A 20 legbefolyásosabb magyar HR vezető 2024-ben: Ráczné Szőke Ildikó, az Európai Központi Bank (EKB) tehetségmenedzsment területének vezetője

A HR Portál június 6-án közölte több hónapos kutatási eredménye alapján összeállt listáját a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetőről. Ez 2022 után a második ilyen összeállításunk. Ahogyan korábban, úgy idén is felkerült a listára Ráczné Szőke Ildikó, az Európai Központi Bank (EKB) tehetségmenedzsment területének vezetője.

Ráczné Szőke Ildikó felelős az EKB people stratégiájának formálásáért, a talent management megoldások teljes körének folyamatos megújításáért és működtetésért. Képviseli az EKB-t az európai központi bankok és pénzügyi felügyeletek HR vezetőiből álló testületében, egy L&D vezetőkből álló transznacionális munkacsoport vezetőjeként pedig európai szintű stratégiák és programok kialakításáért, bevezetéséért felel. Több nemzetközi HR és Talent Management vezetőkből és szakemberekből álló formális és informális közösség tagja, vezetője, kezdeményezője.

Kérjük, mutassa be néhány szóval a HR osztályt. Milyen eredményeket ért el a HR az elmúlt évben?

Az elmúlt év legfontosabb eredményei közül a teljes vezetői körre kiterjedő leadership growth programunkat emelném ki, mely a hybrid munkavégzés világában újra összehozta a vezetőket a szervezet minden szintjén, több alkalommal is személyesen. A több modulból felépülő program az együttműködés, “acting as one” szellem erősítése mellett elsősorban a mai bizonytalan, gyakran kiszámíthatatlan környezetben való navigálás, iránymutatás, szükséges transzformációk kezdeményezésében támogatta vezetőinket.

Emellett megújult a Career Portal-unk, mely kiváló alapot ad a “marketplace” alapú működésre, azaz összehozza a tehetség keresletet és kínálatot pl. skill és aspiráció alapú párosítással a mesterséges intelligencia segítségével. Itt egy helyen megjelenik az összes karrier ajánlat, legyen az vertikális vagy horizontális, állandó vagy ideiglenes munkakör vagy feladat, mentoring illetve egyéb fejlődési lehetőség. A technológia területén jelentőset léptünk előre, mert a learning management rendszerünk, az Eureka is megújult, mely több, mint 60,000 munkavállaló számára hozzáférhető Európában.

Az EKB HR struktúrája kisebb eltérésekkel követi az Ulrich modellt, 3 nagy területből áll - Business Partnering, Employee Services és Talent Management. Ez utóbbi, általam vezetett terület áll legközelebb a Centre of Excellence funkcióhoz, bár nem kizárólag változásokon, új megoldásokon, fejlesztéseken dolgozunk, hanem több tevékenységet ‘end-to-end’ menedzselünk, például a tanulás-fejlődés, a karrier- vagy teljesítmény menedzsment területén.

HR vezetőként milyen értékek mentén dolgozik?

Első helyen áll a szervezet és az emberek érdekeinek megértése és összehangolása, az üzleti célok elérésének témogatása emberközpontú megoldásokkal. A csapatmunkát, a vezetői és HR csapat együttműködését is alapnak tekintem. Fontos, hogy az eredményeket, sikereket együtt ünnepeljük meg, és az esetleges kudarcokból együtt tanuljunk és segítsük egymást a továbblépésben, fejlődésben.

Végül, de egyáltalán nem utolsó sorban, hiszek a nyitottság, kíváncsiság erejében. Az emberek igényeinek, az őket foglalkoztató kérdéseknek, problémáknak a megértése, a megoldásaikra való nyitottság egyfajta szakmai és emberi alázatot is kíván. Ahogy az idő telik, ez egyre kevesebb tudatosságot igényel, azaz egyre természetesebben megy.

Meg tudna osztani egy olyan tapasztalatot/élményt a karrierje során, amely jelentősen befolyásolta, hogy milyen HR vezető lett?

Nehezen tudnék egy különleges tapasztalatot, vagy élményt találni, ami kiemelkedne a többi közül. Más vagyok ma, mint voltam 15, 10 vagy akár 5 évvel ezelőtt is, és más leszek remélhetőleg 5 vagy 10 év múlva. Mert folyamatosan tanulok, változom, és ez így van rendjén. Ebben jelentős szerepet játszanak azok a kiváló szervezetek, felső- és középvezetők, HR csapatok, és munkatársi közösségek, akikkel volt és van szerencsém, lehetőségem együtt dolgozni az eddigi pályafutásom során.

Milyen nagyobb HR projekten dolgoznak jelenleg, amit kiemelne?

Számos izgalmas projekten dolgozunk, amelyek egyre közelebb visznek bennünket a “skills-based organisation” koncepciójának megvalósításához és ezzel együtt a karrier értékajánlataink és megoldásaink, illetve azok elérhetőségének megújításához.

Az adataink és tapasztalataink is azt mutatják, hogy ugyanaz a szolgáltatás vagy megoldás eltérő hatékonysággal működik különböző munkatársi csoportok számára. A ‘one size fits all’ megközelítést nemcsak elméletben, de a gyakorlatban is el kell utasítani. Ezért a szegmentáció és az igények különbözőségének megértése és elfogadása, és a kapcsolódó megoldások diverzifikálása HR területen is elengedhetetlen. Abban is hiszek, hogy a hitelesség feltétele a transzparencia azzal kapcsolatban, milyen munkatársi elvárásoknak tud és akar megfelelni egy szervezet, és hol vannak a határok. Jelenleg azon dolgozunk a csapatommal, hogy a karriert és fejlődést támogató megoldásainkat a különböző munkatársi csoportok igényeihez mérten testre szabjuk, a hozzáférést a közös platformunkon mindenki számára elérhetővé tegyük és hatékonyan kommunikáljuk.

A “Dynamic workspaces” egy másik kiemelkedő projektünk, melynek keretében jelentősen átalakítjuk a munkakörnyezetünket, hogy az irodai munkát hatékonyabban tudjuk a tevékenységeinkhez illeszkedő munkakörnyezetben és feltételek mentén végezni. Ezáltal szeretnénk kiteljesíteni a nálunk meglehetősen rugalmas hybrid munkavégzés keretében az office jelenlét értelmét, és a munkakörnyezet által is elősegíteni az együttműködést, kiaknázni a csapatmunkában rejlő potenciált, amikor az irodában tartózkodunk. Ez megkíván egyfajta szemléletváltást és együtt jár bizonyos, az eddigiekben megszokott feltételek változásával is. Ezért ebben is kiemelkedő fontosságú a kapcsolódó változásmenedzsment a szervezeti és munkatársi igények lehetőségek szerinti összehangolása.

Milyen kihívásokat lát a HR szakmában és a munkaerőpiacon? Hogyan alkalmazkodik a vállalatuk ehhez?

A munkaerő tervezése, vonzása és megtartása egyre összetettebbé vált az elmúlt években, szektortól függetlenül. És azt is mondanám, hogy elég nagy kreativitást igényel a HR-től a kihívások kezelése, az üzlet elvárásinak teljesítése.

Több iparág egyszerre versenyez ugyanazokért a képességekért, tudásért, így a verseny egyre intenzívebb, és egyre inkább felértékelődik a belső munkaerőpiacban, megtartásban és fejlesztésben rejlő potenciál. Ma már úgy említjük a skilleket, mint új belső „fizetőeszközt”. Ezek határozzák meg az egész HR értékláncot, a kiválasztástól kezdve a fejlesztésen át a belső-külső mobilitásig.

Az AI-t továbbra is ígéretes lehetőségnek látom, a HR számára kettős kihívással: egyrészt hogyan aknázza ki a HR az AI-ban rejlő lehetőségeket a saját működésében. Másrészt hogyan segíti a szervezetet a megfelelő képességek és szemlélet elsajátításában, hogyan formálja és mozdítja elő az innováció és kísérletezés kultúráját, hogyan ösztönzi az AI eszközök és alkalmazások használatát.

Épp most dolgozunk egy átfogó tanulási portfolión, ami demisztifikálja az AI-t és megfelelő alapokat nyújt a biztonságos kísérletezéshez, használathoz. Emellett magasabb szintű fejlesztési programokat is kínálunk azoknak, akik konkrét transzfomáción dolgoznak a saját területük folyamatainak, munkamódszereinek AI alapú átalakításában. 

Hogyan tájékozódik az iparági trendekről és a legjobb HR-gyakorlatokról?

Amennyire időm engedi, részt veszek konferenciákon, szemináriumokon, de a legtöbbet azokban a nemzetközi és hazai HR szakmai közösségekben, networkökben tanulok, amelyeknek aktív tagja és formálója is vagyok. Iparágtól függetlenül hasonló kihívásokkal találjuk szembe magunkat és a legtöbbet egymástól tanulhatunk. Az ilyen közösségek lehetőséget adnak benchmarkolásra, arra, hogy reális ugyanakkor fejlődést eredményező célokat tudjunk kitűzni a területünk, szervezetünk számára.

Emellett természetesen sokat olvasok. El vagyunk kényeztetve jobbnál jobb minőségű elemzésekkel, tanulmányokkal a szűkebb értelemben vett szakmában és iparágban, és azon is túl.

Milyen tanácsot adna a feltörekvő fiatal HR-eseknek, akik jelentős hatást szeretnének elérni a szervezetükben?

Nagyon szeretek fiatalokkal együtt dolgozni és mindig arra bíztatom őket, hogy merjenek kérdezni. Rossz kérdés nincs, a kíváncsiság pedig energizál és a fejlődés alapja. Emellett arra is bíztatom őket, hogy ne csak kérdezzenek, de a javaslataikkal is mindig bátran álljanak elő, még ha “out of box” is, mert gyakran és egyre inkább, kifejezetten erre van szükség. Végül, de nem utolsósorban szoktam mondani, hogy a visszajelzés ajándék, amiből soha nincs elég… egy mentor pedig csodákra képes. Ezért mindig legyen egy mentor, akiben megbíznak, és aki adott esetben többet is lát bennük, mint ők saját magukban.

További interjúink a 20 legbefolyásosabb magyar HR vezetővel 2024-ben: 

Németh Kinga, AUDI HUNGARIA Zrt.

Dobi Kitti, MBH Bank

Steininger Zsolt, MÁV-Volán Csoport

Szalavics Mariann, Nemzeti Adó- és Vámhivatal (NAV)

Kalmár Ákos, Continental Csoport

Szijjné Kállai Ildikó, SPAR Magyarország

Simon Csilla, MVM Csoport

Erdei Katalin, Richter Gedeon Nyrt.

András Klára, Egis Gyógyszergyár Nyrt.

Friedl Zsuzsanna, T-Systems International

Dr. Varga Zoltán, Magyar Suzuki Zrt.