Mi lehet a nem budapesti SSC-k versenyelőnye? - aki válaszol Major Hédi, a Leadec HR igazgatója

Milyen lehetőségei vannak a nem fővárosban üzemelő szolgáltató központoknak a kiélezett versenyhelyzetben? Mi lehet a nem budapesti SSC-k versenyelőnye?

A Leadec Kft-nél, amely Magyarországon 7 telephelyen közel 600 munkavállalóval és változatos szolgáltatási portfólióval van jelen, 2020. márciusában kezdtük el felépíteni vállalaton belüli szolgáltató központunkat, amely első körben a németországi telephelyek számára végez operatív feladatokat a beszerzés, a beszerzési adminisztráció, a bérszámfejtés-előkészítés és a könyvelés területén. A mostanra 60 főre növekedett SSC szervezetünk további terjeszkedés előtt áll, hamarosan további országok integrációja kezdődik meg. 

Azt gondolom, az egyik legjelentősebb különbség egy budapesti szolgáltató központhoz képest, az a méret és az abból adódó eltérések. A mi SSC-nk a maga 60 fős létszámával kifejezetten családias légkört tudhat magáénak, a kollégáink kisebb csapatokban dolgoznak, név szerint ismerik egymást, törődnek egymással, közvetlen kapcsolatot ápolnak a vezetőikkel. Azt gondolom, egy ilyen környezetben mélyebb kötődés tud kialakulni, amelyet csapatépítő programokkal is támogatunk.

Tekintettel arra, hogy külföldi testvércégeink számára nyújtunk szolgáltatásokat, a munkatársak számára kiemelt fontosságú, hogy magabiztos idegennyelv-tudással rendelkezzenek. Azt, hogy a kommunikáció zökkenőmentesen történjen, nyelvi képzésekkel támogatjuk. A fejlesztés tekintetében nem a nyelv az egyetlen, amire nagy hangsúlyt helyezünk. A munka hatékonyság szempontjából az IT jellegű fejlesztés elengedhetetlen, amely mellett több szakmai és soft-skill képzésre is rendszeresen sor kerül. A fejlesztés nélkülözhetetlen eleme a karriertervezés és utánpótlás-nevelés. Fontosnak tartjuk, hogy tudjunk előrelépési lehetőséget biztosítani azon munkatársaink számára, akik erre affinitást és megfelelő szakmai és személyes kompetenciát mutatnak. Az SSC-nk több, mint 2 éves fennállása alatt számos kollégánk bizonyította rátermettségét magasabb pozícióban, amely nagy büszkeséget jelent számunkra.

A másik jelentős különbség, amire építeni tudunk, az a munkafolyamatokban rejlik. A Leadec-nél a munkatársak a beszerzési, könyvelési, bérszámfejtési folyamatnak egy olyan részét végzik el, amely folyamatos szakmai kihívást nyújt, változatos feladatcsomagot takar, emellett lehetőség van arra is, hogy munkatársaink javaslatokat, hatékonyságnövelő intézkedéseket terjesszenek elő. Hiszem, hogy a szellemi kollégák körében nagy ereje van annak, ha valakinek számít a véleménye. A munkafolyamatok hatékonyságáról pontos képünk van, hiszen folyamatonként KPI rendszert üzemeltetünk, amelyből konkrét visszajelzést tudunk adni a szervezet felé és látjuk, hogy mely terület igényel további beavatkozást a jobb eredmények elérése érdekében. A munkafolyamatok hatékonysága tekintetében közvetlenül Németországból is kapunk visszajelzést, amely a vevői elégedettség szempontjából kiemelt fontosságú. 

Egy olyan vállalatnál, ahol szolgáltatást nyújtunk, az emberek a legfontosabbak. Az ő visszajelzéseik elengedhetetlenek a tekintetben, hogy munkáltatóként hogyan tudunk még jobbak lenni. Ezért rendszeresen kérünk visszajelzést a munkatársaktól a heti-havi megbeszéléseken, a reggeli kávézás közben és természetesen formálisan, munkatársi elégedettség felmérések lebonyolítása révén. Az eredmények, illetve az azok mentén a munkatársak bevonásával meghatározott intézkedések mentén együtt dolgozunk azon, hogy még magasabb színvonalon tudjunk kielégíteni vevőink elvárásait. A sikeresség, a nyitott szervezeti kultúra és az odafigyelés tehát nemcsak a megbízó aspektusából kulcs, hanem a munkavállalók bevonzása és megtartása szempontjából is.

Kérdésem Drahos Henrietthez, a Busch-Hungária HR vezetőjéhez szól:

Hogy lehet a mai változó világban egy szervezetikultúra-váltó programot megvalósítani egy termelő vállalatnál?