Telefonbeszélgetések, emailek, híváslista, internethasználat - mit ellenőrizhet a munkáltató?

A munkavállalót előzetesen kell tájékoztatni

Fontos általános korlátként funkciónál, hogy a munkáltatónak előzetesen tájékoztatni kell a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak. A tájékoztatási kötelezettség köre azonban ennél jóval szélesebb. A technikai eszközökön túlmenően a munkavállalót (Mt.10.§(2) és az üzemi tanácsot (Mt.264.§(2)(c) a személyes adatai kezeléséről is tájékoztatni kell. Ennek megfelelően tájékoztatni kell arról a munkavállalót, amennyiben a gépjárműben nyomkövető berendezés van szerelve, az emaileket a rendszer rögzíti és azokat monitorozzák, valamint, hogy az épületben hol és miért helyeztek el kamerát. Fontos azt is tudni, hogy a tájékoztatás nem jelent beleegyezési kötelezettséget azaz, a munkavállaló hozzájárulására nincsen semmihez sem szükség. Fontos ezzel összefüggésben arra is rámutatni, hogy nem csupán a technikai eszközök alkalmazásáról kell a munkavállalót tájékoztatni. Amennyiben például a munkáltató a beérkező küldeményeket tartalmától és címzésétől függetlenül felbontja, erről is előzetesen tájékoztatni kell a munkavállalót, hiszen a személyiségi jogait érinti.

A telefonbeszélgetések tartalma kivételesen rögzíthető

Telefonbeszélgetések rögzítése esetében is abból kell kiindulni, hogy az ellenőrzés által megvalósuló adatkezelésre törvény felhatalmazása vagy az érintett személyek hozzájárulása alapján kerülhet sor. Törvény alapján kerül sor beszélgetés rögzítésére a fogyasztóvédelmi (1997.évi CLV.tv.17/B§(3), a hírközlési hatóság (2003. évi C.tv.141.§(1) vagy a NAV ügyfélszolgálatával folytatott beszélgetésnél (2003. évi XCII.tv.52.§(17). Itt a törvény által előírt szempontokat a jogalkotó mérlegelte, azok alkotmányos támadása legfeljebb az Alkotmánybíróságon lehetséges.

Más esetekben ugyanakkor az érintettek hozzájárulása szükséges. Kiket tekintünk ugyanakkor érintetteknek ? Erre a helyes válasz az, hogy mind a hívó, mind pedig a hívott fél annak tekintendő. A telefonbeszélgetés rögzítése is célhoz kötött, azt a munkakörnek, munkavégzésnek is indokolnia kell. Ilyen lehet például az, ha telefonon történik a szerződéskötés vagy call centerről van szó.

A híváslistát viszont ellenőrizheti a munkáltató

A híváslistát is jogosult lehet a munkáltató ellenőrizni, sőt azzal összefüggésben könnyebb helyzetben van. A munkavállaló által lebonyolított hívások esetén a helyzet egyszerűbb. Tekintettel arra, hogy a hívás költségeit a munkáltató viseli, így jogosult annak ellenőrzésére, hogy a munkavállaló telefonhívásai munkával összefüggőek-e. Ekkor is fontos azonban az, hogy az ellenőrzésről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Az ellenőrzés több módon is megvalósítható.

Lehetséges az, hogy a kimenő hívásokat két előhívó választásával teszi a munkáltató lehetővé (munkahelyi-magán). A másik módszer az, hogy a munkáltató a híváslistát átadja a munkavállalónak, aki maga jogosult bejelölni a munkavégzéssel összefüggő hívásokat és a munkáltató csupán azokat ellenőrzi, hiszen a többi hívás nem munkahelyi jellegét a munkavállaló elismerte. A bejövő hívások vonatkozásában ugyanakkor már nem hivatkozhat arra a munkáltató, hogy azok költségeit viseli, valamint, hogy a munkavégzéssel összefüggésben szükségszerű és arányos, így nehéz azok ellenőrzését jogszerű módon bonyolítani. A felek hozzájárulásának beszerzését követően sem biztos ugyanis, hogy a cél jogszerűnek minősül.

Az emailek túlzott ellenőrzésének büntetőjogi következményei is lehetnek

Abból az alapvetésből kell kiindulni, hogy a munkáltató kizárólag az általa biztosított eszközöket ellenőrizheti. Itt sem mindegy azonban, hogy mit és hogyan ellenőriz a munkáltató. Az ABI2162/P/2007. számú ügyben az adatvédelmi biztos például azt állapította meg, hogy a munkavállalóhoz tartozó freemail postafiók ellenőrzése még a munkavállaló hozzájárulása esetén is jogellenes. Az nem csupán a célját illetően nem felel meg a törvényi követelményeknek, de akár a büntetőjogi felelősséget is felvetheti.

A kimenő levelek egyszerűbben ellenőrizhetők

A kimenő levelek ellenőrzése előzetes tájékoztatás esetében nem vet fel jogi aggályokat tekintettel arra, hogy a levelezésre hivatalos ügyben, munkahelyi célból kerül sor. Az sem kizárt, hogy a munkáltató azzal engedélyezi a magáncélú levelezést, hogy azzal egyidejűleg az ellenőrzés jogát fenntartja.

A bejövő emailek nem ellenőrizhetők automatikusan

A bejövő emailek esetén azonban a munkavállalói kontroll hiányzik. A munkáltató tehát akkor jár el szabályszerűen, amennyiben lehetőséget biztosít a munkavállalónak arra, hogy a magáncélú leveleket előzetesen eltávolítsa. Az sem jogszerű, amennyiben a munkáltató a kilépett munkavállaló emailjeit automatikusan elolvassa és azokra a munkavállaló nevében válaszol. Ebben az esetben akkor jár el szabályszerűen, amennyiben automatikus üzenettel a küldő fél figyelmét arra hívja fel, hogy az adott ügycsoportban más munkavállalót szükséges keresnie.

Pornót ne a munkahelyen nézzünk

Az alapszabály itt is az, hogy a munkahelyen, munkaidőben, a munkáltató eszközeivel kapcsolatban a munkáltató ellenőrizheti, hogy azokat mire is használjuk. Természetesen a munkáltató joga, hogy a magáncélú használatot is engedélyezze, s ezzel összefüggésben az ellenőrzés jogát fenntartsa vagy mellőzze. Ellenőrzésre azonban itt is csak előzetes értesítést követően van jogszerű lehetőség. Az adatvédelmi biztos egyik határozatában arra is rámutatott (ABI866/A/2006), hogy az internetes szokások figyelése útján a munkáltató különleges adatokhoz is hozzájuthat, melyek a törvény kiemelt védelme alatt állnak. Ilyenek például a munkavállaló szexuális szokásai, egészségi állapota, vallása stb. Amennyiben ráadásul ezen adatoknak a munkáltató még „nyilvánosságot is biztosít”, sérelemdíj fizetésére is jogalapot teremthet. Ez még akkor is így van, amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt a munkavállaló magatartására, munkavégzésére hivatkozva jogszerűen szünteti meg, hiszen a munkavállaló emberi méltóságát ekkor is köteles szem előtt tartani (1/2013.VI.17.) PK vélemény). Itt is tehát érdemes a figyelmet felhívni arra, hogy a munkáltató a lépését minden esetben a jogszabályok pontos ismeretében tegye meg.

dr. Kéri Ádám ügyvéd
KRS Ügyvédi Iroda