Magas minimálbértől kell félniük a magyaroknak?

A hazai gyárak bezárása és a nagyvállalatok tömeges kirúgásai miatt folyamatosan nő azoknak a száma, akik csoportos létszámleépítéssel kerülnek az utcára. Míg 2010-ben, a válság csúcspontja után egy évvel 12 ezren kerültek így az utcára, addig tavaly már 28 ezer embert érintett tömeges leépítés. Egyre több cég választ például más országot, ha termelésről van szó és ezt csak enyhíteni tudják az olyan a pozitív példák, mint a Mercedes és az Audi létszámbővítése.

Szó sincs azonban a hazai foglalkoztatottsági szerkezet drasztikus átalakulásáról, azaz a gyári szalagos munkavégzést nem váltja fel a jobban termelő szolgáltatási szektor - mondta a HR Portálnak Udvardi Attila, a GKI Gazdaságkutató kutatásvezetője. Azok az emberek ugyanis, akiket elküldenek a nagy vállalatok, többnyire valamelyik másik gyárban vagy egy hasonló profilú multinacionális cégnél helyezkednek el.

Nem csak a válság miatt

A tömeges elbocsátásokat már nem lehet csak a válságra fogni, a tendencia ugyanis azt mutatja, hogy 2009-ben volt a kirúgási hullám csúcspontja - akkor 39 ezer embert tettek az utcára - de az azóta eltelt években folyamatosan nőtt a csoportos létszámleépítések száma.
Udvardi Attila szerint a kivonulások és bezárások egyik legfontosabb oka a minimálbér folyamatos emelkedése. A nagy gyárak ugyanis már nem tudják kitermelni a dolgozók bérét, ezért inkább másik országba költöznek, vagy hazai cégek esetében egész egyszerűen csődbe mennek. Ezt mutatják a KSH adatai is, amelyek szerint az elmúlt négy évben majdnem 30 ezerrel (30 százalékkal) emelkedtek a legkisebb fizetések, a gyárak termelékenysége viszont nem tudta követni ezt a tempót. Udvardi Attila szerint sok céget érzékenyen érintettek az ágazati különadók, valamint az is, hogy a gazdaság nem fejlődött olyan ütemben, mint az várható lett volna, így a cégek inkább csak szenvednek.

A legnagyobbak sem kerülhették el a leépítést

Idén nyáron több óriáscég is bejelentette, hogy jelentős létszámleépítésre készül. A Nokiánál például a 4400 fős gárdából 2300-at utcára tettek, de jelentős elbocsátásra kényszerült a Magyar Telekom is, ahol 1700 főt küldenek el február végéig. Az óriási számok ellenére jelentősen csökkenthető a feszültség, ha a vállalat megfelelően kommunikálja az elbocsátásokat - fogalmazott Bite Barbara, a Coaching Team ügyvezető igazgatója. Szerinte nagyon fontos a megfelelő felkészülés, amely már hetekkel, hónapokkal azelőtt elkezdődik, hogy közölnék a rossz hírt a dolgozókkal. Fontos lehet a HR-személyzet felkészítése is erre a feladatra, így ők is jobban bírhatják majd a rájuk nehezedő feszültséget. Bite Barbara úgy véli, csak azokat érdemes bevonni a felkészülési fázisba - a vezetőségen belül is -, akik elviselik azt a terhet, hogy a leépítésen dolgoznak, de mindeközben lelkesíteniük kell a dolgozókat.

A HR-osztályoknak mindenesetre több lehetőségre is fel kell készülni, egy multi esetén például a nagy bejelentésnél volt biztonsági őr és mentő is - szerencsére egyikre sem volt szükség.

Szakértők szerint a legtöbb esetben korrekten és empatikusan járnak el a vállalatok. Ugyan hallani rémtörténeteket cégekről, amelyek a leépítések bejelentése előtt szinte betarthatatlan szabályokat léptetnek életbe, hogy könnyebb és olcsóbb legyen kirúgni a dolgozókat, azonban a túlnyomó többség rendes elbánásban részesül.

"Tapasztalataim szerint a vállalatok próbálták az elbocsátásokat úgy véghezvinni, hogy a legkevésbé fájjon a dolgozóknak. Általában több lehetőséget is kapnak az alkalmazottak, képzéseken vehetnek részt, felkereshetnek egy vállalat által fizetett pszichológust, de a cégek többnyire a munkahelykeresésben is segíthetnek" - mondta Bite Barbara.
A Nokia esetében például több mint 50 vállalat jelentkezett be arra az állásbörzére, amit a vállalat, a munkaügyi hivatal és a helyi szakszervezet együtt szervezett. A Nol.hu információi szerint akad közöttük olyan is, amely akár 800 főre is igényt tartana a komáromi üzemből. Egy másik meg nem nevezett cég azt jelezte: 400 főt tudna alkalmazni, ha kínált feltételeit a dolgozók elfogadják.

A Magyar Telekomnál a HR Portálnak elmondták, hogy első lépésként meghirdették az úgynevezett önkéntes programot, amelynek során biztosították a munkatársaknak a lehetőséget, hogy maguk döntsenek saját sorsukról, azaz munkaviszonyuk megszüntetéséről. Ők a munkaszerződésük, a munka törvénykönyve és kollektív szerződés szerint járó juttatásokon felül további juttatásban részesültek.
Azok az emberek pedig, akiket a leépítés során küldtek el, a Munka Törvénykönyvében szabályozott végkielégítésen túl a Magyar Telekom Kollektív Szerződése alapján járó többlet végkielégítést kaptak attól függően, hogy mióta dolgoznak a cégnél. Ezen felül a távozó munkatársak részt vehetnek az újra-elhelyezkedését segítő Esély programban, amely állásbörzével, munkaerő-piaci tréninggel és személyes tanácsadással segíti az álláskeresést.

Bite Barbara szerint a feszültség leginkább világos kommunikációval csökkenthető. "Hogy mivel tudunk HR-sként segíteni? Tiszta, átlátható tervekkel, timing-gal, az emberek időben való tájékoztatásával, nyitott ajtókkal, őszinteséggel, és megfelelő felkészültséggel. Legyen lehetőségük kérdezni, kommunikálni, lássák a honnan hova vezető utat és a miérteket" - fogalmazott.

Megfelelő kommunikációval elkerülhetik a cégek a sugdolózást, a rosszindulatú pletykákat, valamint azt is, hogy valakiről elterjedjen, hogy csak azért maradhatott a cégnél, mert jóban volt a vezetőjével. Bite Barbara szerint ez utóbbi inkább cégkultúra függő, jól megszervezett, tervezett bejelentésnél elvileg ez nem jöhet szóba. Legtöbb esetben ilyenkor a gazdaságosság, hatékonyság számít, és inkább arra koncentrálnak, hogy megtartsák a kiemelkedő kollégákat.

A HR terület azonban "csak" szakmai támogatást ad az átszervezés-leépítés tekintetében, a végső döntés vezetői felelősség - mondták a Magyar Telekomnál. A HR-osztályok viszont biztosítják a megfelelő HR eszközöket és rendszereket, a végrehajtás operatív támogatását, valamint a vezetők HR tanácsokat is kaphatnak.