az összefüggésre a HR Portálnak Köves Alexandra, a Corvinus Egyetem Gazdálkodástudományi Kar, Döntéselméleti tanszékének adjunktusa.

A munkaidő csökkentése elvileg a munkanélküliség csökkentéséhez is hozzájárulhat, hiszen rövidebb munkaórákkal több embert lehetne alkalmazni. Ez azonban széles körben nem igazán jelenthet megoldást, mert a munkaerő-piacon ennél nagyobb léptékű szerkezeti problémák vannak, mondja a közgazdász. Jelenleg sok esetben nem csak a munkáltatók, hanem a munkavállalók sem támogatják a munkaidő csökkentését, mert féltik a bérüket, amely Magyarországon jelenleg is igen alacsony, akár európai viszonylatban. A bevételek csökkenése pedig a jólétüket, a fogyasztási szintjüket veszélyezteti, ezért relatíve nagy erről az oldalról is az ellenállás. A munkáltatóknak, főleg rövidtávon gondolkodva, egyértelmű, hogy a kevesebb dolgozóval elvégeztetett munka jobban megéri, az új munkaerő betanítása pedig mindig költséges. Ha azonban hosszabb távon szemléljük a kérdést, akkor ahogy már fentebb is említettük, a kiégett, beteg dolgozó, a jó munkaerő pótlása már jóval többe kerül a munkáltatónak, mintha fenntarthatóbb munkavégzésben gondolkodna.

Köves Alexandra azonban megemlítette, hogy amennyire elutasítják a munkavállalók a rövidülő munkaidő miatt az esetleges bércsökkentést, annyival elképzelhetőbbnek tartják azt, hogy a több szabadidőért cserébe, a munka – magánélet egyensúlyának biztosítása érdekében, nem várnának béremelést a jövőben. Ez különösen abban az esetben tudna működni, ha a fogyasztás szerkezetét sikerülne átalakítani, hangsúlyozta a közgazdász. A több munka ugyanis alapvetően több fogyasztást jelent, de ha a jólétet nem csak a fogyasztáson mérnénk, hanem a szabadidő eltöltése, a munka-magánélet egyensúlya is belekerülne a kalapba, akkor a környezetterhelés is csökkenthető lenne, amit a parttalan fogyasztás okoz. A HR Portál házi szavazásán a válaszadók többsége örülne, ha több ideje lenne élni, pihenni (körülbelül 60 százalék), nagyjából 25 százalékuk pedig, aki nem tartja jó ötletnek a munkaidő csökkentését, az a fizetését félti.

Ennek a személyes jóllétnek a részét képezhetné a munka is, ha meg tud valósulni az az elvárás, amit a jövő munkaerőpiacával szemben is támasztunk, rugalmasság tekintetében. Ezért lenne inkább érdemes nem négynapos munkahétről, hanem mondjuk 32 órás heti munkavégzésről beszélni. A négy nap ugyanis valójában nem feltétlenül jelent kevesebb munkát, ellenben a 32 óra valódi munkaidő-csökkenést jelentene. De akár a jelenlegi munkaidő mennyiség rugalmas beosztása is nagy előrelépés lenne a jóllét szempontjából. Mindezzel a fogyasztás ugyan lehet, hogy csökkenne, de az összjólét nem, hiszen jobban összeegyeztethető lenne életünk két fő színtere. A plusz egy szabadnap pedig a szolgáltatások nagyobb kihasználtsága következtében, a gazdaságban sem jelenten komoly veszteségeket. Joachim Spangenberg szerint, aki a fenntartható Európát kutatja, egy fenntarthatósági szimuláció alapján Németországban a 2020-ra a munkanélküliség 3 százalékra csökkenne, míg a munkaidő átlagosan 27 órára.

Már nem egyszer írtunk arról, hogy a technológia egyre inkább lehetővé tenné ezt a rugalmasságot, amelyhez azonban a szemléletváltás sok helyen még hiányzik. Illetve jelenleg maga a technológia rendelkezésre állása is egy kissé ambivalens helyzetet teremt. Hiszen bár ilyen módon kibővülnek a távmunka-lehetőségek, működhet a rugalmas a munkavégzés - vagyis ha éppen este érkezik egy e-mail, vagy feladat akkor is lehet rá válaszolni, vagy éppen otthonról megírni egy jelentést olyan időbeosztásban, ahogy ez a munkavállalónak leginkább belefér, ezért cserébe egyre több munkahelyen lehet munkaidőben magánügyeket is intézni - ugyanakkor ez az állandó elérhetőség gyakran az eddigieknél is több munkát jelent, nem kevesebbet, ha a munkáltató részéről elvárásként jelentkezik az állandó rendelkezésre állás. Hogy a dolog jól tudjon működni, az egy új/másfajta életvitelt feltételez, mindkét féltől több toleranciát igényel, hogy a közösen elfogadható szabályok, keretek felállíthatók legyenek, a munka is el legyen végezve, de a magánszféra is megmaradjon.

Köves Alexandra szerint, ha a technológia nem az ollót nyitná a társadalom rétegei között, hanem a nyereség egyenletesebben oszlana meg, ami az előzetes elvárás volt a technológiai robbanással szemben, akkor valóban elősegíthetné ezeket a munkaerő-piaci tendenciákat.

A lényeg, hogy a fent felvázolt átalakuláshoz a nagyobb rendszerekben is komoly változtatásokat kellene létrehozni a gyermekfelügyelet, az iskoláztatás, a támogató és közszolgáltatások terén. A munkáltatókat is motiválni kell állami, jogszabályi eszközökkel, amilyenek például a munkáltató által fizetett járulék csökkentése és egyéb költségcsökkentésekkel, amelyek ellensúlyozzák a kevesebb munkaóra által okozott veszteséget.

Ugyanakkor a rugalmasságban éppen az a lényeg, hogy egyénre szabható, ehhez pedig az üzleti modellnek is olyannak kell lennie, amely megengedi ezt. Kérdés, mondja a közgazdász, hogy a munkafolyamatok kialakíthatók-e ennyire rugalmasan, tartjuk-e ennyire felnőttnek az embereket, hogy így felépülhessen a rendszer vagy inkább megmondjuk, hogy mi a jó nekik.
  • 2020.04.09Online workshopok és E-learning képzések április 9-től Válassza online workshopjainkat fix időben, vagy az e-learning alapú, rugalmas tanulási formát, amelyben bárhol és bármikor, önállóan, a saját időbeosztása szerint sajátíthatja el a tananyagot! Részletek Jegyek
  • 2020.06.127 Skills for Assertiveness_Egy napos nyelvi tréning A tréning nap 100%-ban gyakorlati feladatokra és a tapasztalati tanulásra épül. Egyedülálló alkalom, hogy az idegen nyelvi tudást felszínre hozzuk, gyakoroljuk, hasznos panel kifejezéseket rögzítsünk a folyékony és magabiztos megszólaláshoz. A júniusi tréningünkre első sorban a B1+/B2 szintű jelentkezőket várjuk. Részletek Jegyek
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Közmunkás bér

A közfoglalkoztatottak bére is függ az iskolai végzettségtől és attól, hogy a dolgozó munkavezetői feladatokat lát-e el. A közmunkások bére 2017... Teljes cikk

Országos Bérügyviteli Bajnokság - a rendezvény, amit nem kell lemondani

A bérügyviteli szakma legnagyobb versenye idén sem marad el. Nyolc éve a vetélkedőre nevező kismamák és az ország távolabbi pontjairól jelentkező... Teljes cikk

Felfüggesztik a munkáltatói járulékok fizetését egyes szektorokban

A miniszterelnök által tegnap bejelentett intézkedéscsomag részeként egyes nehéz helyzetbe került ágazatokban - a 47/2020 (III.18.) kormányrendelet... Teljes cikk