A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2024-ben: Horváth Andrea, a McDonald's HR igazgatója

A HR Portál június 6-án közölte több hónapos kutatási eredménye alapján összeállt listáját a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 után a második ilyen összeállításunk. Idén új szereplőként került fel a listára Horváth Andrea, a McDonald’s HR vezetője.

Kérjük, mutassa be néhány szóval a HR osztályt. Milyen eredményeket ért el a HR az elmúlt évben?

A szervezetünk az átlagnál kicsit komplexebb a franchise rendszer miatt (ennek a részleteivel most senkit nem untatnék). Összesen jelenleg több, mint 8500 munkatársunk dolgozik az éttermeinkben országszerte. Ezt egy 20 fős HR csapattal támogatjuk, és 360 fokban lefedjük a HR szakterületeit: képzés-fejlesztés, üzleti partnerség, toborzás-kiválasztás, adatok, kompenzáció, bérszámfejtés, HR adminisztráció és munkavállalói élmény. Működésünk alapja, hogy nagyvállalati HR rendszereket építünk és kezelünk, lokális, éttermi szintű megvalósítással. Egy fantasztikus csapat áll mögöttem, együtt és külön-külön is nagyon büszke vagyok rájuk. Mind kiváló szakemberek, akik végtelen lelkesedéssel végzik a munkájukat. Az ő támogatásukkal az elmúlt években számos sikert értünk el: stabilizáltuk a fluktuációt, számos HR-es digitális eszközt vezettünk be, az elkötelezettség a szervezetben már most is kiemelkedő és mérésről mérésre stabilan tovább emelkedik. Tavaly a belső képzéseinken több, mint 1300 munkatársunk vett részt, a vállalati éttermeinkben és a központi irodában háromszor történt bérfejlesztés, több új juttatási elemet vezettünk be, és a nehéz külső környezet ellenére is folyamatosan növekszik létszámunk. Mindezeken túl a HR talán legkevésbé látható és szexi területére különösen büszke vagyok: nagyot léptünk előre szabályozottságban, az adminisztratív folyamataink fejlesztésében. Az ilyen típusú feladatokat általában kevesen szeretik, de a mi csapatunk még ezt is motiváltan végezte. Legalábbis nekem ezt mondták.

HR vezetőként milyen értékek mentén dolgozik?

Hiszek a szabályozottságban, a transzparens döntésekben és az őszinteségben. Egy nagy rendszert támogatunk, amihez pontosan meghatározott keretekre van szükségünk, a HR csapatnak pedig élen kell járnia a betartásukban. Szervezetünket alapvetően határozza meg 5 kultúra pillérünk, amelyekből most az együttműködést és a minőséget emelném ki. Az együttműködés legfontosabb eleme számomra az, hogy őszintén tudjunk egymással beszélni. A csapatomban ér bármit gondolni, de ha a gondolatot nem mondják ki, azzal saját maguktól veszik el az esélyt, hogy kapnak rá valamilyen választ, megoldást is.  A minőségi munka pedig egyfajta cégér rólunk, a működésünkről. Számomra fontos, hogy minden részlet a helyén legyen és tudjunk nyíltan visszajelzést adni egymásnak a kezünkből kiadott munka kapcsán. Aztán persze vannak azok az esetek is, amikor a 80%-os teljesítés számít 200%-os eredménynek. Az ebben való egyensúlyozás művészete az igazi kihívás.

Végül, de nem utolsósorban ki szeretném azt is emelni, hogy én egy olyan környezetben szeretnék létezni (és ezáltal dolgozni is), ami elfogadja a különbözőségeket. Sőt, tovább megyek: nem csak elfogadja, hanem észre sem veszi, ha nem ez van a fókuszban.

Meg tudna osztani egy olyan tapasztalatot/élményt a karrierje során, amely jelentősen befolyásolta, hogy milyen HR vezető lett?

Az első munkahelyemen az 5 alapelv egyike a kölcsönösség volt. Még gyakornok voltam, amikor azt mondta nekem az egyik felsővezető, hogy ez a szerződés nem kölcsönösen előnyös a partner cég számára, úgyhogy ő ezt nem írja alá. Évekkel később esett le, hogy mennyire fantasztikus dolog az, hogy egy üzleti döntésben valóban megjelenik a cég kultúrája. Hálás vagyok érte, hogy egy olyan környezetben dolgozom, ahol most már nekem van lehetőségem ilyen döntéseket meghozni.

Milyen nagyobb HR projekten dolgoznak jelenleg, amit kiemelne? Kérem mutassa be.

Állandó „projektünk” a versenyképes kompenzáció biztosítása. Ezen kívül az idei évből két projektet emelnék ki: digitális HR eszközök és sokszínűség. Előbbi célja, hogy minden HR folyamatunkat áthelyezzük a digitális térbe és teljesen papírmentesen működjünk. Ezzel nem most kezdtünk el foglalkozni és nem is idén fogjuk befejezni. Ez egy olyan hosszútávfutás, ahol menet közben folyamatosan változik, hogy hol van a cél. Számomra pont ez teszi izgalmassá a feladatot, hiszen állandóan változó környezetben kell tudnunk évekre előre tervezni, és persze állandóan újratervezni. A sokszínűség keretein belül 2024-ben kiemelten foglalkozunk azzal, hogy ne csak mi tudjuk magunkról, hogy befogadó munkahely vagyunk, de akár a rendszeren kívül lévők is ezt lássák bennünk, és bátran merjenek csatlakozni hozzánk. Ehhez egy global McDonald’s által végzett audit is kapcsolódik. Büszkén mondhatom el, hogy ezen 100%-os eredménnyel feleltünk meg. Továbbá dolgozunk azon, hogy a lehető legtöbb megváltozott munkaképességű munkavállalónak biztosítsunk lehetőséget a munka világába való be-, vagy visszailleszkedésre rajtunk keresztül.

Milyen kihívásokat lát a HR szakmában és a munkaerőpiacon? Hogyan alkalmazkodik a vállalatuk ehhez? (generációk, utódlás, AI, automatizáció stb.)

Nemrég egy kerekasztal beszélgetés során hallottam ezzel kapcsolatban egy nagyon jó gondolatot: Folyamatosan érkeznek a HR felé az új elvárások, de valahogy a korábbiak sosem szűnnek meg. Számos terület pár évvel ezelőtt még egy megoldandó kihívás volt, mostanra pedig gyakorlatilag beépült a mindennapi működésünkbe. 5 évvel ezelőtt még futott egy fluktuáció csökkentő projektünk, aminek hatására vállalati éttermeinkben több mint 30 százalékponttal javultak az eredményeink. Most erre nincs külön projektünk, hanem a napi munkavégzés keretein belül tudjuk ezen a szinten tartani. Én ebben a működésben látom a siker kulcsát: egy projekt nálam akkor sikeres, ha évekkel később visszatekintve is fent tudjuk tartani az eredményét. Ezen kívül kiemelten fontos számomra, hogy lépést tudjunk tartani a változásokkal. Ehhez nekem leginkább az vált be eszközként, hogy a HR-en kívüli világból inspirálódom. Ezek lehetnek események, előadások, de akár csak egy cikk elolvasása is. A csapatomon belül pár héttel ezelőtt elindítottam egy mozi klubot, ahol a generációkkal foglalkozunk. Előadásokat nézünk meg közösen és dolgozzuk fel az ott hallottakat. Amellett, hogy óriási nosztalgia beszélgetések indulnak el ilyenkor a betárcsázós internetről vagy a munkakönyvről, nagyon hasznos tudást is kap a csapat, amit a működésünkbe be tudnak építeni.

Még egy dolgot muszáj megemlítenem: szerintem egy jó HR vezető érti, hogy a szervezetének mire van szüksége. Semmit nem csinál azért, mert most ez trendi és mások is ezzel foglalkoznak. A globális vagy lokális munkaerőpiaci trendeket tudnunk kell lefordítani a saját környezetünkre.

Milyen tanácsot adna a feltörekvő fiatal HR-eseknek, akik jelentős hatást szeretnének elérni a szervezetükben?

Értsék az üzleti működést és tudják, hogy milyen környezetben szeretnének dolgozni. Előbbi nélkül szerintem a HR-t nem lehet komolyan venni. Egyáltalán nem ciki gyorstalpalót kérni bármelyik szakértői területtől a szervezeten belül, legyenek ebben proaktívak. Utóbbi pedig számomra arról szól, hogy szerintem sikert csak olyan környezetben lehet elérni, ahol azt érzem, hogy ez én vagyok. Csak akkor tudom a szervezetet és HR-t képviselni, ha nem csak elhiszem, amit mondok, de jól is érzem magam a helyemen. Ha nem tudom, számomra milyen ez a hely, kis eséllyel fogom megtalálni.

További interjúink a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetővel 2024-ben: 

Németh Kinga, AUDI HUNGARIA Zrt.

Dobi Kitti, MBH Bank

Steininger Zsolt, MÁV-Volán Csoport

Szalavics Mariann, Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV)

Kalmár Ákos, Continental Csoport

Szijjné Kállai Ildikó, SPAR Magyarország

Simon Csilla, MVM Csoport

Erdei Katalin, Richter Gedeon Nyrt.

András Klára, Egis Gyógyszergyár Nyrt.

Friedl Zsuzsanna, T-Systems International

Dr. Varga Zoltán, Magyar Suzuki Zrt.

Ráczné Szőke Ildikó, Európai Központi Bank

Somogyi András, Bosch

Csoknyainé Horváth Gertrud