Munkakör megosztás: csak elméletben szép elképzelés?

Az állásmegosztás az Egyesült Államokban jelent meg először, elsősorban az egészségügyben és az oktatásban dolgozó nők körében merült fel az igény erre a foglalkoztatási formára. Amerikában eleinte csak nők dolgoztak így, de ma már férfi munkatársak is élnek ezzel a lehetőséggel. Magyarországon elvétve korábban is lehetett találkozni olyanokkal, akik így dolgoztak, tavaly óta azonban ennek törvényi háttere is van.

A job sharing nem ugyanaz, mint a részmunkaidő: itt ugyanis egy teljes munkaidős állást tölt be két személy, ők ketten, közösen vállalnak felelősséget a munka elvégzésért, és megosztják a munkaköri feladatokat. Ez jogi szempontból nagyon furcsa helyzet, mivel a munkaszerződésben általában két fél, a munkáltató és a munkavállaló szerepel hagyományosan, itt azonban ők ketten szerződnek együtt egy pozícióra. A megosztott munkakör Nyugat-Európában viszonylag bevett gyakorlat: általában két munkavállaló felosztja a munkakört egymás között és tulajdonképpen kettejük munkája tesz ki egy teljes munkaidős munkakört. Ez működhet úgy, hogy az egyik nap az egyik munkavállaló dolgozik, a másik nap a másik, vagy akár úgy is, hogy a délelőtti és a délutáni munkaidőt osztják a munkavállalók ketté. Természetesen lehet, hogy nem kettő, hanem több munkavállaló osztja fel a munkakört, de az esetek döntő többségében a munkavállalói oldalon két személy áll. Arányosan oszlanak meg közöttük a juttatások, a szabadságok, a munkaköri leírás pedig általában mindkettőjükre vonatkozik és rendszerint azonos fizetési kategóriába tartoznak.

Egy ingatlankezeléssel foglalkozó cég adminisztratív munkáit egy ideig ketten látták el. Mindkét munkavállaló egyetemi tanulmányait végezte, ismerték egymást, amikor elvállalták a feladatokat. "Egy nagy könyvben vezettük, hogy ki mit csinált, mit kell még elintézni, így mindig képben voltunk. Heti 2-3 nap váltásban dolgoztunk, és ritkán akadt csak abból gond, hogy valamit még a másik kezdett el, vagy nem kezdett el. Azért is tudott működni, mert nem hosszútávú, hanem zömében rövidtávú, azonnal elvégezhető feladataink voltak."

Nehézségek a munkavállalónak

Repka Ágnes HR szakértő, munkajogi szakokleveles tanácsadó szerint a magyar munkáltatók a tipikus, 8 órás foglalkoztatást szokták meg, és az, hogy a napi működés közben egy munkavállaló "kiszálljon", a másik pedig "beszálljon" a munkakörbe, eléggé szokatlan még nekik. Azok a HR-esek, akik pedig bizonyos mértékben nyitottak is az atipikus formákra, sok esetben nem tudják, hogyan kezdjenek neki ennek a típusú foglalkoztatásnak, hiszen speciális HR szaktudás is kellhet az atipikus formák bevezetéséhez.

A munkakör megosztás maguktól a munkavállalóktól is többet követel bizonyos értelemben. Munkajogi szempontból ez a többlet az, hogy a munkavállalók kötelezik magukat, hogy az egyikük akadályoztatása esetén a szerződést kötő másik munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségeket teljesíti, azaz ha két 4 órás munkakör megosztásban dolgozó munkavállalót nézünk, az egyikük betegsége esetén a másik 8 órát köteles dolgozni. Ez a munkáltatónak egy nagyobb biztonságot ad, hiszen a munkafeladatokat biztosan ellátja valaki, ugyanakkor a munkavállalóknak - akik valószínűleg nem szeretnének 8 órát dolgozni - is jobb megoldás ez, persze, csak ha a másik akadályoztatása esetén meg tudják oldani a hosszabb munkaidőt. A munkaadó számára előnyökkel jár, hogy szabadságolások esetén ebben a formában könnyebben megoldható a helyettesítés. Ezáltal a folytonosságot tudják biztosítani, állandó készenlétet, ügyeletet tudnak fenntartani és csúcsidőszakban is ketten tartják a frontot.

Bán Péter, a CMS Cameron McKenna munkajogászának véleménye szerint logikus szabály ugyan, de a munkavállalókra szintén hátrányos, hogy abban az esetben, ha valamelyik munkavállaló kiesik (például felmondja a szerződést) és a munkavállalók száma egyre csökken, a munkaszerződés automatikusan megszűnik, hiszen "osztott munkakörről" már nem beszélhetünk. Természetesen annak nincsen akadálya, hogy a felek átalakítsák ebben az esetben a szerződést, ha a munkavállaló egyedül is tudja vállalni a munkakörbe eső feladatok ellátását.

A tökéletes páros

Az állásmegosztás kulcsa, hogy a két ember mennyire tud együtt dolgozni, mennyire hasonló a munkastílusuk, tempójuk. "Tükörképpárosok" esetében hasonló képességekkel, szakmai tudással rendelkező személyek dolgoznak együtt, akik fél szavakból megértik egymást, és akár versengés is kialakulhat közöttük. "Komplementer párról" akkor beszélünk, amikor egymást kiegészítő, elértő szakmai ismeretekkel, személyiségjegyekkel rendelkező munkatársakat teszünk össze, ebben az esetben a rivalizálás már kevésbé jellemző.

Ha állásmegosztásban dolgoznak, akkor a két kolléga együttműködése, összecsiszolódása is sokkal alaposabb kell, hogy legyen, mint egy átlagos munkaviszony során, hiszen fontos, hogy a munkakör átadása minden nap pontosan megtörténjen, és a délelőtt elkezdett, de be nem fejezett ügyek, átvett üzenetek, elintézendő kérések mindenképpen eljussanak a munkakört átvevő délutáni kollégához, hogy ő tovább tudja vinni ezeket.

A gyakorlatban a job sharing úgy működik, hogy a két munkavállalónak fél óra alatt át kell adni a feladatokat egymásnak, többre nincs idő - a munkáltató sokszor már ezt sem szereti, hiszen ez az idő kiesés a munkából. Így aztán ez némi extra kommunikációt igényel, előfordulhat, hogy a felsővezető valamit elmond A-nak, de az B-hez már nem biztos, hogy pontosan úgy érkezik meg. Ki lesz ezért felelős? Egy bank HR specialistája a HR Portálnak elmondta, szokott olyan gyakorlatot tartani a kollégáknak, amikor egymásnak kell átadni a feladatot - a végén soha nem az jön ki, mint amivel indult a feladat leírása. Ez sajnos az állásmegosztás esetén is elcsúszhat.

A felosztás típusai

Egy állást fel lehet osztani az elvégzendő feladatok alapján, ekkor a közös felelősség mértéke csökken, ez a job splitting, vagyis az állásfelosztás. A work sharing, a munkamegosztás az állásmegosztás és az állásfelosztás azon változata, amikor egy kitűzött cél elérése, az éppen adott munkák elvégzése érdekében osztják fel a feladatokat és a munkaidőt. A vezetői állások megosztása a top sharing, amely általában a projektmenedzsment területén működik jól, amikor a határidős feladatok elvégzésén és a szakmai vezetésen van a hangsúly.

Kiknek alkalmas?

Repka Ágnes tapasztalatai szerint kifejezetten néhány év távollét után a munkaerő-piacra visszatérő kisgyermekes édesanyák számára lehetne megfelelő foglalkoztatási forma ez, akik hosszú távon nem tudnak 8 órát vállalni, a munkát és a gyermeknevelést könnyebben összeegyeztethető 4 órát azonban szívesen vállalják.

Bán Péter, munkajogász véleménye az, hogy mivel a részmunkaidős foglalkoztatásra egyre nagyobb igény van, nagyon jól működhet a megosztott munkakör ott is, ahol a munkavállaló nem tud teljes munkaidőben dolgozni, de a munkaszervezet jellege miatt szükség van arra, hogy valaki mégis teljes munkaidőben lássa el a feladatokat.

"A tapasztalatok szerint adminisztratív/támogató jellegű munkakörben népszerűbb az ilyen foglalkoztatás, ahol a feladatok jellege miatt a megosztott munkakör nem okoz napi problémát, hiszen a feladatok átadása egyszerű. Emiatt is személy szerint úgy gondolom, elsősorban nagyobb munkáltatók számára lehet előnyös a megosztott munkakör, ahol hasonló munkakörben több munkavállaló is dolgozik, és emiatt nem okoz gondot, ha néhány esetben ez megosztott munkakörrel történik." A kisgyerekesek egymással empatikusak, egészen biztos, hogy ha az egyikük gyereke lebetegszik, meg tudják egymással beszélni, hogy most a másik megy be helyette. Igen ám, de mi van akkor, ha a másiknak is beteg lesz a gyereke? És az eredeti 8 helyett 4 órát kell bent lennie, mert az ő gyereke előbb lett beteg.

Mégsem terjed

Nem állítható, hogy a megosztott munkakör a magyar munkaerőpiacon egy elterjedt szerződéstípus lenne jelenleg. Ez több okra is visszavezethető: egyrészt a megosztott munkakör viszonylag új és emiatt a köztudatban nem ismert eszköz. Másrészt szükséges az is, hogy több olyan munkavállaló legyen az adott munkaszervezetben, aki hajlandó arra, hogy egymásra tekintettel megosztott munkakörre szóló szerződést írjon alá - mondja Bán Péter. "A kötetlenség és a munkakör ellátásával kapcsolatos együttes munkavállalói kötelezettség miatt ez csak akkor működik, ha a két (vagy akár több) munkavállaló között megvan az ezzel kapcsolatos bizalom és egyeztetni tudják a munkakör és a munkaidő betöltésével kapcsolatos gyakorlati teendőket. Ez nagyon kevés esetben van meg, ezért úgy gondolom, hogy ez a szabály megnehezíti a megosztott munkakör elterjedését."

A másik ok, amiért nem terjes nagyobb mértékben, hogy bonyolult, hosszú és egyedi munkaszerződést kell készíteni az így dolgozó kollégák számára. Ez körülményessé teszi ezeket a szerződéseket, hiszen sablonszerződés nem használható, ráadásul nagy valószínűséggel munkajogászt is be kell vonni, hiszen a HR funkciónak nincsen gyakorlati tapasztalata a megosztott munkakörrel kapcsolatban.

Holott a megosztott munkakör adózási szempontból sem jelent problémát, mivel a munkáltatói oldalon továbbra is csak egy munkáltató szerepel. Ez a munkáltató fogja teljesíteni a kifizető kötelezettségeit; a munkavállalók a megszerzett jövedelem után az általános szabályok szerint fizetnek adót.

Nem működőképes?

Az egyik hazai bank már évek óta próbálkozik a job sharing bevezetésével, náluk az atipikus foglalkoztatás széles palettájáról lehet választani - többek között az állásmegosztást is. A bank HR specialistája szerint rettentő nehéz két hasonló képességű embert találni a munka felosztásához. Ezen múlik a siker vagy a kudarc. Ha a két ember felkészültsége, hozzáállása eltér, akkor az ügyfél azt fogja választani, akivel jobban tud együtt dolgozni. A főnök szempontjából ugyanez a helyzet: ha az egyikük gyorsabb, hatékonyabb, könnyebben átlátja a feladatot, akkor hozzá fog fordulni, esetleg kivárja, amíg a másik jön dolgozni. Így a páros egyik fele többet fog dolgozni, ami konfliktusokhoz, egyenlőtlenségekhez vezethet. A HR-es úgy véli, nem rajtuk múlik, munkáltatóként támogatják ezt a formát, de egyszerűen nem jön be, illetve elszigetelt jelenségként 1-2 páros van csak jelenleg a banknál. Időről-időre megpróbálják párosok ezt a típusú foglalkoztatást, aztán vagy maguktól feladják, vagy a vezetés nem látja kielégítőnek a munkájukat.

A bank HR specialistája egyébként asszisztensi munkakörben tartja elképzelhetőnek az állásmegosztást, ugyanis a felsővezető napi 12-14 órát dolgozik, egyetlen asszisztenstől sem várható el, hogy ennyi ideig álljon készenlétben. Ezért ketten remekül feloszthatják egymás között a feladatokat, de éppen a fent említett problémák miatt náluk (a HR-es nagy szomorúságára) nem vált be. A HR specialista közel tíz év tapasztalata alapján mondhatja, hogy igazán jól működő állásmegosztást még nem látott - holott elméletben nagyon szép elképzelés.