Tippek ritka nyelvet beszélő pályázók felkutatásához

Először is egy rövid áttekintés arról, hogy milyen nyelveket beszélnek az álláskeresők a munkaerőpiacon jelenleg hazánkban.

Az első számú nyelv egyértelműen az angol, ami a második helyre szorította a korábbi uralkodó nyelvet, a németet. Ezután következnek a népszerűségi skálán az újlatin nyelvcsalád tagjai, mint az olasz, a spanyol, a francia és a portugál. Ezen kívül még az orosz nyelv került újra előtérbe az elmúlt 5-8 évben, mivel évről évre csökken az oroszul jól beszélők száma. Mind emellett több álláskereső érkezik a környező országokból hazánkba, akik anyanyelvi szinten beszélik a román, a szlovák, a horvát, a szerb, a szlovén vagy az ukrán nyelveket. Valamint beszélhetünk még a ritka nyelvek csoportjáról, amibe elsősorban a holland, a svéd, a dán, a norvég és a héber nyelvek tartoznak. Az oktatásuk nem elterjedt Magyarországon, és pont ez az, ami megnehezíti ezeknek a pozícióknak a betöltését.

Először is érdemes megvizsgálni, kik azok, akik beszélhetik ezeket a nyelveket. Egyrészt, akik hosszabb időt töltöttek az adott országban, és így lehetőségük nyílt elmélyedni a kultúrában és a nyelvben. Másrészt, akiknek van valamilyen családi kötődésük az adott nyelvhez, akár szülői, nagyszülői vagy más kapcsolat révén. Harmadrészt pedig kisebb arányban azok beszélik még a fenti nyelveket, akik akár egyetemen, vagy nyelviskolában tanulták az alapoktól kezdődően ----- bár ebben az esetben mindig kérdéses, hogy milyen szintre sikerült eljutniuk.

A tapasztalatok alapján a ritka nyelvet igénylő pozíciók általában a specifikus keresések közé tartoznak, amelyek hagyományos toborzási eszközökkel ----- hirdetésre érkező jelentkezések, adatbázisok kizárólagos használatával ----- az esetek 70-80 százalékában nem tölthetőek be. Mi ilyenkor a teendő? Érdemes alternatív források útján elindulni!

Az egy nyelvet beszélők ------ az utolsó csoport esetében főleg ----- -mindig egy viszonylag kis létszámú, zárt közösséget alkotnak, akik kapcsolatban állnak egymással. Ebből kiindulva ajánlás segítségével lehet elsősorban eljutni egy-egy potenciális jelölthöz. Főleg sürgős keresés esetében tanácsos először ezt a lehetőséget kihasználni, hiszen időgazdálkodás szempontjából ez a leghatékonyabb.

Emellett második lépésként érdemes a mostanában sokat emlegetett social media útján elindulni, és a jól ismert közösségi portálokon ------ mint a Facebook, Iwiw, LinkedIn, Twitter keresztül ----- felkeresni nyelvi csoportokat vagy akár potenciálisnak vélt jelölteket. Egyre több oldalon jelennek meg szakmai lehetőségek, fórumok, amiket a felhasználók szívesen használnak.
Ezen kívül bár időigényesebb, de hosszú távon mindenképpen megéri hírlevelek kiküldésével felvenni álláskeresőkkel a kapcsolatot, ezáltal generálni a beáramlást, és belső adatbázist kiépíteni. Marketing oldalról is meg lehet közelíteni a kereséseket időtől és tőkétől függően, és akár reklámok, szóróanyagok terjesztésével eljutni újabb és újabb potenciális jelöltekhez.

Mivel a ritkább nyelvet igénylő pozícióknak a betöltése mindig hosszabb időt vesz igénybe, ezért érdemes ezeket a forrásokat folyamatosan aktívan tartani, és így rövidíteni lehet a toborzás-kiválasztás idejét még egy ilyen specifikus keresés esetében is.

Jelenleg a munkaerőpiac és az igények folyamatos változása szükségessé teszi, hogy hagyományos toborzási eszközök mellett, minél több esetben alternatív utakon is elinduljon a keresés. Egyre fontosabb szerepet kap minden területen a megújulás, az innovatív látásmód, hiszen ezzel lehet igazán felvenni a versenyt a munkaerőpiacon.

Deme Renáta HR Tanácsadó
TESK Tanácsadó Kft., SSC csoport