Minden, amit az AC-ról tudnod kell

A módszert a II. világháború idején dolgozták ki az angolszász országokban. Az alanyaik a speciális adottságú katonák, majd a titkosszolgálati munkaerő voltak. Az üzleti életben a hetvenes évek Amerikájában alkalmazták először. Az AC lényege, hogy a potenciális munkaerőt olyan szituációkban vizsgálja, amelyekkel várhatóan találkozni fog a munkája során. Általában kiscsoportos struktúrában lejátszott munkahelyi szimulációkról van szó, melyeket gyakran egyszemélyes helyzetekkel és tesztekkel kombinálnak. Majdnem egy teljes napot vesz igénybe, amely során a részvevő valamelyest belepillanthat az adott cég hétköznapjaiba is. Párja a Development Center, melyet a későbbiekben használnak a készségek fejlesztésére a cégen belül.

Hasznos vagy pénzkidobás a cég számára?

A legtöbb cégnél hosszas átgondolás előzi meg egy AC bevezetését. A módszer ugyanis meglehetősen költséges. Vagy a külső tanácsadókat kell megfizetni vagy a saját munkatársakat elvonni a munkától. A legtöbbször azonban mindkettő teljesül. Maga az értékelés és a felkészülés is elég hosszadalmas.

A másik oldalról viszont időt spórolnak vele: egyszerre 6-10 jelöltet néznek meg több szemszögből, így objektívabb lehet a megítélés, gyorsabb és pontosabb a döntés. A feladatok a mindennapi életben is előfordulnak, így valóban kiderülhet, kihez passzolnak leginkább.

Mire számíthat a részvevő?

Az AC-re nem kell készülni - mondják gyakran a szervezők. Szerintem érdemes. Fontos tájékozódni az adott cégről, a meghirdetett munkakörökről és gyakorolni előtte az elvárt nyelvet (hacsak nem használjuk napi szinten). Érdemes legalább az adott szegmens kifejezéseit begyakorolnunk. A készségeinken túl mindenképpen a szociális, csapatban jól funkcionáló és vidám énünket mutassuk, de vigyázzunk, ne vigyük túlzásba sem.

Általában reggel teszttel kezdik a vizsgálódást. Lehet szó rövidebb személyiség- és IQ tesztről, műszaki szakmák esetében logikai tesztekről. A többi feladat szituációk eljátszásán alapszik. Az első körben a csapatmunkát nézik, például közös döntésre kell jutni egy probléma kapcsán. Szinte mindig szimulálnak egy prezentációs helyzetet is, amelyet könnyű összekötni egy feladat (lehet kreatív vagy műszaki) kidolgozásával. Általában előállítanak egy konfliktusos szituációt is, ahol a problémamegoldó és konfliktuskezelő készségünkről kell tanúbizonyságot tennünk. Az értékelést legtöbbször még aznap közlik. Lehetséges, hogy a csapat számát is redukálják a feladatok alapján. Az AC-t egy tréner vezeti és általában négy-hat megfigyelő vesz részt a munkatársak, külsősök vagy HR-esek közül.

Összességében az AC egy hasznos, objektív módszer, mely jól kombinálható a tesztek és interjúk sorával. Leginkább a csoportban való viselkedést és a problémamegoldást tudjuk megjósolni a segítségével, ami kétségtelenül fontos. Azonban úgy érzem, néha eltúlozzuk a jelentőségét. Önmagában nem sokat ér, tesztekkel és személyes interjúkkal kombinálva kaphatunk megbízható benyomást a jelöltekről. Gyakran tapasztaltam, hogy ugyanazon feladatokat többféle pozícióra alkalmazzák, melyek a valóságban eltérő készségeket igényelnek. Ráadásul vannak olyan szakemberek, akik nem túl szociálisak, mégis zseniálisak a szakmájukban, hiszen a munkakörük sem igényel többet. Nekik esélyük sincsen bizonyítani a csoportos helyzetekben. Az AC ráadásul amerikai módszerként feltételez egy alapvető attitűdöt, ami hazánkban kevésbé van jelen.

A megítélése a jelöltek oldaláról sokszor negatív. Ez abból adódik, hogy általában nincs elég információjuk. Érdemes ezért a cégnek pontosan tájékoztatni minden résztvevőt a feltételekről és a "megpróbáltatások" pozitív oldalára felhívni a figyelmet: például hangsúlyozni, hogy ő is rengeteget tanulhat belőle magáról.

Carriercafé
HR Blog