Új szerepekhez juthat a HR a gazdasági válságban
Az amerikai pénzügyi szektorban egyes becslések szerint több mint negyvenezren veszítették el állásukat már 2007 első félévével bezárólag. Az utóbbi hónapok látványos bukásai pedig újabb munkaerő-piaci áldozatokat hoztak: gondoljunk csak például a Lehman Brothers csődje nyomán utcára kerülő ezrekre. Jelentős leépítésekről szóló hírek láttak napvilágot az építőipar területéről is. Az elbocsátások azonban nem kerülték el az öreg kontinenst sem: 2008 első negyedévében az Egyesült Királyság pénzügyi szektora közel húszezer munkavállalótól vett búcsút, a közelmúltban pedig németországi gyárbezárásokat jelentett be a General Motors - és ez csak a folyamat kezdete volt. Vajon milyen következményeket hoz ez a válság a humán erőforrás menedzsment számára?
A bizonytalan pénzügyi helyzet, költségtudatosság megerősödése, valamint a forráshiány miatt visszaeső illetve átalakuló kereslet (pl. autóipar) egyértelműen az általános foglalkoztatottság-növekedés ellen ható folyamatokat indít el. A bővülés visszaesése már most érezhető. A Recruitment and Employment Confederation (REC) és a KPMG közös jelentése, mely négyszáz, az Egyesült Királyságban működő, toborzással, fejvadászattal foglalkozó cég, valamint munkaadók megkérdezésén alapult, azt mutatta, hogy a permanens elhelyezések bővülése már 2007 novemberében 13 hónapnyi mélypontra zuhant. Az Egyesült Királyság Statisztikai Hivatalának munkaerő-piaci jelentése 2008 júniusában szintén a bővülés jelentős visszaesését mutatta, mely tendenciát a Chartered Institute of Personnel and Develop (CIPD) vezető közgazdásza kapcsolt össze a hitelválság tényével. A felmérések szerint az eurózóna idei foglalkoztatási kilátásai ugyan nem rosszak, Németország és Franciaország esetében is némi bővülés mutatható ki, de a viharfelhők az egész térség felett gyülekeznek: Olaszországban csökkent a foglalkoztatottság, a spanyolországi növekedési ütem (0.1 százalék) pedig 1995 óta a legalacsonyabb volt.
Magyarországon a foglalkoztatottak száma - a KSH október 1-jén publikált adatai szerint - 2008 első félévében 67 ezer fővel csökkent 2007 első félévéhez viszonyítva. Figyelembe véve azt, hogy ezek a felmérések korábbi - a legújabb fejlemények hatásait még nem minden téren tükröző - adatgyűjtésekre alapoznak, talán nem túl merész azt állítani, hogy "ennél is lehet rosszabb ". A munkaerő-piaci bővülés csökkenése vagy az esetleges visszaesés könnyedén elhúzódhat: az amerikai munkanélküliségi csúcsot például 2009-re teszik a Goldman Sachs elemzői. A piaci környezet megváltozása miatt a foglalkoztatás változása várhatóan minden piaci szektort érinteni fog. Nyilván eltérő nagyságú negatív hatásokra számíthatunk a válság első körében már érintett építőipar és pénzügyi szektor, illetve a jelenlegi helyzetben érintett további ágazat esetében.
A foglalkoztatás szintjének változása általánosságban a munkaerőpiac kínálati oldalának erősödéséhez, az elérhető pozíciókért folytatott verseny kiéleződéséhez vezet. A szervezetek szempontjából ez, az elérhető jelentkezők számának növekedésében és kvalitásaik erősödésében jelenik meg. Bár a kínálat erősödése kedvező hír a felvételt tervező szervezetek számára, fontos szem előtt tartani a változás további következményeit is. Az elérhető pozíciókért folyó verseny általánosságban tekintve csökkenti a kompenzációs igényeket. Költségcsökkentési szempontból ez jó hír. Az egyéni és a szervezeti jól-lét koncepciójában hosszú távon gondolkodók számára azonban inkább egy újabb alaposan megfontolandó döntési pont a kiválasztási folyamatban.
A kiválasztás kapcsán fontos tudatában lennünk annak, hogy a munkaerő kínálatának bővülése nemhogy lehetőséget adna a kiválasztásra fordítható erőforrások csökkentésére, hanem épp azok növelését kívánja. Precízebb felmérésekre van szükség, a nehezen mérhető szelekciós tényezők súlya megnövekedhet a folyamatban. Jelentősebb szerepet kaphat a referenciák és a háttér ellenőrzése, hiszen a kedvezőtlen gazdasági helyzetben erősödő egzisztenciális nyomás egyre több jelentkezőt vehet rá a - mondjuk így - "kreatív" jelentkezésekre.
Szervezeti szinten a válság első megközelítésben, a források, illetve a megrendelések hiányaként jelentkezhet. A helyzetre adott, illetve adható válaszok természetesen széles skálán mozoghatnak, de az általános költségcsökkentés mellett a leggyakoribb illetve legvalószínűbb stratégiai válasz a szervezetek alapvető üzleti folyamatainak (szolgáltatásainak, termékeinek) előtérbe helyezése. Mit jelent ez az emberi erőforrás oldaláról?
A dolgokat némileg leegyszerűsítve két dolgot érdemes kiemelnünk. Egyrészt a fókuszált stratégia vagy a stratégiai fókusz megváltoztatása temérdek HR-es feladatot hoz magával: az esetleges leépítések kivitelezésétől kezdve a munkakörök újradefiniálásán át, a teljesítményértékelési és javadalmazási rendszer áthangolásáig minden szóba jöhet. A válság egy teljesen új, a megváltozott gazdasági környezethez és az ehhez kapcsolódó üzleti stratégiához illeszkedő HR stratégia kidolgozását követelheti.
Ha a teljes stratégia átalakítása helyett csak kisebb kérdéseket tekintünk, akkor - a kiválasztás fent említett felértékelődése mellett - várhatóan a tehetségek és az alapvető üzleti folyamatokhoz kapcsolódó kimagasló szakértelemmel rendelkezők megtartása jelenti majd a legnagyobb kihívást a szervezetek számára. A munkaerő-kínálat bővülése ugyanis egyértelműen nem lehet, és nem is lesz azonos a különböző tapasztalattal rendelkezők körében.
A megtartás kapcsán talán a legfontosabb teendő a megfelelő helyzetkép kialakítása: kik azok a kollégák, akik egyáltalán érintettek lehetnek a megtartás problémájában? Kik azok, akik belső motiváció által vezérelve "kacsintanak ki a szervezetből" és kik azok, akik szakmai potenciáljuk nyomán fejvadászok célpontjai lehetnek? A diagnózis kérdése messzire vezethet: az egyszerű elégedettségi vizsgálatoktól az egyéni pszichológiai szerződések értékeléséig, sőt akár a komplex szervezeti diagnózisokig is vihet az út.
A felderített problémák orvoslása: karriermenedzsment, kompenzáció finomhangolása általában szintén a HR számára jelent új feladatokat, kihívásokat. Hosszú távon, ha a cél nemcsak a túlélés, hanem a növekedés fenntartása, akkor további kihívást jelent majd a tehetségek, a szakértők toborzása, valamint a vezetői utánpótlás biztosítása is.
A fentiek áttekintésével azonban korántsem értünk a válság által a szervezeti HR számára támasztott követelések végére. Egyértelmű, hogy ezekre a kihívásokra csak a megfelelő - szellemi és direkt anyagi - befektetésekkel lehet megfelelő válaszokat adni. Sok szervezetben azonban a HR még mindig az a terület, amely először szenvedi meg a költségcsökkentéseket, mely a válságra adható egyik legegyszerűbb reakció.
A következő időszak legnagyobb feladata talán éppen az lesz, hogy ebben a gazdasági hullámvölgyben is bebizonyítsa a terület saját - stratégiai - létjogosultságát és jelentőségének megfelelő szerepet nyerjen a szervezetek fennmaradásának biztosításában, növekedésük elősegítésében.
Csigás Zoltán, HR Portal
Általános következmény: csökkenő foglalkoztatásbővülés
A bizonytalan pénzügyi helyzet, költségtudatosság megerősödése, valamint a forráshiány miatt visszaeső illetve átalakuló kereslet (pl. autóipar) egyértelműen az általános foglalkoztatottság-növekedés ellen ható folyamatokat indít el. A bővülés visszaesése már most érezhető. A Recruitment and Employment Confederation (REC) és a KPMG közös jelentése, mely négyszáz, az Egyesült Királyságban működő, toborzással, fejvadászattal foglalkozó cég, valamint munkaadók megkérdezésén alapult, azt mutatta, hogy a permanens elhelyezések bővülése már 2007 novemberében 13 hónapnyi mélypontra zuhant. Az Egyesült Királyság Statisztikai Hivatalának munkaerő-piaci jelentése 2008 júniusában szintén a bővülés jelentős visszaesését mutatta, mely tendenciát a Chartered Institute of Personnel and Develop (CIPD) vezető közgazdásza kapcsolt össze a hitelválság tényével. A felmérések szerint az eurózóna idei foglalkoztatási kilátásai ugyan nem rosszak, Németország és Franciaország esetében is némi bővülés mutatható ki, de a viharfelhők az egész térség felett gyülekeznek: Olaszországban csökkent a foglalkoztatottság, a spanyolországi növekedési ütem (0.1 százalék) pedig 1995 óta a legalacsonyabb volt.
Magyarországon a foglalkoztatottak száma - a KSH október 1-jén publikált adatai szerint - 2008 első félévében 67 ezer fővel csökkent 2007 első félévéhez viszonyítva. Figyelembe véve azt, hogy ezek a felmérések korábbi - a legújabb fejlemények hatásait még nem minden téren tükröző - adatgyűjtésekre alapoznak, talán nem túl merész azt állítani, hogy "ennél is lehet rosszabb ". A munkaerő-piaci bővülés csökkenése vagy az esetleges visszaesés könnyedén elhúzódhat: az amerikai munkanélküliségi csúcsot például 2009-re teszik a Goldman Sachs elemzői. A piaci környezet megváltozása miatt a foglalkoztatás változása várhatóan minden piaci szektort érinteni fog. Nyilván eltérő nagyságú negatív hatásokra számíthatunk a válság első körében már érintett építőipar és pénzügyi szektor, illetve a jelenlegi helyzetben érintett további ágazat esetében.
A következmények emberi erőforrás oldala
A foglalkoztatás szintjének változása általánosságban a munkaerőpiac kínálati oldalának erősödéséhez, az elérhető pozíciókért folytatott verseny kiéleződéséhez vezet. A szervezetek szempontjából ez, az elérhető jelentkezők számának növekedésében és kvalitásaik erősödésében jelenik meg. Bár a kínálat erősödése kedvező hír a felvételt tervező szervezetek számára, fontos szem előtt tartani a változás további következményeit is. Az elérhető pozíciókért folyó verseny általánosságban tekintve csökkenti a kompenzációs igényeket. Költségcsökkentési szempontból ez jó hír. Az egyéni és a szervezeti jól-lét koncepciójában hosszú távon gondolkodók számára azonban inkább egy újabb alaposan megfontolandó döntési pont a kiválasztási folyamatban.
A kiválasztás kapcsán fontos tudatában lennünk annak, hogy a munkaerő kínálatának bővülése nemhogy lehetőséget adna a kiválasztásra fordítható erőforrások csökkentésére, hanem épp azok növelését kívánja. Precízebb felmérésekre van szükség, a nehezen mérhető szelekciós tényezők súlya megnövekedhet a folyamatban. Jelentősebb szerepet kaphat a referenciák és a háttér ellenőrzése, hiszen a kedvezőtlen gazdasági helyzetben erősödő egzisztenciális nyomás egyre több jelentkezőt vehet rá a - mondjuk így - "kreatív" jelentkezésekre.
Szervezeti szinten a válság első megközelítésben, a források, illetve a megrendelések hiányaként jelentkezhet. A helyzetre adott, illetve adható válaszok természetesen széles skálán mozoghatnak, de az általános költségcsökkentés mellett a leggyakoribb illetve legvalószínűbb stratégiai válasz a szervezetek alapvető üzleti folyamatainak (szolgáltatásainak, termékeinek) előtérbe helyezése. Mit jelent ez az emberi erőforrás oldaláról?
Új HR stratégiát követel a válság
A dolgokat némileg leegyszerűsítve két dolgot érdemes kiemelnünk. Egyrészt a fókuszált stratégia vagy a stratégiai fókusz megváltoztatása temérdek HR-es feladatot hoz magával: az esetleges leépítések kivitelezésétől kezdve a munkakörök újradefiniálásán át, a teljesítményértékelési és javadalmazási rendszer áthangolásáig minden szóba jöhet. A válság egy teljesen új, a megváltozott gazdasági környezethez és az ehhez kapcsolódó üzleti stratégiához illeszkedő HR stratégia kidolgozását követelheti.
Ha a teljes stratégia átalakítása helyett csak kisebb kérdéseket tekintünk, akkor - a kiválasztás fent említett felértékelődése mellett - várhatóan a tehetségek és az alapvető üzleti folyamatokhoz kapcsolódó kimagasló szakértelemmel rendelkezők megtartása jelenti majd a legnagyobb kihívást a szervezetek számára. A munkaerő-kínálat bővülése ugyanis egyértelműen nem lehet, és nem is lesz azonos a különböző tapasztalattal rendelkezők körében.
A megtartás kapcsán talán a legfontosabb teendő a megfelelő helyzetkép kialakítása: kik azok a kollégák, akik egyáltalán érintettek lehetnek a megtartás problémájában? Kik azok, akik belső motiváció által vezérelve "kacsintanak ki a szervezetből" és kik azok, akik szakmai potenciáljuk nyomán fejvadászok célpontjai lehetnek? A diagnózis kérdése messzire vezethet: az egyszerű elégedettségi vizsgálatoktól az egyéni pszichológiai szerződések értékeléséig, sőt akár a komplex szervezeti diagnózisokig is vihet az út.
A felderített problémák orvoslása: karriermenedzsment, kompenzáció finomhangolása általában szintén a HR számára jelent új feladatokat, kihívásokat. Hosszú távon, ha a cél nemcsak a túlélés, hanem a növekedés fenntartása, akkor további kihívást jelent majd a tehetségek, a szakértők toborzása, valamint a vezetői utánpótlás biztosítása is.
Egy régi kihívás - sokkal nagyobb téttel
A fentiek áttekintésével azonban korántsem értünk a válság által a szervezeti HR számára támasztott követelések végére. Egyértelmű, hogy ezekre a kihívásokra csak a megfelelő - szellemi és direkt anyagi - befektetésekkel lehet megfelelő válaszokat adni. Sok szervezetben azonban a HR még mindig az a terület, amely először szenvedi meg a költségcsökkentéseket, mely a válságra adható egyik legegyszerűbb reakció.
A következő időszak legnagyobb feladata talán éppen az lesz, hogy ebben a gazdasági hullámvölgyben is bebizonyítsa a terület saját - stratégiai - létjogosultságát és jelentőségének megfelelő szerepet nyerjen a szervezetek fennmaradásának biztosításában, növekedésük elősegítésében.
Csigás Zoltán, HR Portal
A karrierépítés szakma. Megjelenése előtt elolvastuk, mit ír egy fejvadász az álláskeresőknek a „Karrierszerviz - Kulcs a karrierhez” című könyv második, frissített kiadásában.
Szexuális zaklatás a munkahelyen – Michael Douglastől Nicole Kidmanig