Milyen a jó HR-es 2021-ben? - aki válaszol: Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak Zrt. HR igazgatója
HR Szubjektív rovatunkban Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak Zrt. HR igazgatója válaszol Erdei Katalin, a Richter Gedeon Nyrt HR igazgatójának kérdésére, hogy milyen a jó HR-es 2021-ben.

Az elmúlt 1,5-2 évben olyan léptékben változott a világ és benne maga a HR szakma is, hogy a “jó HR-es” definíció is folyamatosan mozgásban van és egyre összetettebbé válik. Ezen időszak kihívásai egy nagy transzformációs folyamatot indítottak el vagy éppen gyorsítottak fel, akár szervezeti vagy egyéni szinten. Éppen ezért nekünk, HR-eseknek is újra és újra fel kell tennünk magunknak a kérdést, hogy mi most a HR szerepe, hogyan definiáljuk magunkat, hogyan kell és hogyan tudunk jól működni. Exponenciálisan tanultunk és tapasztaltunk, így biztos vagyok abban, hogy a 2021-ben kialakuló jó HR-es ismérvek iránymutatói lehetnek a HR szakmának a következő 2-5 évre.
Ezek mentén röviden, véleményen szerint, a jó HR-es 2021-ben:
• Ökoszisztémában, integráltan gondolkodik, egyensúlyra törekszik a rövid- és a hosszútáv vonatkozásában
• Proaktív stratégiai szemléletű partner, konstruktívan megkérdőjelezi a működést a javítás/fejlesztés szándékával, rávilágit a szervezeti akadályokra és folyamatosan dolgozik a fenntarthatóan sikeres, tanuló szervezet építésén
• Az új vezetői szerepek kialakításának és meggyökereztetésének éllovasa, a közös célok mentén valódi közösséget, befogadó- és bizalmi alapú működési kultúrát épít (a vezetőkkel együtt)
• Emberközpontú, egyre több munkavállalói csoportra és/vagy személyre szabott megoldást kínál
• A munkavállalói jóllétet (well-being) holisztikusan kezeli (mentális egészség, upskill lehetőségek, virtuális munkavállalói élmény megteremtése, stb.)
• A digitalizáció előrehaladásával, adatalapú HR működéssel egyre inkább képes előrejelezni a szervezetet érintő trendeket és folyamatokat
• Aktív tagja a szélesebb HR szakmai és üzleti közösségnek (vezetők, szakértők), amelynek célja a tudásmegosztás, tapasztalatcsere, a HR szakma előremutató formálása
Néhány kiemelt szakmai kihívás is áll előttünk, amit megemlítenék:
A covid előtt számos vállalatnál pozitívumként említették a munkáltatói márka kommunikációban a home office lehetőséget. Ez az előny most megszűnt, hiszen ez új, általános norma lett (adott munkakörök tekintetében). Ez azt is jelenti, hogy más területen kell újabb vonzó, megkülönböztető elemeket találni és kommunikálni a leendő munkavállalók felé.
2021-ben azt is láttuk, hogy a szakmai párbeszéd a munkavállalói jóllét témája körül új szintre emelkedett és a mentális egészségről végre már „nem csak” a kiégés vonatkozásában beszélünk, aminek nagyon örülök, mert hiszek a holisztikus megközelítésben, ha a munkatársi jóllétről van szó. Ez paradigmaváltás és komoly szakmai kihívás, amiben a HR-nek meg kell találnia a saját szerepét.
Emellett kiemelném azt, hogy a munka világában az „új normális” működésben jobban megnyílnak a lehetőségek a szervezetek számára a megváltozott képességű munkavállalók foglalkoztatása számára is, amivel bízom benne, hogy jól tudunk majd élni.
Végül pedig a pandémiás, nagyobb részt home office-ban töltött időszak alatt egyértelműen megnőtt a belső kommunikáció szerepe, amely a HR-esek számára is szakmai fejlődési lehetőséget jelent. A következő lépés ebben a kérdésben az, hogy jól és belső csatornaspecifikusan kell tudnunk ötvözni a munkahelyi- és a virtuális munkavállalói élményt, ami nagyon izgalmas kihívás elé állítja nem csak a HR szakembereket, de a teljes vezetői közösséget.
Kérdésem Miklós Melindához, a Nyitottak Vagyunk ügyvezetőjéhez szól:
Hogyan hat a „diversity and inclusion” tudatos és következetes építése vagy éppen nem építése közép/hosszú távon a vállalati kultúrára és üzleti eredményességre?
- 2025.10.01HVG Állásbörze 2025 Toborozz országosan 3 nap alatt - online, foglalj virtuális standot!
Részletek
Jegyek
- 2025.10.07Óbudai Egyetem Állásbörze Jöjjön el, legyen kiállító! Kerüljön közvetlen kapcsolatba tehetséges, frissen diplomázó vagy végzős hallgatókkal, akik készen állnak a szakmai pályafutásuk elindítására. Akik naprakészen ismerik a legújabb technológiákat, elméleteket és iparági trendeket.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.14Műegyetemi Állásbörze A Műegyetemi Állásbörze Budapest legnagyobb és legrangosabb álláskereső rendezvénye. 1995 óta képez hidat a munkaadók és potenciális munkavállalóik között. Rendezvényről rendezvényre több újítással, színesebb programokkal, felméréssel és számos csatornával is találkozhatnak az érdeklődők.
Részletek
Jegyek
- 2025.10.21Pannon Állásbörze 2025. A Pannon Állásbörze – ahol a jövő szakemberei és a legjobb munkaadók találkoznak
Részletek
Jegyek
Nem tudunk szabadulni azon paradigmáinktól, hogy a komplex vállalati struktúrák, bonyolult szervezetek, kapcsolati hálózatok tervezéséhez és... Teljes cikk
Csak úgy nyüzsögnek körülöttünk – de döntő többségükben inkább messze felettünk – a főnökök: cégvezetők, elnök-vezérigazgatók,... Teljes cikk
HR Szubjektív rovatunkban Trencséni Zita, a Trans-Sped Kft. szervezetfejlesztési vezetője kérdez, miután válaszolt Pospischek Berta, a Deloitte Senior... Teljes cikk
- Z generáció a tanácsadó cégeknél: Hogyan tanulhatnak és milyen kihívásokkal küzdhetnek? 5 hónapja
- Hogyan készüljünk az EU bértranszparencia-irányelv bevezetésére? Gyakorlati tippek 6 hónapja
- Mit kezdjen a HR a csapaton belüli láthatatlan küzdelmekkel? 7 hónapja
- Adatvezérelt HR: Hogyan tehetjük hatékonyabbá a döntéshozatalt? 8 hónapja
- Hogyan érvényesíthető a coaching szemléletű vezetés multinacionális környezetben? 9 hónapja
- Onboarding és szakmai képzések: hogyan építsük vállalati szinten a szaktudást? 10 hónapja
- Hogyan lehet a mai turbulens világban új vállalati értékeket integrálni? 11 hónapja
- Brit szakember lett a Dreher Sörgyárak új vezérigazgatója 12 hónapja
- Mekkora próbatétel a HR struktúra átalakítása? Aki válaszol: Mindler-Kazal Ágnes, Praktiker 13 hónapja
- Nemzetközi HR irányelvek alkalmazása egy dinamikusan növekvő magyar cég életében 1 éve
- Onboarding kihívások egy kkv-nál 1 éve