Szerző: Paraszt Imre Megjelent: 10 éve

Utánkövetés nélkül mit sem ér a tréning

Hazánkban körülbelül 50-60 cég kínál tréningeket az arra fogékony társaságoknak, s ebből legfeljebb tíz vállalkozik kurzusának hatékonyságmérésére. Az arány azért is elszomorító, mert rendszerint csak a résztvevők véleményét, munkahelyi tapasztalatait összegzik, odáig már nem jutnak el, hogy a szervezet üzleti eredményein is lemérjék a tréning hasznát - mondta Szalai Piroska, a Perfekt Power Kft. ügyvezetője, a CEO Magazin főszerkesztője.

images

images

Csak kevés tréninget kínáló cég vállalkozik arra, hogy megmérje az általa kínált tréningek hatékonyságát - hangzott el a Mont Human Menedzsment Iroda október 16-án megrendezett "Coachok, tesztek és tréningek - a siker kulcsai" című konferenciáján a Benczúr Hotelben. Szalai Piroska, a Perfekt Power Kft. ügyvezetője és egyben a CEO Magazin főszerkesztője "A tréning mint a hatékonyság növelésének eszköze a HR-es kezében" c. előadásában rávilágított arra, hogy bármennyire is hasznos képzésben részesülnek dolgozóink, annak pontos mérése nélkül esélyünk sincs valódi versenyelőnyre szert tenni.

Fotó: CEO Magazin
Különösen igaz ez válság idején, amikor a vezetők olyan kérdésekre keresik a választ, minthogy cégük miért is költ annyit a képzésre, megtérül-e a valaha a belefektetett pénz, vagy hogy hol, melyik osztályon, milyen üzleti eredmény képében realizálódik a tréning haszna? Ahhoz, hogy ezekre választ kapjunk, mindenképpen mérni kell a tréningek hatékonyságát - folytatta Szalai Piroska. Az egyetlen probléma, hogy az oktatás hasznosságát mérni nem vagy csak alig lehet, ám ezt bevallani a tulajdonosoknak felelős vezetőként aligha lehet. Elvégre a pénzüket befektető tulajdonosok joggal várják el, hogy beszámoljunk, mire költöttük el a képzési keretet, s mikor fölözhetik le azok hasznait.

Mégis lehet mérni a tréning hatékonyságát?

A megoldást furcsamód éppen egy 30 évvel ezelőtti válság hozta meg - mutatott rá az ügyvezető -, amikor is egy veszteségekkel küzdő amerikai vállalat élére kineveztek egy ízig-vérig pénzügyi szakembert, hogy különféle fájdalmas intézkedéseket foganatosítson a költségcsökkentés jegyében. Az új vezér, miután átnézte a pénzügyi mutatókat, behivatta magához a személyügyi igazgatót, hogy megbeszélje vele, kit küldjenek el az osztályáról, mondván a HR nem termelő részleg, támogató tevékenységeivel csak a költségeket viszi. Az, hogy a személyügyi osztálynak köszönhetően a munkaügyi feladatok rendben zajlanak, a szakszervezetek csendben lapulnak, és hogy a vállalat minden egyes tevékenysége a törvényeknek megfelelően folyik, egyáltalán nem izgatta a számok világában élő vezérigazgatót. A HR vezető kétségbeesetten győzködte felettesét, mígnem belátta, a túlélés érdekében ki kell dolgoznia egy saját HR mérési módszert, amellyel képes bizonyítani munkájának eredményességét. Az úriembert Dr. Jac Fitz-enznek hívták, s később arról lett híres, hogy a humán tőke mérésének atyjaként megalapította a Saratoga Intézetet, az első nemzetközi HR benchmark szolgáltatót - mesélte lelkesen Szalai Piroska.

Hatékonyságmérés 4+1 szinten

Munkáját számos HR-kutató továbbgondolta, köztük Donald Kirkpatrick, aki négyszintű mérési modelljén keresztül szemléltette a tréningek hatékonyságmérésének evolúcióját. Az első szinten az egyszerű kérdőívek állnak, amelyeket a foglalkozás végén töltetnek ki a résztvevőkkel, hogy válaszaikból kiderülhessen, mennyire voltak elégedettek a trénerrel, a kurzussal, illetve annak körülményeivel. A kérdések általában nem kizárólag a tananyag minőségére szorítkoznak, sokszor a tréning által kiváltott érzelmeket is vizsgálják, elvégre a sikeres tanuláshoz kellően pozitív hozzáállás, mondhatni kedv is szükségeltetik.

A második szint ennél már egy mélyebb réteget is érint: írásbeli vagy szóbeli tesztek révén rávilágít arra, mit tanultak a "diákok" az órákon, mégis mennyi maradt meg bennük abból a tudásból, amit átadtunk nekik.

Ennek egy továbbfejlesztett változata a harmadik szint, amely már arra is rákérdez, vajon az adott tudást a munkahelyén is tudja-e alkalmazni az illető, vagy csak egyéni karriercéljainak eléréséhez segítettük hozzá egy számunkra teljességgel felesleges képzéssel. Ezt vizsgálni természetesen csak komoly utánkövetéssel lehet, bár az sem mindig egyszerű: míg egy képzettség elsajátításának sikerét könnyedén lemérhetjük a termék darabszámán, illetve minőségén, egy kommunikációs vagy vezetői készség gyakorlati felhasználását már nehezebb tetten érnünk.

A negyedik szint már kicsivel nagyobb léptéket biztosít, nemcsak az egyéni teljesítményt vizsgálja ugyanis, hanem hogy magára a szervezetre is jótékony hatással volt-e a tréning. Elvégre ha a tréning valóban elérte a célját, annak előbb-utóbb az üzleti eredményeken is meg kell látszódnia.

Mindez 1995-ben Dr. Jack Phillips tanácsadónak köszönhetően egy ötödik szinttel, az ún. ROI-val (Return on Investment) gazdagodott, amely azt mutatja meg, hogy a tréning mennyi hasznot hozott a vállalat számára. Sok cég ugyanis inkább csak az elégedettséget méri, a befektetett pénz és a foglalkozás hozadékának arányát már nem. Pedig mindkettőre szükség van ahhoz, hogy igazolni tudjuk a tréning hatékonyságát.

Elszomorító hazai viszonyok

Fotó: CEO Magazin
Magyarországon az első három szintig szoktak eljutni a vállalatok, s ennek is csak örülhetünk, hiszen a felnőttképzési törvény csak az első szintet, a résztvevők véleményének kikérését írja elő, ami semmire sem elég - jegyzi meg Szalai Piroska. Különösen úgy, hogy bár hazánkban körülbelül 50-60 cég kínál tréningeket az arra fogékony vállalatoknak, ebből legfeljebb csak tíz vállalkozik kurzusának hatékonyságmérésére - teszi hozzá a szakember. Napjainkban elengedhetetlen, hogy ez megváltozzon, ezt pedig úgy érhetjük el, hogy a tevékenységért folyó képzés helyett az eredményorientált képzésre fókuszálunk. Eddig ugyanis nem mindig valós üzleti igény állt a tréningek mögött, a cégek sokszor csak beíratták a dolgozókat egy tréningre, hogy lássák, mennyire elöl jár a vállalat a személyzetfejlesztés terén. A mostani helyzet - és a józan ész - azonban azt diktálja, hogy értelmesen költsük el a képzési keretet. Ennek érdekében a résztvevőket és a munkahelyeket a kurzus megkezdése előtt fel kell készíteni, illetőleg a kulcsfontosságú vezetőkkel is partnerkapcsolatokat kell kialakítani, hogy együttesen kísérjék figyelemmel a tréning és az utánkövetés komplex folyamatát. Ily módon végre már nem az a kérdés fogja gyötörni a vezetőket, hogy mennyibe került, hanem hogy mennyit hozott a képzés - mutatott rá az ügyvezető.

Ez azonban hosszú folyamat, amit a DGS GLOBAL RESEARCH és a Lifelong Learning Alapítvány tavaszi felmérése is jól mutat: a megkérdezett cégek csupán 39 százaléka méri a képzés hatékonyságát. Biztató viszont, hogy 28 százalékuk már tervbe vette ugyanezt, szemben azzal a 33 százalékkal, amelyik egyáltalán nem is gondolkodik rajta. Pedig az utánkövetésnek igenis van létjogosultsága, legalábbis a vizsgált vállalatok 52 százaléka számolt be arról, hogy javult a teljesítménye a képzés következtében - összegezte mondandóját Szalai Piroska.

Paraszt Imre, HR Portal
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Most egy IX. kerületi gimnáziumban mondott fel 15 tanár

Egy újabb botrányos igazgatóválasztás miatt áll a bál, ezúttal a IX. kerületi Weöres Sándor Általános Iskola és Gimnáziumban. Teljes cikk

A parlamentekben is éri zaklatás a nőket

A női politikusok és parlamenti dolgozók fele állítja, hogy érte már zaklatás vagy fenyegették meg nemi erőszakkal. Mindezt úgy, hogy közben a... Teljes cikk

Riválisa ügyfeleit próbálta lenyúlni az Amazon

Az Amazon emberei visszaéltek a versenytárs levelezőrendszerével, a rivális eBay eleadóival vették fel a kapcsolatot. Ezzel piaci szabályokat is sértettek. Teljes cikk

Vártnál nagyobb mértékben csökkent a munkanélküli segélyt kérők száma az Egyesült Államokban

Elemzők által vártnál nagyobb mértékben csökkent az első alkalommal munkanélküli segélyért folyamodók száma a múlt héten az Egyesült Államokban. Teljes cikk

A BMW üzemi tanácsai is nyitottak a debreceni beruházásra

A BMW üzemi tanácsai is nyitottak arra, hogy a vállalat autógyárat építsen Debrecenben - mondta Palkovics László innovációs és technológiai... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár