kapubanner for mobile
Mészáros Etelka
Megjelent: 12 éve

Mennyire eredményesek az Assessment és Development Centerek?

Az Assessment és Development Centerek egyik kulcseleme maga az értékelés, így a befektetés megtérülése érdekében fontos, hogy a megfigyelők megbízható és érvényes értékeléseket tegyenek. A módszer megbízhatóságáról és érvényességének növeléséről, e témában folytatott kutatásról kérdeztük a BME Ergonómia és Pszichológia tanszékének két szakértőjét, Gerákné Dr. Krasz Katalin egyetemi adjunktust, valamint Dióssi Eszter munka- és szervezetpszichológust.

Az Assessment és Development Center (AC/DC) magyarul Értékelő és Fejlesztő Központ a jövőbeli és a meglévő munkatársak beválásának előrejelzésére, illetve a képzési szükséglet megállapítására kifejlesztett módszer és vizsgálati koncepció. Az eljárás célja a betöltendő állás, pozíció szempontjából fontos kompetenciák mentén felmérni és értékelni a jelölt képességeit, készségeit. Assessment Center (AC) esetén a cél elsősorban a kiválasztás, a betöltendő pozíció szempontjából fontos kompetenciák felmérése. Development Center (DC) során pedig az erősségek, valamint a fejlesztendő területek feltárásán, illetve az ez alapján történő fejlesztő beszélgetésen, visszajelzésen van a hangsúly. A DC-k között különbség lehet abban, hogy a résztvevője milyen aktívan vesz részt az önértékelésben és a fejlesztési terv elkészítésében - tájékoztat Dr. Krasz Katalin, a BME Ergonómia és Pszichológia tanszékének egyetemi adjunktusa.


A program kidolgozásának lépései



A konkrét AC/DC program kidolgozása általában mindig az adott szervezetre szabottan történik. Ebben az első lépés magának a szervezetnek és a szervezeti céloknak az elemzése, hiszen ahhoz, hogy a következő lépéseket sikeresen ki lehessen dolgozni fontos a szervezeti felépítés, a folyamatok, valamint annak az ismerete, hogy miért szeretne a cég AC-t vagy DC-t alkalmazni.

Következő lépésként azoknak a munkaköröknek az elemzése (főbb és időszakos feladatok, munkavégzés körülményei, feltételei, a felelősségi kör stb.) történik, amelyekre az AC/DC irányul. Ezek alapján kerülnek meghatározásra azok a kompetenciák, amelyeket a feladatok mérni fognak. Egy kompetencia értékelésére érdemes több feladatban is lehetőséget biztosítani. Nagyon lényeges továbbá, hogy pontosan meghatározásra kerüljenek azok a konkrét viselkedésjegyek, viselkedéses megnyilvánulások, amelyek az adott kompetencia meglétét fejezik ki, hiszen az értékelők feladata pontosan ezeknek a megfigyelése.

Ezután következhet a konkrét program, a gyakorlatok, az értékelőlapok kidolgozása, majd kipróbálása, valamint az értékelők, a beépített szerepjátszó kiválasztása és felkészítése, képzése, és az AC napok ütemtervének elkészítése, az AC megszervezése.

A cégek többségénél az utolsó lépés a program lebonyolítása, a döntések meghozatala, az írásos és/vagy szóbeli visszajelzés a résztvevőknek. Bár sok helyen a programot ezzel lezártnak tekintik a folyamat végén fontos a módszer érvényességének és megbízhatóságának a vizsgálata, amellyel a BME jelenlegi kutatása is foglalkozik.


Feladattípusok



Az AC/DC programokban csoportos és egyéni, valamint szerepjáték feladatokat alkalmaznak. A csoportos feladatok - általában problémamegoldó gyakorlatok, amelyek során a csoportnak valamilyen konszenzusos döntést kell hoznia, ezekben jól megfigyelhető a csapatmunkára való képesség, a különböző vezetői készségek és a kommunikációs készség. Az egyéni feladatok - ilyen pl. a prezentációs gyakorlat -, amelyben adatok analizálására, illetve az azokból kinyert összefüggések, következtetések prezentálására van lehetőség vagy az irattárca gyakorlat, amely során a jelöltnek különböző dokumentumok alapján cselekvési tervet kell felállítania és döntéseket kell hoznia. Az előbbinél elsősorban az elemző-, kommunikációs-, előadói és meggyőző készség figyelhető meg, míg az utóbbinál a tervezés, szervezés, problémamegoldás, írásbeli kommunikáció és döntéshozatal kompetenciák értékelhetők. A szerepjáték gyakorlatoknál általában egy beépített személy valamilyen szerepet eljátszva vesz részt a gyakorlatban. Ezekkel jól mérhető például az ügyfélközpontúság, a konfliktuskezelés és a kommunikációs- és problémamegoldó készség. A fenti fő kategóriákon túl számos egyéb gyakorlatfajta létezik, pl. csoport dinamikus gyakorlatok, kreatív feladatok, interjúk, szabadtéri gyakorlatok, illetve képességtesztek, személyiség kérdőívek stb.


Az értékelés menete - kik értékelhetnek?



Dr. Krasz Kata elmondása szerint ahhoz, hogy az AC/DC valóban az előzetesen meghatározott kompetenciákat mérje, arra van szükség, hogy az értékelők érvényes és pontos megfigyeléseket tegyenek. A módszer érvényességének és megbízhatóságának kérdésében kritikus jelentőségű az értékelői csapat felkészítése, összetétele és az értékelés menete. A feladatok során egyszerre több, előzetesen felkészített megfigyelő értékeli egy-egy jelölt komplex szervezeti szimulációkban tanúsított viselkedését. Először egymástól függetlenül feljegyzéseket készítenek a jelölt megfigyelhető viselkedéséről, majd kompetenciánként pontozzák azokat valamilyen értékelőlap segítségével. Ezt követően az egyes megfigyeléseket általában konszenzus kialakításával, vagy valamilyen egyéb módszerrel, például átlagolással integrálják.

Az értékelő-fejlesztő központ akkor a leghasznosabb, ha belső, vállalati értékelők is megfigyelik a jelöltek teljesítményét. A sajátos, belső szempontok értékes adalékokkal szolgálnak a jelöltek működéséről, adott helyzetben nyújtott viselkedéséről. A belső értékelők általában szakmai vezetőkből és humánerőforrás szakemberekből állnak. Emellett fontos, hogy külső megfigyelő, pszichológus/tanácsadó is részt vegyen a megfigyelésben, hiszen ők elfogulatlanabbak és nagyobb gyakorlatuk van az értékelésben. Ez a 3 nézőpont jól kiegészíti egymást, a szakirodalom szerint is a leghitelesebb képet vázolja fel a jelöltről - folytatja Dióssi Eszter, munka- és szervezetpszichológus.


A módszer előnyei, hátrányai



Az AC/DC módszer nagy előnye, hogy sokkal többrétű információt nyújt a jelöltről, mint akármely másik kiválasztási módszer, mivel általában olyan feladatokat alkalmaznak, amelyek valós élethelyzeteket modelleznek, ezért az ebben nyújtott teljesítmény jól előre jelzi a későbbi beválást - magyarázza Krasz Katalin. A különböző kiválasztási technikák közül (strukturált interjú, személyiségtesztek, munkapróba stb.) ennek a módszernek van a legmagasabb előrejelző érvényessége. A jelöltek egyenrangú viszonyban mutathatják meg egymásnak képességeiket, élő képet kaphatnak magáról a szervezetről, a vállalati kultúráról, ezáltal pedig megalapozottabb döntést hozhatnak. A módszer lehetővé teszi, hogy rugalmasan az adott célnak megfelelően alakítsák és alkalmazzák, és a szervezeti kultúrának megfelelő értékelést biztosít. Növeli az elköteleződést, hiszen minél speciálisabb felvételi eljáráson esnek át a jelöltek, annál elkötelezettebbek lesznek a munkahelyük iránt és nem utolsó sorban az értékelő vezetők képzése során tanultak jól alkalmazhatók a teljesítményértékelés során is.

A módszer hátránya, hogy időigényes, bonyolult szervezést és felkészülést igényel, az értékelőktől pedig időbefektetést kíván meg, továbbá költséges is, hiszen biztosítani kell a helyszínt, az étkezést, valamint a betanítás és a levezetés tréneri költségeit. Az AC/DC észlelt előnyei, hátrányai jelentősen képesek befolyásolni a módszer elfogadását és eredményességét, ezért érdemes akár cégen belül is feltárni a véleményeket és tapasztalatokat - fejti ki Krasz Katalin.


A kutatás tapasztalatai



- Vizsgálatunkban több cég HR szakembereit és egy szervezet vezetőit (akik értékelői tapasztalattal rendelkeztek) kérdeztük meg, a módszer előnyeiről és hátrányairól, illetve az alkalmazás során felmerülő nehézségekről - folytatja a beszélgetést Dióssi Eszter. A HR képviselői főként költség, idő és munkaerőigényét tartják az AC/DC hátrányának. Az szervezéssel kapcsolatban az előkészítés és lebonyolítás nehézségeit, például a pontos ütemterv elkészítését és megvalósítását, a pályázókkal és az értékelőkkel történő időpont egyeztetéseket, a helyszín biztosítását és a folyamatos kommunikáció szükségességét (részletes előzetes tájékoztatás és visszajelzés) emelték ki. A szakmai kérdések közül legjelentősebbnek azt tartották, hogy a szükséges kompetenciák felmérésére alkalmas feladatok kerüljenek kialakításra és hogy az értékelőket megfelelően felkészítsék. Érdekes eredmény, hogy a szakmai vezetők a módszer időigénye mellett legfőbb hátrányként az értékelés objektivitásával, pontossággal kapcsolatos aggályaikat említették. Mind az értékelőket, mind a HR képviselőit jelentősen foglalkoztatja, hogy a megfigyelések, értékelések érvényesek, pontosak és megbízhatóak legyenek.


Biztos, hogy jó, pontos és megbízható eredményt ad az AC/DC?



Amint az előbbiekből kiderült, a módszer igen költséges és időigényes, részletes és pontos előkészületeket igényel, valamint az értékelők munkája nagyon fontos, hiszen az ő megfigyeléseiken áll vagy bukik az alkalmazás hatékonysága. A pontos és érvényes megfigyelés azonban egyáltalán nem annyira magától értetődő folyamat, mint azt sokan kívülről gondolják. Az értékelés során számos torzítással élnek a megfigyelők, amelynek hátterében több különböző tényező állhat. A kutatás elsősorban azzal foglalkozott, hogy ezek a torzítások hogyan azonosíthatók, milyen típusai vannak és mivel magyarázhatjuk ezeket.


Konkrét szervezetben megvalósított felmérés eredményei



A vizsgálat során az értékelői tendenciákat, a tipikus értékelői torzításokat és az azt befolyásoló tényezőket elemezték. Az elemzéshez AC és DC program értékelői által kitöltött értékelőlapokat használtak. Az eredmények szerint az értékelők jól azonosítható torzításokkal élnek, így a klaszteranalízis eredményei alapján megkülönböztettünk "Túl szigorú", "túl engedékeny", "középponti torzítással élő", és "jól differenciáló" értékelőket. Túl szigorú értékelő, aki a jelölteknek inkább alacsony, míg a túl engedékeny, aki pont ellenkezőleg inkább magasabb pontokat ad. A középponti torzító, nem szívesen ad szélsőséges értékeket, ezért a jelöltek teljesítményét következetesen közepesre értékeli szinte minden kompetencia esetében. A jól differenciáló értékelőkről elmondható, hogy jól kihasználják a rendelkezésre álló skála egészét, pontozásaik nem csúsznak el a skála az alsó vagy felső tartományába, de ha indokolt, akkor nem kerülik a szélső értékeket sem.

A rendelkezésükre álló adatok alapján csak azt azonosították, hogy az értékelők milyen mértékben differenciálnak a jelöltek között, azt azonban megfelelő mennyiségű adatok hiányában nem tudták vizsgálni, hogy az értékelt kompetenciák között is differenciálnak-e. A szakirodalom alapján az értékelők sok esetben inkább feladatok között és nem kompetenciák között differenciálnak, ami azt jelenti, hogy egy adott feladat alapján kialakult összbenyomás határozza meg a feladatban értékelendő összes kompetencia megítélését. Megfelelő mennyiségű adat birtokában érdemes ezt a tendenciát is elemezni - mondja Krasz Katalin. Az értékelőlapok elemzésével tehát azonosíthatóvá válnak a tipikus értékelői stílusok, a tipikus értékelői torzítások. Ezek az eredmények jól beépíthetők az értékelők felkészítésébe, az értékelési módszer és az értékelőlap fejlesztésébe, az értékelő csapat összeállításába, esetleg az értékelési eredmény súlyozásába.

Ezeknek a torzításoknak a megjelenését számos tényező befolyásolhatja, például az értékelők véleménye a módszerről, személyészlelési és emlékezeti torzítások, az AC/DC program célja. Ilyen tényező lehet még az értékelő személyisége, hangulata, az értékelőlapok kialakítása, a felkészítés tartalma, formája, időtartama, csoportnyomás - az értékelői kör összeállítása, moderátor jelenléte - sorolja Dióssi Eszter.

A gyakorlatban az tapasztalható, hogy leggyakrabban semmilyen módon nem ellenőrzik az eredmények érvényességét, valamint az értékelők megfigyelői készségeit, tehát a szervezet nem lehet biztos abban, hogy kiválasztási eszköze a legmegfelelőbb jelölteket választotta ki, és a befektetett anyagi- és emberi erőforrás valóban megtérül.

Az értékelői torzítások feltárása az értékelés menetével kapcsolatban tehát lényeges szempontokra hívja fel a figyelmet. Ezáltal utólagosan is ellenőrizhetővé válik a pontszámok, az eredmények érvényessége. Ezen felül vizsgálhatóvá válik, hogy az értékelési dimenziók számának és az értékelő lapon szereplő információ mennyiségének változtatásával, valamint a különböző értékelői felkészítő programok alkalmazása mellett hogyan változik a torzítások megjelenése, és ezt hogyan befolyásolja az értékelők személyisége.

A kutatásban az értékelők személyiségjellemzőit is megvizsgálták, és azt tapasztalták, hogy bizonyos személyiségbeli preferenciák hatással vannak az értékelői torzítások megjelenésére. Például minél inkább intuitív személyiség valaki, aki globálisan látja a világot, kevésbé érdeklik az apró részletek, annál hajlamosabb középponti torzítással élni. Érdemes arra is odafigyelni, hogy a jelölt és az értékelő személyisége mennyire hasonló, hiszen egy egyszerű példával élve, valószínűleg egy extrovertált megfigyelő egész másképp pontoz egy extrovertált és egy introvertált jelöltet esetleg olyan kompetenciákban is, amelyekben a jó teljesítmény nem függvénye ezeknek a jellemzőknek. Ezekre a szempontokra tehát érdemes az előkészületek során tekintettel lenni, már az értékelői kör összeállításánál figyelembe venni, valamint beépíteni az értékelői felkészítő programba. Akit pontosabban érdekel, hogyan értékelheti a saját módszerének a megbízhatóságát, az keresse fel a BME Ergonómia tanszéken Dr. Krasz Katalint, szívesen áll a rendelkezésére. Katalin válaszadása segítségül szolgálhat az eredményes AC/DC munkához.
  • 2024.07.10GDPR A HR-BEN: ADATVÉDELEM A MUNKAHELYEN Programunkon gyakorlati oldalról tekintjük át a munkaviszonnyal összefüggésben leggyakrabban előforduló kérdéseket, tipikus buktatókat és lehetséges hibákat, melyek az elmúlt 6 év során a GDPR szabályozás létrejöttét követően felmerültek.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.05Business Beach Conference Az Ingatlan Regatta már 8 éve köti össze az ingatlanpiac legfontosabb szereplőit egy különleges sporteseménnyel. Az idei évtől kezdve, Litkey Farkassal közös szervezésben “új” eseményként csatlakozik hozzánk a Bankár Kupa.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.09.26Best Practice Fórum - Roto A Fórum Célja: A Digitalizációs és Lean szemléletű folyamatfejlesztések sikeres vállalati megoldásainak, jó gyakorlatainak megosztása a fórum résztvevői között. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.10.02Tréning Kerekasztal Konferencia 2024. A 2024-es, őszi Tréning Kerekasztal Konferenciánk célja, hogy a résztvevők sokféle megközelítést kapjanak arról, a technológia hogyan épülhet be a tréningek világába.info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
A britek a megpályázott állások több mint felére nem kapnak visszajelzést

A megkérdezett munkavállalók nagy része még a visszautasításnak is jobban örülne, mint annak, ha nem kap választ a jelentkezésére. Teljes cikk

Háromezerrel több az állásajánlat: 36 ezer pozíció vár betöltésre

Márciusról áprilisra 33 089-ről 36 166-ra nőtt a magyar weben meghirdetett álláshirdetések száma. Ez 3077-tel több az előző hónapnál, egy évvel... Teljes cikk

Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően

Országos szinten számottevően csökkent a munkavállalói fluktuáció, 28 százalékra mérséklődött tavaly az egy évvel korábbi 33 százalékról.... Teljes cikk