Megjelent: 2 hete

Milyen a jó HR-es 2021-ben? - aki válaszol: Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak Zrt. HR igazgatója

HR Szubjektív rovatunkban Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak Zrt. HR igazgatója válaszol Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt HR igazgatójának kérdésére, hogy milyen a jó HR-es 2021-ben.

Az elmúlt 1,5-2 évben olyan léptékben változott a világ és benne maga a HR szakma is, hogy a “jó HR-es” definíció is folyamatosan mozgásban van és egyre összetettebbé válik. Ezen időszak kihívásai egy nagy transzformációs folyamatot indítottak el vagy éppen gyorsítottak fel, akár szervezeti vagy egyéni szinten. Éppen ezért nekünk, HR-eseknek is újra és újra fel kell tennünk magunknak a kérdést, hogy mi most a HR szerepe, hogyan definiáljuk magunkat, hogyan kell és hogyan tudunk jól működni. Exponenciálisan tanultunk és tapasztaltunk, így biztos vagyok abban, hogy a 2021-ben kialakuló jó HR-es ismérvek iránymutatói lehetnek a HR szakmának a következő 2-5 évre. 

Ezek mentén röviden, véleményen szerint, a jó HR-es 2021-ben:

Ökoszisztémában, integráltan gondolkodik, egyensúlyra törekszik a rövid- és a hosszútáv vonatkozásában 

Proaktív stratégiai szemléletű partner, konstruktívan megkérdőjelezi a működést a javítás/fejlesztés szándékával, rávilágit a szervezeti akadályokra és folyamatosan dolgozik a fenntarthatóan sikeres, tanuló szervezet építésén

Az új vezetői szerepek kialakításának és meggyökereztetésének éllovasa, a közös célok mentén valódi közösséget, befogadó- és bizalmi alapú működési kultúrát épít (a vezetőkkel együtt)

Emberközpontú, egyre több munkavállalói csoportra és/vagy személyre szabott megoldást kínál 

A munkavállalói jóllétet (well-being) holisztikusan kezeli (mentális egészség, upskill lehetőségek, virtuális munkavállalói élmény megteremtése, stb.)

A digitalizáció előrehaladásával, adatalapú HR működéssel egyre inkább képes előrejelezni a szervezetet érintő trendeket és folyamatokat

Aktív tagja a szélesebb HR szakmai és üzleti közösségnek (vezetők, szakértők), amelynek célja a tudásmegosztás, tapasztalatcsere, a HR szakma előremutató formálása

Néhány kiemelt szakmai kihívás is áll előttünk, amit megemlítenék:

A covid előtt számos vállalatnál pozitívumként említették a munkáltatói márka kommunikációban a home office lehetőséget. Ez az előny most megszűnt, hiszen ez új, általános norma lett (adott munkakörök tekintetében). Ez azt is jelenti, hogy más területen kell újabb vonzó, megkülönböztető elemeket találni és kommunikálni a leendő munkavállalók felé. 

2021-ben azt is láttuk, hogy a szakmai párbeszéd a munkavállalói jóllét témája körül új szintre emelkedett és a mentális egészségről végre már „nem csak” a kiégés vonatkozásában beszélünk, aminek nagyon örülök, mert hiszek a holisztikus megközelítésben, ha a munkatársi jóllétről van szó. Ez paradigmaváltás és komoly szakmai kihívás, amiben a HR-nek meg kell találnia a saját szerepét.  

Emellett kiemelném azt, hogy a munka világában az „új normális” működésben jobban megnyílnak a lehetőségek a szervezetek számára a megváltozott képességű munkavállalók foglalkoztatása számára is, amivel bízom benne, hogy jól tudunk majd élni.

Végül pedig a pandémiás, nagyobb részt home office-ban töltött időszak alatt egyértelműen megnőtt a belső kommunikáció szerepe, amely a HR-esek számára is szakmai fejlődési lehetőséget jelent. A következő lépés ebben a kérdésben az, hogy jól és belső csatornaspecifikusan kell tudnunk ötvözni a munkahelyi- és a virtuális munkavállalói élményt, ami nagyon izgalmas kihívás elé állítja nem csak a HR szakembereket, de a teljes vezetői közösséget.

Kérdésem Küllői Péterhez, a Bátor Tábor Alapítvány elnökéhez és több nemzetközi civil és üzleti szervezet igazgatósági tagjához szól:

Mit gondol a HR szakma jövőjéről 15-20 éves távlatban? 

  • 2021.11.03A transzformatív tanulás-fejlesztés mestere – november 3-10-17. Építse fel korszerű L&D folyamatát és generáljon valódi változásokat a szervezete életében, képzésünk segítségével! Részletek Jegyek
  • 2021.11.23Folyamatmenedzsment képzés A képzés célja a folyamatfejlesztés lépéseinek és módszereinek áttekintése, az alapvető folyamatelemzési és folyamatfejlesztési technikák megismerése és konkrét feladatokon, esettanulmányokon keresztül történő begyakorlása. A folyamatmenedzsment képzési program 3 modulból áll: Folyamatmenedzsment alapképzés (Business Process Management), Folyamat teljesítménymérés, folyamatcontrolling (Business Process Control) és Folyamatfejlesztés (Business Process Improvement). A képzések egymásra épülnek, a képzések alapját a BPM képzés adja meg, erre épül rá a BPC, majd végül a BPI képzés. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter